خصوصیات رهبری تحول آفرین در نظریه ساشکین، ابعاد رهبری تحول آفرین

Businessman having to take decisions

در مقابل رهبران مبادله ای ، رهبران تحولی، انگیزه، احساس و نیازهای زیر دستان را بکار می گیرند.
رهبران تحولی ممکن است شرایط استرس زا را به عنوان فرصت هایی جهت رشد و حمایت لازم را از طریق فرایند عملکرد مقرر می دارند (لیونز و اسچنیدر،2009 ).
یکی از این نظریه پردازان مارشال ساشکین (1985-1998) است، که نظریه رهبری تحولگرا و عملگرا خود را تحت عنوان رهبری دوراندیش یا بینش گرا ارائه داد (زرتشتیان و همکاران،1388).
پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985، بس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مراوده ای و تحول آفرین را تجویز می کرد. بس و آوولیو در سال 1995 این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری مراوده ای را مشخص کردند و حتی این مدل را در قالب پرسشنامه ای با نام «پرسشنامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی درآوردند (گاردنر و استو،2002).
نگاره2-3: مولفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده ای
2-8-1 نظریه رهبری تحول آفرین
یکی از نظریه های نوین در زمینه رهبری سازمانی، رهبری تحول آفرین است. رهبران تحول آفرین اثربخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود کارکنان، از منابع انسانی سازمان بهره مند شوند. (یعقوبی و همکاران، 1388)
جیمز برنز در سال 1978 «نظریه رهبری تحول آفرین» را به عنوان فرایندی اخلاقی مطرح ساخت که از آن طریق، رهروان و پیروان به سطوح عالی تر منزلت خواهند رسید. به زعم برتر، رهبران تحول آفرین، صاحب بینشی هستند که از طریق آن دیگران را برای انجام کارهای استثنائی و روشن تر به چالش و تلاش وا می دارند و همچنین منشأ تغییرات تلقی می شوند. رهبری تحول آفرین می تواند تصویر بهتر و روشن تری از آینده ارائه داده، بینش خود را به صورت اثربخش برای کارکنان تبیین کند و رهروان نیز با کمال میل و رغبت آن بینش را به عنوان واقعیت بپذیرند. رهبری تحول آفرین با استفاده از جذابیت و قریحه خویش بر تخیل دیگران اثر می گذارد و ترکیبی از فرهی، رهبری الهامی، تحریک ذهنی است و تا میزانی از مهارت و استادی برخوردار است که می تواند موقعیت های نامناسب را و تداوم با شکست را به موقعیت های مناسب و همراه با موفقیت تبدیل کند.
با توجه به ویژگی های رهبری تحول آفرین (الهام بخشی، کاریزمایی و نفوذ آرمانی، توانمندسازی، ملاحظات فردی، انگیزش هوشمندانه) می توان گفت که رهبران تحول آفرین، خصوصیات رهبری مراوده ای و کاریزماتیک را نیز در بر دارد. (ساعتچی و همکاران، 1384). علاوه براین که رهبران تحولی معتقد به نفوذ در ادراک زیردستان هستند آنها نیز به ارتباط با زیر دستان در سطح احساس فکر می کنند. تحقیق به وسیله گودشالک,سوسیک (2000) تائید کردند که حمایت شده ها (پیروان) بر اثر رفتاهای رهبری تحولی (سبک مبتنی براتمند سازی) استرس کمتری نسبت به افرادی که زیرنظر رفتارهای مربیان مبادله ای و عدم مداخله گر هستند، دارند. (لیونز، اسچنیدر، 2009). بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این زمینه، هدف رهبری تحول آفرین آنست که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، مواضع بالقوه ی درون سیستم را برطرف و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب کند. بس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. (گاردنر و استو، 2002). بس و آوولیو(1990) نیز بیان می کنند بر خلاف مدیریت که از بالا به پایین جریان دارد، در رهبری جایگاه فرد در سلسله مراتب مهم نیست، و هر کسی می تواند رهبر باشد. این بدان معناست که هر فردی علاوه بر اینکه متاثر از رهبران تحول آفرین است، خودش هم باید تا حدی نقش تحول آفرینی را در سازمان ایفا کند. یعنی باید سعی کند برای دیگر اعضای سازمان الگو باشد، آن ها را در جهت اجرای چشم انداز سازمان و تفکر برای حل مشکلات تهییج کند و نسبت به همه اطرافیان توجه کافی داشته باشد (عامری و همکاران،1381). همچنین رهبران تحول آفرین می توانند موجب شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. این مدیران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی می کنند، بر آگاهی های آنان می افزایند و می توانند به گونه ای افراد را هدایت نمایند که آن ها از دیدگاه های جدیدتر به مسائل قدیمی نگاه کنند و در سایه تحرک و ایجاد انگیزه در افراد، آن ها تشویق می شوند تا به اصطلاح از جان خود مایه بگذارند و در جهت تأمین هدف های سازمان از هیچ کوششی فروگذار نکنند. به هرحال رهبری تحول آفرین به گونه ای است که دستیابی به هدف را فراتر از وسیله می داند. (حاجی پور، 1389).
2-8-2 ابعاد رهبری تحول آفرین
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مولفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتند از:
1- نفوذ آرمانی : در این حالت فرد خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد، مورد اعتماد و تحسین زیردستان است؛ زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند.
2- انگیزش الهام بخش : رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولا نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوشبین هستند.
3- ترغیب ذهنی : رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را ترغیب می کنندکه در مسائل، خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند. آنان پیروان را ترغیب می کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و تکنیک های حل مسئله ای نو آورانه را پیدا کنند.
4- ملاحظات فردی : رهبر نیازهای اساسی زیر دستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای اشخاص را تشخیص می دهند و به آن ها کمک می کنند تا مهارت هایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند( اسپکتور و همکاران،2004).
رفتارهای رهبری تحول آفرین شامل: رهبری ارتباطات، رهبری اعتماد، رهبری توجه(احترام)، رهبری خلاق است.
2-8-3 خصوصیات رهبری تحول آفرین در نظریه ساشکین شامل:
1) رهبری اطمینان بخش : بر اساس این نظریه رهبران تحول آفرین دارای اعتماد به نفس و اطمینان خاطر بوده و با درک تفاوت ها قادر به انتقال این اعتماد و اطمینان به زیردستان هستند.
2) رهبری پیروگرا : آنها با استفاده مثبت از قدرت و نفوذ و با مشارکت دادن پیروان در انجام امور و تفویض اختیار، زمینه تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی را فراهم می کنند.
3) رهبری دوراندیش: رهبران تحول گرا توانایی تعریف و بیان آینده و برخورد با ابهام و پیچیدگی را دارند.
4) رهبری اخلاق(فرهنگ ساز) : آن ها علاقه مند به ریسک های به جا و ایجاد فرصت برای پیروان هستند (رهبری خلاقیت) و در نهایت این رهبران بینش ساز بوده و به توسعه و حمایت از ارزش ها و باورهای مشترک در اعضای گروه می پردازند (فرهنگ سازی). به اعتقاد ساشکین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا دو سوی یک پیوستار نیستند؛ آن ها مکمل یکدیگرند. به همین منظور دو شاخص رهبری عملگرا را داشتن صلاحیت های عمومی و مدیریت پاداش می داند، یعنی توانایی رهبر در انجام وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و… (مدیریت لایق) و دادن پاداش به جا در مقابل عملکرد (مدیریت پاداش). بنابراین در این نظریه رهبری اثربخش ترکیبی از رهبری تحول گرا و عمل گراست.