دیدگاههای رایج در مورد تعهد سازمانی، ابعاد تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه

چهارمین تعهد متمرکز بر تیم کاری است. مدیران موفق به کارکنانشان توجه ویژه ای دارند. این موضوع نشانه این است که مدیر سبک مناسب رهبری را برای کمک به موفقیت افراد در وظایفشان استفاده می کند. تعهد مدیر به کارکنان به طور روزمره با تمایل مدیر به گذراندن وقت و انرژی لازم برای کار با آن ها نمایان می شود. خصوصاً سه فعالیت عمده، یعنی ایجاد ارتباط با کارکنان و قدردانی از آن ها، بازخور رو به رشد به آن ها و تشویق ایده های خلاق این تعهد را شکل می دهند.
ایجاد ارتباط با کارکنان و قدردانی از آن ها با پاداش و تقویت به خاطر عملکرد آنان انجام می گیرد. این فعالیت مستلزم محیطی است که در آن افراد با یکدیگر با صداقت و احترام رفتار کنند. در نظر گرفتن بازخور رو به رشد یک روش واقع گرایانه برخورد با قصور یا افت عملکرد می باشد. مدیر موفق زمانی تمایل به مداخله در کار کارکنانش را دارد که عملکرد آن ها مطابق با استانداردهای تعیین شده نباشد. با استفاده از بازخور مناسب مدیر موفق به اتفاق کارکنانش برای تعیین مجدد اهداف واقع گرایانه تلاش می کند. مدیر همچنین مایل است تا زمان لازم را برای راهنمایی و هدایت افراد برای بهبود عملکردشان صرف کند، با تشویق ایده های خلاق علاقه را در دیگران به وجود آورده و افراد و گروه ها را به پیشرفت ترغیب می کند.
2-5- تعهد به کار
پنجمین تعهد مدیریت متمرکز بر وظایفی است که بایستی انجام شوند. این تعهد تحت تأثیر حفظ تمرکز صحیح، حفظ سادگی کار، عمل گرا بودن کار و مهم جلوه دادن کار است. حفظ تمرکز صحیح اشاره به حفظ دیدگاه مناسب درباره ی وظایف دارد. حفظ سادگی مستلزم تجزیه کار به اجزای قابل انجام است، تا از پیچیدگی ها و رویه های غیر ضروری اجتناب شود. مدیر موفق کاملاً اهداف، وظایف و ظرفیت های انسانی را در نظر گرفته و از تمایل طبیعی افراد به کوشش های اضافی جلوگیری می کند. با اهمیت ساختن کار عنصری است که ساختار موفقیت مدیریتی را تکمیل می کند. مدیر موفق بر اهمیت کار تأکید می کند. کاربرد دائمی این پنج تعهد کلید اثربخشی مدیریت است. مدیر موفق ارتباط حیاتی را بین هر کدام از این تعهدات به وجود می آورد(هرسی و بلانچارد، 1988 : 425 – 417).
3- دیدگاه «بکر و بیلینگس»
در یک کوشش برای طبقه بندی کانون های تعهد «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم بوده و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آن ها چهار دیدگاه را مطرح کردند که در جدول زیر نشان داده شده است. ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که به آن ها لفظ غیرمتعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی بودند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد محلی در نظر گرفته شدند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نبودند که به آن ها افراد متعهد جهانی گفته شد.
«بکر و بیلینگس» در مطالعه ای در یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ متوجه شدند که نگرش های کارکنان با رفتارهایشان مرتبط بود. برای مثال افرادی که در طبق بی تعهد قرار گرفتند(مبتنی بر پاسخ هایشان به سوالات مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه ی متعهد قرار گرفتند این چنین نبودند. آنهایی که به طور جهانی و به طور محلی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، مع الوصف جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(گرینبرگ و بارون، 1997 : 191 – 190).
جدول 2-1 : چهار دیدگاه مختلف تعهد (گرینبرگ و بارون ، 190 : 1997 )
آیا تعهد سازمانی یک مفهوم یک بعدی است یا چند بعدی؟
«پورتر» تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف کرده است. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
1- قبول اهداف و ارزش های سازمان
2- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
3- میل به باقی ماندن در سازمان(استیرز، 1989 : 577 576).
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. در فاصله سال ها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که «پورتر» مطرح کرد، بوده اند. در حالی که «پورتر» متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود(مودی، 1998 : 390 – 389).
