خود کارآمدی، درماندگی آموخته شده

به گفته ماردن (1991) موفقیت فردی ، یک بعدی از خود کارآمدی را نیز می دهد، یعنی فرد توانایی کنترل عمل و مهارت در عملکرد را دارد. بنابراین موفقیت فردی با خود کارآمدی رابطه مثبت و با درماندگی آموخته شده رابطه منفی دارد.
انتقاداتی به مدل سه بعدی تحلیل رفتگی شغلی مسلچ وارد شده است، از جمله که برخی از محققان تحلیل رفتگی شغلی را یک بعدی شامل (خستگی عاطفی) و برخی دو بعدی شامل (خستگی عاطفی و عدم موفقیت فردی) می دانند.
تحقیقات مختلف بیانگر این است که بعد نگرش منفی در پاسخ به دیگران در حرفه های خدمات غیرانسانی مثل کارکنان شرکت های کامپیوتری مطرح نیست، در کارکنان خدمات انسانی عکس العمل نسبت به مراجعان مطرح است که با نگرش های خشن و منفی می تواند همراه باشد در حالی که به نظر می رسد این نگرش ها در حرفه های خدمات انسانی وجود نخواهد داشت. (قاسمی نژاد، 1382)
2-2-5. اثرات عمده تحلیل رفتگی شغلی بر فرد و سازمان
اثرات فیزیولوژیکی تحلیل رفتگی شغلی بر فرد عبارت است از بی نظمی ضربان قلب، افزایش فشار خون، فراموشی و یا حتی سکته قلبی می باشد، اثرات تحلیل رفتگی شغلی بر جسم شامل خستگی، کاهش یا افزایش وزن، بی اشتهایی، سردرد و بی خوابی می باشد. محققین بر این باورند که بسیاری از این علائم فیزیکی و جسمی با نشانه های رفتاری متعدد همره است که عبارتند از:
تحریک پذیری، گناهکار دانستن سایرین و بروز گرایش منفی و بدگمانی، غیبت های مکرر، سستی و انتقال فشارهای محل کار به منزل.
2-2-6.علل پیدایش تحلیل رفتگی شغلی
عامل اصلی و اولیه ایجاد تحلیل رفتگی کاری عبارت است از اینکه شخصی در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید باشد. اما در اینجا باید این نکته را متذکر گردید که علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تاثیر است به نظر می رسد در ایجاد تحلیل رفتگی کاری سهم عمده و مهمی را دارند. تحت شرایطی، شخص احساس ضعف و پایین بودن پیشرفت فردی می کند و قطعاً این احساس خود بخش عمده ای از تحلیل رفتگی کاری محسوب می شود به همین ترتیب، فرصت های کم برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان در پرورش این پدیده موثرند.
طبق تحقیقات صاحب نظران علوم رفتاری، یکی ازمهمترین عوامل مولد تحلیل رفتگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند: برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به تحلیل رفتگی شغلی قرار دارند لازم به توضیح است که سبک ملاحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکتب روابط انسانی است.
بر اساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرادادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود. به هر حال وجود سبک ملاحظه کاری معقول در سازمان در کاهش تحلیل رفتگی کاری می تواند موثر واقع شود. (شلتزرونامروف، 1988)
از بین متغیرهای دیگری که با تحلیل رفتگی شغلی هستند می توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از تحلیل رفتگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. (بارون و گرین برگ 1990) دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت های اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل بر گردد. به طور کلی علل عمده تحلیل رفتگی شغلی را می توان به طور مجمل در شکل شماره 2-4 نشان داد.
درمعرض پدیده فرسودگی شغلی قرار داشتن
وجود استرس های شدید و طولانی مدت
شرایط کاری نامساعد در سازمان
سبک رهبری نامطلوب حاکم بر سازمان
شکل 2-4. برخی از علل اصلی تحلیل رفتگی کاری
تحلیل رفتگی شغلی عواقب متعدد و مهمی برای سازمان در پی خواهد داشت : اول آنکه ممکن است باعث شود افراد به سمت جستجوی مشاغل یا حرفه های دیگر روند ، هرچه میزان تحلیل رفتگی شغلی بالاتر باشد احتمال ترجیح شغل دیگر بیشتر است، دوم آنکه افراد مبتلا به تحلیل رفتگی شغلی ممکن است به جستجوی نقش های اجرایی برآیند تا بتوانند تنفر خود را نسبت به شغلشان منفی نگاه دارند. البته این حالت به ندرت رخ می دهد. بیشتر قربانیان تحلیل رفتگی شغلی یا تغییر شغل می دهند، یا از شغلشان کناره گیری می کنند و منتظر زمان بازنشستگی می شوند.
2-2-7. عوامل تحلیل رفتگی شغلی
عوامل عمده تحلیل رفتگی شغلی به سه طبقه اصلی تقسیم می شوند:
1ـ عوامل سازمانی
2ـ عوامل فردی
3ـ عوامل درون فردی