تقویت رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی

Checklist and pen

ابعاد تعریف شده رفتارهای ضد شهروندی به منزله فصل مشترک مطالعات عبارت است از:
الف) لجبازی و خودسری: این بعد از رفتار ضد شهروندی به هر رفتار آشکار کارمند اشاره دارد که مستقیماً با سیاستها و انتظارات سازمان مغایر است. چنین رفتاری به شکلی پیوسته و در معرض مشاهده عموم، مدعیانه و خصمانه است؛ برای مثال در سازمانی تجاری، فروشندگان خودسر سعی میکنند تا به صورتی آشکار توجه دیگران را به عدم خوشحالی خود جلب، و بر عدم موافقت با سازمان، اعضا و سیاستهای آن تأکید کنند.
ب) مقاومت در برابر اقتدار: برخلاف لجبازی و خودسری، که مستقیم و آشکارا ابراز میشود، این بعد از رفتار ضد شهروندی به طور کلی درونیتر و بدون اینکه با اعتراض همراه باشد، انجام میپذیرد. افرادی که در برابر اقتدار سازمان و مدیریت آن مقاومت نشان میدهند به مثابه نیروی مخالف و با عقیدهای متفاوت، اغلب به صورت پنهان مانند آتش زیر خاکستر عمل میکنند.
ج) طفره رفتن یا فرار از کار: ممکن است به منزله هر رفتاری با قصد سرباز زدن، انکار کردن و فراموشکاری در انجام دادن وظایف و مسئولیتهای مربوط به شغل تعریف شود. بویژه در مشاغلی که حضور فیزیکی در محلی مشخص مطرح نیست؛ مثل بازاریابها که اغلب بیرون از محل و یا در مسیر مأموریت خود قرار دارند، طفره رفتن از کار به مثابه یک جنبه از رفتار ضد شهروندی مطرح میشود؛ اگرچه از زیر کار فرار کردن، معضلی است که کم یا بیش در بیشتر سازمانها بویژه سازمانهای دولتی قابل مشاهده است.
د) کینهتوزی: کینهتوزی کارمند، هرگونه رفتاری است که در جهت تلافی بعضی خطاها و آسیبهای درک شده گذشته انجام میشود.
ه) پرخاشگری: ابراز احساسات فیزیکی و هیجانی فرد برای بیان مخالفت، اعتراض و عصبانیت خود نسبت به همکاران، سرپرستان، یا مشتریان با قصد صدمه زدن به آنها است. با مرزبندی و تمییز بین پرخاشگری و خشونت محل کار، پرخاشگری در محل کار را میتوان به منزله کوششهایی توسط افراد برای صدمه زدن به دیگران تعریف کرد(افرادی که با او کار میکنند یا کار کردهاند یا سازمانهایی که آنها در استخدام آن قرار دارند یا قبلاً قرار داشتند)(قلیپور و همکاران، 1391، ص 60).
2- 4- 12- تفاوتهای رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان سازمانهای غیرآموزشی
پژوهشها نشان میدهند رفتار شهروندی سازمانی متغیری”وابسته به زمینه”1 است(ارگان، 1988). بنابراین میتوان از این متغیر در سازمانهای گوناگون، انتظارهای متفاوتی داشت.
1. هماهنگی بالایی میان اهداف فردی معلمان با اهداف مدرسه وجود دارد؛ هدف معلمان و هدف مدرسه، افزایش و بهبود مستمر یادگیری در دانشآموزان است. این هماهنگی رفتار شهروندی بالایی را در معلمان تضمین میکند(دیپائولا و شانن موران2، 2001). زیرا افرادی که احساس میکنند اهداف آنان به اهداف سازمان نزدیک است، برای تحقق آن اشتیاق بیشتری دارند؛ اما ممکن است این هماهنگی در سازمانهای دیگر کمتر بوده و یا حتی وجود نداشته باشد.
2. تمیز میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای رسمی معلمان مشکل است؛ تدریس فعالیت حرفهای بدون مرز است و به راحتی نمیتوان مرزهای وظیفه و فراتر از وظیفه را در آن تعیین کرد. بنابراین پاسخ به این سؤال که کدام رفتار در قلمرو رفتار شهروندی سازمانی و کدام یک در حیطه وظایف رسمی معلمان واقع می شود، مشکل خواهد بود(اپلاتکا، 2006). به طبع این مشکل در سازمان های دیگر کمتر است.
