تمایل به ترک خدمت، موقعیت جغرافیایی

Virtual reality man with symbol neurons in brain / creative idea.Concept of idea and innovation

علاوه بر موارد فوق سایر ابعاد حیات سازمانی که می توانند میزان برآورده شدن انتظارات یک فرد را تحت تاثیر قرار دهند عبارتند از: خط مشیهای سازمان در زمینه پرداخت حقوق و مزایا، ارتقاء کارکنان، وظایف شغلی فرد، روابط با همکاران (ارتباطات)، حجم و اندازه گروه کار، سبک رهبری مدیران، ساختار سازمانی و امکان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری هـا، موقعیت جغرافیایی، ارزش هـا و اهداف سازمـانی .
متغیرهـای فوق در ترکیب بـا یکدیگر نوعی از واقعیت هـای سازمانی تجربه شده توسط فرد را شکل می دهد که این پیام را به فرد منتقل می نماید کـه انتظارات وی تـا چه حد برآورده شده یا در آینده برآورده خواهد شد.
به علاوه تحقیقاتی کـه اخیراً صورت گرفته بیانگر آن است که میزان عملکرد شغلی (خانه 7) نیز می تواند نگرش های شغلی و ترک خدمت نهایی را تحت تاثیر قرار دهد. مشخص شده کـه عملکرد ضعیف می تواند منجر به ایجاد نگرش های ضعیفی در مورد شغل شود. این وضعیت ممکن است به دلیل تلاش فرد جهت توجیه و دلیل تراشی عملکرد ضعیفش به وجود آید. همچنین مشخص گردیده که عملکرد ضعیف شغلی منجر به افزایش اضطراب و ناکامی خواهد شد.
نگرشهای شغلی حاصله نیز به نوبه خود سایر جنبه های رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد. در وهله اول نگرشها می تواند به صورت بازخور، تجربیات سازمانی و عملکرد شغلی افرا را تحت تاثیر قرار دهند. نگرش های شغلی ضعیف، اغلب تصورات کارمند را از اقدامات سازمانی (نظیر ارتقاء، افزایش حقوق، رفتار سرپرست و …) شکل می دهد.
وجود نگرش های ضعیف در کارکنان باعث می شود که سرپرستان اقدامات (تنبیهی) خاصی را انجام دهند که می تواند به نوبه خود منجر به تضعیف بیشتر نگرشهای شغلی شود. به همین ترتیب ، واکنشهای عاطفی منفی نسبت به میزان عملکرد شغلی فرد می تواند منجر به کاهش بیشتر عملکرد شغلی شود. این سیکل کاهنده خود تقویت گر می تواند به میزان قابل توجهی تمایل فرد را نسبت به ترک خدمت افزایش دهد.
به علاوه نگرش های شغلی ضعیف می تواند افراد را به درگیر شدن در تلاشهایی به منظور تغییر وضعیت تحریک نماید (خانه9) . این منطقی است که فرض کنیم که قبل از تصمیم واقعی به ترک خدمت، یک فرد را در موارد متعددی تلاش به تغییر و یا از بین بردن آن جنبه هایی از وضعیت کاری خویش می نماید که وی را مجبور به ترک سازمان می کنند. چنین تلاش هایی می تواند به شکل تلاش در جهت انتقال درون سازمانی یتا کوشش در جهت تغییر محیط کار ظاهـر شـود. تلاش در تغییر وضعیت از طریـق تغییر محیـط
کار می تواند به شکل اصلاح ساختار شغل یا مسئولیت های شغلی یک فرد، تغییر در میزان حقوقو مزایا به منظور ادامه مشارکت فرد در سازمان ، انجام فعالیت های اتحادیه ای، تهدید به ترک سازمان یا وادار ساختن و تحریک سایر افراد به ترک خدمت صورت گیرد. انتظار می رود که با استفاده از این مکانیزمها محیط کار برای افراد قابل تحمل تر شده و به این ترتیب نگرش های شغلی فرد بهبود یافته و تمایل به باقی ماندن در سازمان در آن ها تقویت شود. از سوی دیگر وقتی فرد دریابد که تغییر وضعیت امکان پذیر نیست انتظار می رود که نگرش های شغلی ضعیف در همان سطح باقیمانده و حتی ضعیف تر شوند که همین امر تصمیم فرد به ترک سازمان را تقویت خواهد نمود. اثرات بالقوه تلاش هایی که به منظور تغییر وضعیت صورت می گیرد ( خواه موفقیت آمیز باشد خواه با شکست مواجه شود) و تمایل به ترک خدمت و عمل ترک خدمت موضوعی است که باید مورد مطالعه جدی قرار گیرند.
ب: نگرش های شغلی و تمایل به ترک خدمت
دومین مرحله در این مدل بر ارتباط بین نگرش های شغلی فرد و تمایل به ترک خدمت یا باقیماندن در سازمان تاکید دارد به طور خلاصه می توان گفت که تمایل به ترک خدمت تحت تاثیر (1) واکنش های عاطفی ( احساس) فرد نسبت به شغل و (2) اثرات عوامل غیر مرتبط با کار بر ترک خدمت یا باقیماندن در سازمان، قرار می گیرد.
