ž تغییر در محتوای خود مبتنی است بر تغییر در ساختار مفهوم خود که در ارتباط مستقیم با پیشرفتهای شناختی است و از مراحل زیر گذر می کند :
1.حرکت از اسنادهای به سمت برچسب زدن بر صفات و ویژگیهای خود: با رسیدن به نوجوانی خود صورت انتزاعی تری به خود میگیرد یعنی بعضی ویژگیها و صفات اسنادی در سازمانی کلی تر و تعمیم یافته تر با هم ترکیب شده و به یک مفهوم انتزاعی در مورد خود منجر میشود.
2. خود با رشد تمایز یافته تر و در عین حال انسجام یافته تر میشود یعنی در طول رشد، تعداد اسنادهای وابسته به زمینه بیشتر می شود و فرد باید به انسجام و وحدت بخشیدن به نقشها و اسنادها اهتمام ورزد(براد و همکارن، 2009 ).
2-3. بخش دوم: مدیریت تعارض
2-3-1. مقدمه:
امروزه صاحبنظران‌ مدیریت‌ براین‌ باورند که‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت ‌رقابتی‌ مطرح‌ است‌ و وجود روابط سالم‌ مبتنی‌ بر همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ ‌برای‌ موفقیت‌ درهمه‌ سازمانها اعم‌ از صنعتی‌، اداری‌، خدماتی‌، آموزشی‌ و مانند آنها است‌. از طرف‌ دیگر با توجه‌ به‌ پیچیدگی‌ روز افزون‌ سازمانها و تفاوت‌ در اندیشه‌، نگرش‌ و باورهای‌ افراد، تعارض‌ به‌ عنوان ‌جزء اجتناب‌ناپذیر زندگی‌ سازمانی‌ امروز مطرح‌ است‌. نکته‌ قابل‌ توجه‌ اینجاست‌ که‌ اجتناب‌ناپذیر بودن‌ تعارض‌ بر منفی‌ بودن‌آن‌ نیست‌ بلکه‌ چه‌ بسا اگر تعارض‌ خوب‌ مدیریت‌ شود، برای‌ سازمان‌ مفید نیز باشد. به‌ عبارت‌ دیگر تعارض‌ سکه‌ای‌ است‌ که ‌دو روی‌ مثبت‌ و منفی‌ دارد و شیوه‌ برخورد و یا رویارویی‌ با آن‌ است‌ که‌ اثر آن‌ را برای‌ سازمان‌ تعیین‌ می‌کند. از این‌رو، بی‌شک‌ توانایی‌ مدیریت‌ و کنترل‌ پدیده‌ تعارض‌ در سازمانها از مهمترین‌ مهارتهای‌ مدیریت‌ است‌ که‌ مدیران‌ امروز نیازمند آن‌ هستند(چان و همکاران، 2008)
2-3-2. تعریف تعارض
واژه تعارض در لغت به معنای” در مقابل یکدیگر قرار گرفتن و رویارویی کردن یکی با دیگری” آمده است (دهخدا،1382). فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی واخلاقی تعریف می‌کند. به اعتقاد دوبرین(2004:193) تعارض در افراد و گروه‌ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش‌های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس، همراه است. طبق نظر گرینبرگ و بارون(1997) تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس می‌کند طرف دیگر فعالیت‌هایی انجام می‌دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می‌شود. کونراد و اسکات(2002) معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند و احساس می‌کنند که علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است. به اعتقاد گرای و همکاران(2007) تعارض، ادراک فعالیت‌های (اهداف، ارزش‌ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساسات و …) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسیب می‌گردد. طبق تعریف رابینز( 2006) تعارض فرایندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله”الف” انجام می‌گیرد تا تلاش‌های “ب” را خنثی کند در نتیجه “ب” در مسیر هدف خود مستأصل شده یا “الف” بر میزان منافع خود می‌افزاید. دفت نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتار بین گروه‌های سازمانی است که آنها چنین می‌پندارند که سایر گروه‌ها مانع رسیدن آنها به اهداف و مقصودشان می‌شوند(دفت، 2007). در تعریفی دیگر، تعارض، بیان مستقیم دیدگاه فرد (افکار و احساسات) از موقعیت تعارض و دعوت از طرف دیگر برای بیان دیدگاهش، تعریف شده است(ماچادو، 2001:). تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می‌رسد(فرومو، 2009).
2-3-3. دیدگاه های معروف در زمینه تعارض
نظریه سنتی تعارض: طرفداران این دیدگاه تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌دانند و چون زیان آور هستند، لذا بایستی از آنها دوری جست. این نظریه اولین دیدگاه در زمینه تعارض است به عقیده این گروه تعارض بدواً مضر بوده و همیشه دارای اثر منفی بر روی گروه است(کاظم پور،1384).
