تعهد سازمانی، مدل های تعهد سازمانی

2-3- تعهد سازمانی
تعهد سازمانی جایگاه مهمی در مطالعات رفتار سازمانی دارد. این اهمیت برآمده از مطالعات فراوانی است که رابطه بین تعهد سازمانی و نگرش ها و رفتارها را در محیط کار یافته اند. (پورتر و دیگران، 1974)
تعهد از نظر لغوی به معنای الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند. (فرهنگ لغت آکسفورد،1969)
مرتضی مطهری ، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آن ها معتقد است و بیان می دارد : « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید. »
کانتر ، تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند ؛ یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامالت خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید. ( الحسینی، 1380، 30-31)
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر تعهد مکتبی ، تعهد ملی ، تعهد خویشتن مدارانه ، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود. (الحسینی، 1380، 30-31)
– تعهد مکتبی : از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می شود.
– تعهد ملی : همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.
– تعهد خویشتن مدارانه : از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند ، از آن برخوردارند. لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.
– تعهد گروهی : وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه ، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده گروه فکری ، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی ، نیاز به حرمت داشتن ، نیاز به اعتماد ، کاهش فشار احساس گناه ، نائل شدن به اهداف غیر رسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق است.
مفهوم تعهد سازمانی ، تعاریف بسیاری دارد و این تعاریف دارای مشابهت ها و تمایزات متعددی هستند که برخی از این تعاریف در ادامه بحث ذکر خواهد شد.
بتمن و استراسر (1984) عقیده دارند ، تعهد سازمانی در حقیقت یک تعریف عملیاتی چند بُعدی دارد که عبارتنداز : وابستگی و وفاداری کارکنان به سازمان ، خواست قلبی برای به کار گیری تمام تلاش در راه سازمان ، هم راستا بودن اهداف و ارزشهای فرد با اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان.
شلدون (1971) ، تعهد را ارزیابی مثبت از سازمان و اهداف سازمان تعریف می کند.
لِوی (2003) می گوید ، تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت افراد با یک سازمان و وابستگی آنها به آن سازمان.
بوچانان ، تعهد را به عنوان جانبداری و وابستگی عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان ، نقش افراد در ارتباط با اهداف و ارزش های سازمان و جانبداری و وابستگی عاطفی به سازمان ، به خاطر خود سازمان جدا از ارزش های سودمند خالصش تعریف می کند. (ری یز ، 2001)
تعهد سازمانی نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که درآن مشغول به کار هستند. (استرون، 1375)
2-3-1- مدل های تعهد سازمانی
بگرایم (2003) بیان می کند ،اگرچه مدل های مختلفی از تعهد سازمانی و ابعاد آن وجود دارد ، ولی مدل سه بُعدی آلن و می یر به طور گسترده ای در تحقیقات سازمانی پذیرفته شده است.
در پژوهش حاضر نیز ، علی رغم وجود مدل های مختلف ، از مدل تعهد سازمانی آلن و می یر(1991) برای بررسی تعهد سازمانی کارکنان استفاده شده و گردآوری داده های مربوط به تعهد سازمانی نیز بر اساس پرسشنامه آلن و می یر صورت گرفته است . لذا برای بررسی ادبیات مربوط به مدل های مختلف تعهد سازمانی ، ابتدا مروری بر مدل آلن و می یر صورت گرفته و سپس سایر مدل ها به صورت اختصار بررسی و با مدل مذکور مقایسه شده اند.
2-3-1-1- مدل آلن و می یر
آلن و می یر مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. (می یر و هرسکویچ ،2001)
آنها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.
تعهد عاطفی : تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. می یر و آلن (1984) تعهد عاطفی را به عنوان احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان تعریف می کنند.
تعهد عاطفی عبارت است از تعلق هیجانی ، تعیین هویت و وابستگی یک کارمند به سازمان و اهداف آن.
می یر و آلن (1993) بیان می کنند که تعهد عاطفی زمانی وجود دارد که یک کارمند خودش را با یک سازمان بخصوص تعیین هویت کند. (مودای و دیگران 1979)
بگرایم (2003) مدعی است که اگر کارکنان بتوانند به توقعات شان برسند و نیازهایشان در داخل سازمان برآورده شود ، تعهد عاطفی افزایش می یابد.