بر اساس تحقیقات انجام شده توسط فیش بین(Fishbian , 1967) و سایرین در زمینه نگرش ها چنین فرض شده که واکنش های احساسی نسبت به شغل منجر به ایجاد تمایلات رفتاری در فرد می شود. در زمینه ترک خدمت کارکنان، انتظار می رود که کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی فرد . (خانه8) منجر به افزایش تمایل به خروج از سازمان در فرد شود (خانه11).
آن چه اغلب در تعیین تمایل به خروج از سازمان نادیده گرفته شده وارد ساختن تاثیر عوامل غیرمرتبط بـا کار بـر باقیماندن یـا خروج از سازمان است(خانه10). مـواردی نیز وجود دارد کـه یک شخص
ممکن است شغل معینی را دوست نداشته باشد اما با این وجود تمایلی به ترک خدمت ندارد. مثل مواردی که :
فرد بـه دلیل فوایدی کـه بـرای آینده خدمتی وی وجود دارد یک شغل ناخوشایند را تحمل مـی کند (مثل یک شاگرد)
همسر فرد مجبور است در یک منطقه جغرافیای خاص اقامت نماید و مشاغل جایگزین نیز کمیاب است.
ملاحظات خانوادگی.
ج: تمایل به خروج، فراهم بودن آلترناتیوهای شغلی و عمل به ترک خدمت
سومین بخش مدل پیشنهادی فوق بر ارتباط میان تمایل رفتاری به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت تاکید دارد. بر اساس مطالعات انجام شده توسط (1958) March & Simon، مشخص شده که ترک خدمت کارکنان، توسط ترکیبی از تمایل رفتاری (خانه11) و فراهم بودن فرصت های شغلی جایگزین (خانه4) تعیین می شود.
ظاهراً تمایل بـه ترک خدمت، عمل بـه ترک خدمت را دست کم به دو شیوه تحت تاثیر خود قرار می دهد. اول؛ در برخی موارد تمایل به خدمت می تواند مستقیماً منجر به ترک خدمت شود. برخی افراد حتی زمانی هم که
مشاغل جایگزینی برایشان وجود نداشته باشد، باز هم تصمیم به ترک سازمان می گیرند. تحولاتی کـه اخیراً در سیستم رفاه اجتماعی (تامین اجتماعی) صورت گرفته، از طریق تامین حداقـل حمایت های لازم برای افراد بیکار موجب تقویت این رابطه مستقیم گردیده است.
دوم؛ تمایل به ترک خدمت با برانگیختن افراد به آغاز تلاش هایی به منظور یافتن مشاغل بهتر که بتواند جایگزین شغل فعلیشان شود، می تواند عمل به ترک خدمت را به شیوه غیر مستقیم تحت تاثیر خود قرار دهد (خانه 12). تحقیقات نشان می دهد افرادی که رضایت کمتری دارند به احتمال قوی نسبت به تغییرات بازار کار حساسیت بیشتری داشته و چنین رفتاری(تلاش جهت یافتن مشاغل مناسبتر)فرصتهای شغلی بیشتری را برای افراد فراهم نموده و از این طریق احتمال ترک خدمت را افزایش می دهد.
به علاوه، فرصتهای شغلی جایگزین (خانه 4) نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی (خانه 1) و شرایط اقتصادی و بازار کار (خانه 5) قرار می گیرد. ویژگی های فردی نظیر سن، جنس و تخصص غالباً فرصتهای شغلی موجود برای یک فرد را محدود می نمایند.همچنین شرایط اقتصادی و بازار کار نیز فراهم بودن شغل برای افراد را تحت تاثیر خود قرار می دهند.
چنانچه فرصت شغلی جایگزینی برای فرد موجود نباشد یا فرصتهای شغلی موجود محدود باشند، احتمال کمتری دارد که سازمان را ترک نماید در عوض فرد می تواند درگیر اشکال جایگزین رفتارهای مبتنی بر کناره گیری یا اقدام به همسازی 1به منظور کاهش میزان اضطراب یا ناکامی حاصل از ناتوانی در ترک سازمان شود(خانه 13).این آلتر ناتیوها می تواند شامل غیبت، کم کاری، پناه بردن به مواد مخدر، کارشکنی و نظایر اینها باشد.در مقابل، برخی نیز ممکن است اقدام به دلیل تراشی 2نموده و به این طریق باقیماندن خویش را در سازمان توجیه نموده و آن را امری منطقی و عقلانی جلوه دهند. در هر مورد از موارد فوق که فرد مایل به ترک سازمان است ولی قادر به انجام چنین کاری نیست، میتوان انتظار داشت که برخی اشکال فرآیند همسازی به وقوع بپیوندد.در مواردی که فرد مایل به ترک سازمان است و توان انجام چنین کاری را نیز دارد احتمال عمل به ترک خدمت (خانه14 ) به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.
با توجه به فراهم نمودن فرصتهای شغلی جایگزین، میتوان مشاهده نمود که به مراتب بیش از یک