3. رفتار شهروندی سازمانی معلمان احساسیتر، درونیتر و اخلاقیتر است؛ تعهد معلمان به دانشآموزان تعهدی احساسی، درونی و اخلاقی به شمار میآید. معلمان خوب نسبت به تدریس و یادگیری دانشآموزان بسیار دلواپس هستند(اپلاتکا، 2006) این ویژگیها، رفتار شهروندی آنها را احساسیتر، درونیتر و اخلاقیتر از کارکنان سازمانهای غیرآموزشی میکند(زینآبادی و همکاران، 1387، ص 87).
2- 4- 13- نقش مدیران در ایجاد، حفظ و تقویت رفتار شهروندی سازمانی معلمان و راهکارهای آن
پژوهشهای منتخب از نظر نوع نگاه به جایگاه و نقش مدیران در رفتار شهروندی سازمانی معلمان و راه کارهای ممکن، مورد بررسی قرار گرفتند. با مطالعه آن راهکارها، به طور کلی میتوان آنها را در سه زیرطبقه ذیل دستهبندی کرد:
1. راهکارهای مربوط به جو و فرهنگ مدرسه: رفتار شهروندی سازمانی از جمله متغیرهایی است که کمتر بهشیوههای مستقیم تقویت میشود(ارگان، 1998). مدیران میتوانند از طریق ایجاد جو حامی رفتار شهروندی سازمانی، به طور غیرمستقیم بر آن مؤثر باشند.
______________________________________
1- Context Specific
2- DiPaola & Tschannen- Moran
جو حامی رفتار شهروندی، پیشبایستهای مهمی دارد. پژوهشها نشان داد
هاند جو باز، آزاد، صمیمی و حاکی از اعتماد و احترام متقابل(گارج و راستوگی1، 2006)، جوی که در آن مسئولیتپذیری و پاسخگویی رواج دارد(ویگوداگادوت2، 2007) و به وظیفه دوست بودن اهمیت میدهد(اپلاتکا، 2006)، جو حمایتی در مدرسه(براگر3، 2007) یعنی جوی که همواره از معلمان در جنبههای گوناگون شغلی، غیرشغلی، احساسی و روانی حمایت میکند، جوی که به نیازهای فردی و علایق فردی و جمعی معلمان(سامچ و رون، 2007) و کار تیمی و جمعگرایی اهمیت میدهد(کریست4، 2003) و جوی که روحیه جبران و تلافیگری مثبت و دوستانه در آن حاکم است(سامچ و رون، 2007) زمینههای بروز رفتار شهروندی را در معلمان افزایش میدهد. در واقع تمام این ویژگیها، بیانگر سالم بودن جو مدرسه هستند. به طور طبیعی با استمرار این ویژگیها در مدرسه، فرهنگ مدرسه شکل میگیرد و جو حمایت کننده از رفتار شهروندی به بخش مهمی از هویت فرهنگی مدارس تبدیل میشود.
2. راهکارهای مربوط به شیوههای رهبری مدیر: شیوههای رهبری مدیر و اینکه او چه سبکی را برای هدایت معلمان به کار میبرد، در ایجاد و تقویت رفتار شهروندی معلمان، نقشی تعیینکننده دارد. یکی از سبکهایی که همواره از آن یاد میشود، سبک رهبری مشارکتی است(باگلر5و سامچ، 2005؛ سامچ و دراچ زهاوی6، 2000). مشارکت معلمان در امور مدرسه موجب میشود آنها خود را جزئی از مدرسه بدانند و نسبت به تحقق اهداف آن تعهد بالایی داشته باشند. مدیران مدارس میتوانند با جلب مشارکت معلمان، به ویژه جلب مشارکت آنها در تصمیمگیریهای مدرسه(اپلاتکا، 2006) به تمرین، استمرار و درونیسازی این سبک بپردازند. یکی دیگر از سبکهای مهم، سبک رهبری تحولی است. تأثیر این سبک بر رفتار شهروندی معلمان، غیرمستقیم و از طریق جلب اعتماد معلمان و تأثیرگذاری بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها صورت میگیرد(کوه7، 1995؛ شانن موران، 2003؛ نونیا8، 2006).