نظریه روابط انسانی: طرفداران این نظریه، تضاد را در گروه اجتناب‎ناپذیر می دانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند. این گروه علل مختلفی برای تضاد قائل هستند. بر اساس این نظریه ، تعارض یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه گروه ها است همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع گروه است و عملکرد را بهبود می‌بخشد(رضاییان، 1380).
نظریه تعاملی (‌تعامل گرا): در حال حاضر تئوری تعارض، حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را مکتب تعامل مینامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعاملی بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد ، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر ، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد
. نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده افراد گروه را وادار می کند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که گروه را زنده ،‌ با تحرک، ‌خلاق و منتقد به خود نگه دارد(شلتون و دارلینگ،2004)
به عبارت دیگر دیدگاه سنتی به تعارض منفی بود. در این دیدگاه، تعارض عموماً به عنوان امری مخرب، غیرعقلایی و زمانبر است که تا حد ممکن باید حذف و یا فرونشانده شود. از این دیدگاه، تعارض ناشی از سوء کارکرد افراد یا سازمان است. بنابراین، در جهت حل تعارض، مشکلات باید تعریف شود، دلایل باید تجزیه و تحلیل گردد و موقعیتها و یا افرادی که باعث ایجاد تعارض میشوند، باید اصلاح گردند. این دیدگاه مکانیکی، حل تعارض را به عنوان یک فرایند خطی و منطقی مینگرد. رابینز بیان می کند که: اگرچه اکنون مطالعات و تحقیقات، شواهد زیادی نشان میدهد که این رویکرد به تعارض، نتایج را در گروههایی که عملکرد بالایی دارند، کاهش میدهد، ولی بسیاری از موقعیتهای تعارض با مدل خطی ومنطقی به طور بهینه قابل حل هستند (رابینز، ۲۰۰۳).
در سال ۱۹۵۰ پیدایش دیدگاه روابط انسانی به تعارض، جایگزین دیدگاه سنتی ابتدایی گردید. طراحان روابط انسانی بیان می کردند که تعارض یک پدیده طبیعی در سازمانها و گروهها است، بنابراین، اجتناب ناپذیر است و باید پذیرفته و مدیریت گردد. طی این دوره، ادبیات مدیریت، واژه مدیریت تعارض را معرفی کرد و در سال ۱۹۷۰ رشته توسعه سازمانی با ابزار فعالیتهای تیم سازی به عنوان ابزار اصلی، کار خود را شروع کرد، بنابراین این سازمانها به منابع جدیدی برای رفتار با تعارض مواجه شدند. اخیراً مکتب فکری سومی برای تعارض پدید آمده است که به دیدگاه تعامل گرایان بر میگردد. این دیدگاه تعارض را قبول می کند و سعی در تشویق تعارض دارد. طراحان این دیدگاه اعتقاد دارند که گروههای همکار آرام، هماهنگ و یکسان، مستعد تبدیل شدن به عدم پاسخگویی، سکون و بی تفاوتی و نیازمند تغییر و نوآوری هستند. بر خلاف این دیدگاه، بیشتر افراد در بسیاری از سازمانها هنوز تعارض را نمیپسندند و غالباً سعی میکنند تا از آن بپرهیزند. آنها اصرار دارند تا تعارض را از دیدگاه پارادایم علمی ۳۰۰ سال قبل که توسط قوانین مکانیکی نیوتن از فیزیک کلاسیک به وجود آمد، بنگرند. براساس این پارادایم، باید از تعارض اجتناب شود، زیرا تعارض باعث ایجاد بینظمی میشود و بی‌نظمی آنتروپی را نشانه می گیرد (قانون دوم ترمودینامیک) بنابراین، تعارض دشمن سازمانهایی است که به صورت علمی و عقلی مدیریت می شوند. (شلتون و دارلینگ، ۲۰۰۴).
2-3-4. انواع تعارض
طبقه بندی تعارض ها معمولا بر اساس شرایطی که تعارض به وجود می آید صورت می گیرد. در زیر به خلاصه ای از این طبقه بندی اشاره می شود:
تعارض موثر یا محرک
این نوع تعارض زمانی اتفاق می افتد که دو شخص یا نهاد سعی در برطرف کردن مشکلی دارند و مطلع می شوند که احساسات و عواطف آنها با هم ناسازگار است. این نوع تعارض به تعارض روانشناختی، تعارض رابطه ای، تعارض عاطفی و تعارض بین فردی معروف است (ایزنهارت و همکاران، 1997).
تعارض ماهیتی
این تعارض زمانی رخ می دهد که حداقل دو نفر از اعضای سازمان در مورد وظایفشان دچار عدم توافق هستند. این نوع تعارض به تعارض وظیفه و تعارض شناختی موسوم است (هامر و ارگان، 1978 ص 343).
تعارض علایق
این تعارض در رابطه با منابع کمیاب است. به عبارت دیگر این نوع تعارض زمانی به وقوع می پیوندد که علایق حداقل دونفر از اعضای سازمان یا گروه در شرایط کمبود منابع در تعارض باشد (دورکمن و زچمستر،1973 ص 450).