2-3-4- دیدگاههای رایج در مورد تعهد سازمانی
دیدگاه های اولیه درباره ی تعهد سازمانی:
1- دیدگاه «اتزیونی»
یکی از اولین کوشش ها برای ایجاد یک نوع شناسی از تعهد توسط «اتزیونی» ارائه شده است. «اتزیونی» یک نوع شناسی را مبتنی بر مدل های پذیرش عضو در سازمان ارائه کرده است. به اعتقاد او قدرت یا اختیاری که سازمان ها نسبت به افراد دارند ناشی از ماهیت وابستگی کارمند به آن هاست. این وابستگی یا تعهد می تواند یکی از سه شکل (الف) وابستگی اخلاقی (ب) وابستگی حسابگرانه (ج) وابستگی بیگانگی را داشته باشد.
وابستگی اخلاقی گرایش مثبت و قوی را به سازمانی ارائه می کند که اهداف، ارزش ها و هنجارها را درونی کرده است و این وابستگی مبتنی بر همانندسازی با صاحب اختیار است. از این رو کارمند ممکن است در فعالیت های سازمانی مشارکت کند به خاطر این که احساس می کند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند (مودی و همکاران، 1982 : 21). از طرف دیگر وابستگی حسابگرانه هنگامی اتفاق می افتد که مشارکت در سازمان و پیوند با آن توسط پاداش های خارجی صورت می گیرد(بورگس و تارنر، 1999 : 226). این وابستگی منجر به رابطه ی ضعیف فرد با سازمان می شود که عمدتاً مبتنی بر روابط بده بستان بین فرد و سازمان است. فرد ممکن است به این خاطر به سازمان متعهد باشد که یک رابطه عادلانه و سودمندی را بین نقشش در سازمان و پاداش هایی که بابت خدماتش در سازمان دریافت می کند، می بیند. این اندیشه مشابه تئوری پاداش ها – مشارکت ها «مارچ و سایمون» است که کارکنان توازنی را بین نقششان در سازمان و پاداش های ارائه شده از سوی سازمان به آن ها در قبال این نقش می بینند. سرانجام وابستگی در بیگانگی یک گرایش منفی را نسبت به سازمان به وجود می آورد که نوعاً مبتنی بر موقعیت هایی است که رفتار فرد را شدیداً محدود کرده است (مودی و همکاران، 1982 : 21). این حالت زمانی اتفاق می افتد که فرد در مقابل خواسته هایش قرار می گیرد و گرایش منفی شدیدی را نسبت به سازمان در خود به وجود می آورد(بورگس و تارنر، 1999 : 226).
2- دیدگاه «کانتر»
در یک اثر تا خدودی متفاوت «کانتر» اظهار می کند که انواع متفاوت تعهد ناشی از الزامات رفتاری مختلفی است که از طرف سازمان بر کارکنان تحمیل می شود. «کانتر» به سه شکل متفاوت از تعهد اشاره می کند. تعهد مستمر که به عنوان از خود کذشتگی عضو برای بقای سازمان تعریف شده است که با ایجاد فداکاری ها و سرمایه گذاری های شخصی توسط کارکنان شکل می گیرد به گونه ای که ترک سازمان برای آن ها مش کل می شود. به عبارت دیگر زمانی که کارکنان از خود گذشتگی چشمگیری را برای پیوستن یا ماندن در سازمان از خود نشان می دهند، احتمالاً احساس شدیدی به بقای سازمان خواهند کرد. علاوه بر تعهد مستمر، «کانتر» تعهد یکپارچگی را به عنوان وابستگی به روابط اجتماعی در سازمان شناسایی می کند. این وابستگی با روش هایی مثل بی توجهی به گروه های قبلی که فرد در آن ها مشارکت داشته است و مشارکت در مراسمی که همبستگی گروه جدید را افزایش می دهد، شکل می گیرد. سرانجام «کانتر» تعهد کنترل را معرفی می کند که به عنوان وابستگی فرد به هنجارهای سازمان تعریف شده که رفتار را در جهت مطلوب سوق می دهد. این تعهد زمانی به وجود می آید که کارمند به این روش متعهد شود که هنجارها و ارزش های یک سازمان رهنمود مهمی را برای رفتارهای مناسب فراهم می کنند و رفتار روزمره توسط چنین هنجارهایی متأثر می شود. برخلاف «اتزیونی»، سه دیدگاه «کانتر» شدیداً به هم مرتبط هستند. به عبارت دیگر سازمان ها اغلب هر سه روش را تواماً برای ایجاد تعهد فرد به سازمان استفاده می کنند. تا حد زیادی هر کدام از این سه جنبه از تعهد یکدیگر را تقویت کرده، همان طور که آن ها مشترکاً ارتباط فرد را با سازمان تحت تأثیر قرار می دهند. از طرف دیگر «اتزیونی» می کوشد تا حدی تعاریف یا طبقات وسیع تری را از تعهد مطرح کرده، به طوری که معتقد است تعهد کارمند در یکی از این سه طبقه رخ می دهد(مودی و همکاران، 1982 : 22).
1- دیدگاه «استاو و سالانسیک»