4)ویژگی های خود شغل:این عوامل شامل 5 بعد اصلی مشاغل می باشد که توسط هاکمن و والهام ارائه شده، این ویژگی ها عبارتند از:
ویژگی های محیطی شغل1. تنوع در کار: منظور ساده و تکراری نبودن شغل، برخورداری شاغل از مهارت های گوناگون، و انجام کارهای مختلف از شاغل میباشد.
2-هویت کار: منظور برخورداری شاغل از اعمال نظر در کار، انجام یک جز کامل کار توسط شاغل می باشد.
3-اهمیت کار: منظور میزان تأثیر گذاری افراد دیگر روی کار، مهم بودن کار کار و تأثیر کار روی افراد دیگرمی باشد.
4-استقلال در کار: منظور شانس شاغل برای استفاده از خلاقیت یا قضاوت شخصی خود در اجام کار، آزادی شاغل در انتخاب روش اعمال کار و شانس شاغل برای تصمیم گیری در مورد نیاز های شغل می باشد.
5-بازخورد: منظور فرصت درک شاغل از چگونگی انجام کارش، ارائه اطلاعات لازم به شاغل در جهت خوب عمل کردن و کسب اطلاعات از همکاران در جهت خوب انجام شدن کار توسط شاغل می باشد.
1-حقوق و دستمزد: منظور پرداخت حقوق به فرد به صورتی که حقوق دریافتی وی مطابق با استاندارد های مورد نظرش بوده و مساوی و متناسب با معیارهای اجتماعی و سایر سازمان ها باشد.
2-قانون گرایی: منظور وجود یک رویه قانونی در سازمان به هنگام اقامه شکایات،میزان منصفانه بودن رفتار سازمان با کارکنان و امکان بیان آزاد نظرات کارکنان بدون ترس می باشد.
3- یکپارچه گی اجتماعی محیط کار:منظور میزان اعتماد کارکنان به یکدیگر و حمایت کارکنان از هم در موقع لزوم میباشد..
4-پیشرفت شغلی: منظور رضایت فرد از استاندارد های ترفیع در سازمان و برخورداری از امکان ترقی شغلی می باشد.
5-شرایط کاری ایمن و سالم:
منظور در امان بودن کارکنان از حوادث ناشی از کار و طراحی بهداشتی شرایط فیزیکی محیط کار می باشد.
6-امنیت شغلی: منظور احساس امنیت شغلی و آرامش روحی و روانی فرد میباشد.
7-توازن بین کار و زندگی غیر کاری: منظور مناسب بودن ساعات کار، تأثیر استرس ناشی از کار بر استراحت فرد در منزل، حجم کار (انجام بقیه کار اداره در منزل) می باشد.
8- حمایت مدیر یا سرپرست: منظور ارائه بازخورد های سازنده مدیر به کارکنان، ارتباط بر قرار کردن مدیر با همه همکاران به طور برابر و احساس راحتی کارکنان به هنگام صحبت کردن با مدیر یا سرپرست خود می باشد.
ب) پیشینه تحقیقات
پیشینه تحقیقات خارجی
اوجو(2009)در پژوهشی با بررسی فرهنگ سازمانی و عملکرد شرکت(مطالعه موردی در نیجریه) به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی نقشی حیاتی در عملکرد کلی یک سازمان دارد و یافته های تحقیق نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان در هنجارهای فرهنگی یک سازمان وارد شده و عملکرد سازمانی یک شرکت را افزایش دهند،آنها می توانند به اهداف سازمانی رسیده و بطور فعالانه در نیل به اهداف کار کنند.
در پژوهشی که توسط مورگان (1985) با عنوان «بررسی حالتهای روانشناختی معلمان فرسوده با رویکردهای غیرانسان‌گرایانه» انجام داد به این نتیجه رسید که یک رابطه معناداری بین رویکرد غیرانسان‌گرایانه و احساس فرسودگی وجود دارد. رویکرد غیرانسان‌گرا به نوعی شیوه اداره اطلاق می‌شود که معلمان در آن بر تغییرات آموزشی و استفاده از روشهای اصلاح رفتار تأکید دارند. این آزمودنیها نارضایتی شغلی بیشتری داشته و احساس می‌کردند که نیازهایشان نادیده گرفته شده است.
طبق تحقیقی که در سال 2005 میلادی با عنوان «ارتباط میان ماهیت شغل و تبعیت کارکنان از رفتار سازمانی با توجه به تأثیرات جانبی رضایت شغلی» در کشور تایوان و توسط سوفن چیو و چن اساتید دانشگاه ملی تایوان انجام شده است، موارد زیر مورد اشاره قرار می‌گیرند: براساس گزارش تحقیق، 270 نفر از کارکنان 24 شرکت خدمات الکترونیکی در این مطالعه حضور داشتند. نتایج نشان دادند که تنوع شغلی، ارزش و ماهیت آن تأثیر مثبتی بر تبعیت از رفتار سازمانی دارد. رابطه خصوصیات با فرسودگی شغلی مشاوران معنی‌دار بوده، ولی بین سایر ویژگیهای جمعیت‌شناختی و فرسودگی رابطه معنی‌دار یافت نشد.
در تحقیقی دیگر در سال 2004، تسیگیلیس و همکارانش دریافتند که همبستگی بالایی (75/0-) بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی کتابداران وجود دارد.
در پژوهشی با عنوان «فرسودگی و رضایت شغلی در میان مدیران ناظر بر آزادی مشروط زندانیان»، وایتهد در سال (1986) به این نتیجه رسید که فرسودگی یک مسئله فراگیر و دائمی در میان کارکنان مذکور نیست و به طور میانگین کلیه کارکنان تقریباً یکبار در ماه فرسودگی عاطفی و کمتر از یک بار در ماه احساس هویت‌زدایی را تجربه می‌کنند. 65% ناظر راهنما از اداره خود رضایت داشتند و گلایه مدیران و ناظران منحصر به عدم رعایت از حقوق و فرصتهای ارتقاء شغلی بوده است (نساج، 1382).