پایان نامه با واژه های کلیدی پایان نامه رایگان با موضوع جنبه جدید بودن و نوآوری طرح، رفتارهای انحرافی محیط …

File format is EPS10.0.

1-7-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح
از منظر دانشگاهی، رهیافت این پژوهش کاملاً جدید است. با توجه به اینکه تاکنون پژوهشی در باب اهمیت (نقش) عدالت سازمانی در تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی و رفتارهای انحرافی محیط کار در شرکت نفت یزد انجام نگرفته است، نوآوری قابل‌توجهی دارد. ضمن آنکه بررسی ادبیات گذشته نشان‌می‌دهد که تاکنون پژوهشی درباره پیوند چهار متغیر تمرکز، رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای انحرافی محیط کار و عدالت سازمانی انجام‌نشده است.
از منظر علمی، نتایج حاصل از این تحقیق مثل سایر متون تحقیقی می‌تواند مورد بهره‌برداری پژوهش‌گران و محققین قرار گیرد.
1-8-تعریف واژگان
1-8-1-تعریف نظری رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروند سازمانی از نظر ویلیامز عبارت است از اقدامات مؤثر و خیرخواهانه در سازمان نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار و وقت شناسی ماورای هنجارهای پذیرفته شده است. ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماٌ به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (کوهن و کول، 2004). این تعریف بر دو ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد (حسنی کاخکی و قلی‌پور، 1386).
تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که به صورت خود جوش انجام شده و مستقیما توسط سازمان مورد پاداش قرار نمی گیرند (اورگان، پودساکف و مکنزی، 2006). ویلیامز و اندرسونیک جنبه دوبعدی از رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار شهروندی مرتبط با افراد و رفتار شهروندی مرتبط با سازمان ایجاد کردند (ویلیام و اندرسون، 1991). این مولفه ها به شرح زیر تعریف شده اند:
رفتار شهروندی فردی: خیلی سریع به اعضای سازمان منفعت می رساند. کمک به همکارانی که حجم کار سنگین تری دارند نمونه‌ای از رفتار شهروندی فردی است.
رفتار شهروندی سازمان: به سازمان به عنوان یک مجموعه واحد منفعت می‌رساند، مانند وقت شناسی، داشتن یک نگرش مثبت، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود اوضاع سازمان (گیلبرت و لیتر، 2010)
1-8-2-تعریف نظری عدالت سازمانی
از دیدگاه نیهوف و مورمان، به ادراکات و برداشت‌های افراد از رعایت انصاف در برخورد با آن‌ها و چگونگی اثرات آن بر سایر متغیرهای شخصی عدالت سازمانی گفته می‌شود (نیهوف و مورمان، 1993).
تعریف عملیاتی عدالت سازمانی
به نظر مورمان عدالت سازمانی به‌صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی یا مراوده‌ای تعریف می‌شود (رگو، 2006).
عدالت توزیعی
عدالت رویه‌ای
عدالت مراوده‌ای
1-8-3-تعریف نظری رفتار منحرفانه محیط کار
بنت و رابینسون (2000)، رفتارهای انحرافی را تخطی از هنجارهای مورد قبول و تاکید سازمان با هدف آسیب رساندن به افراد و سازمان تعریف می‌کنند. رفتارهای معطوف به همکاران نظیر سوء استفاده، تمسخر و ضرب و جرح فیزیک و رفتارهای معطوف به سازمان نظیر بی تفاوتی و عدم مطابعت آشکار و نهان از قوانین و مقررات و دستور العمل ها همراه با بی توجهی و تخریب اموال و امکانات.
تعریف عملیاتی رفتار منحرفانه
بنت و رابینسون در مدل خود دو بعد را برای رفتارهای انحرافی شناسایی نمودند که بعد اول بر فرد و بعد دوم بر سازمان تاکید دارد. این دو بعد بصورت زیر تعریف می‌شود:
رفتار منحرفانه در سطح فرد: مربوط به رفتارهایی است که مختص افراد سازمان است و شامل سوء استفاده، خشونت و تجاوز جنسی می‌شود (مالکی و همکاران، 2006).