رابطه فرسودگی شغلی و ویژگیهای شخصیتی، نشانه‌های فرسودگی شغلی

موس(1981) در تلاش خود برای طبقه‌بندی آثار و نتایج فرسودگی شغلی، ‌این آثار را در سه مقوله یعنی شاخص‌های جسمی، تغییرات رفتاری و عملکرد شغلی، طبقه‌بندی کرده‌است. فرسودگی شغلی می‌تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد (جکسون، 1986). هرچه فرسودگی شغلی بیشتر باشد، میل یا تلاش فرد برای تغییر شغل یا حرفه خود نیز بیشتر است. به‌هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا شغل خود را تغییر می‌دهند و یا از نظر روانی انزواطلب شده و به انتظار می‌نشینند تا بازنشسته شوند.
2-8-علل فرسودگی شغلی
به‌نظر می‌آید که عامل اصلی اختلال فرسودگی شغلی، تحمل استرس ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد باشد اما اکنون می‌دانیم که متغیرهای دیگری نیز در این زمینه نقش دارند. برای مثال، با شناخت اوضاع و احوال و شرایط متعدد درون سازمانی و نیز ویژگی‌های شخصیتی فرد، می‌توان روشن ساخت که مبتلا به فرسودگی شغلی شده‌ است یا خیر. ضمناً با شناخت این عوامل می‌توان میزان یا شدت این اختلال را نیز تعیین کرد (گولومبیوسکی و دیگران، 1986). برای مثال، وقتی فرد احساس می‌کند که تلاش‌های او در کار بی‌فایده و غیراثر بخش است، یا این احساس را پیدا می‌کند که این نوع تلاش‌ها مورد توجه و قدردانی دیگران قرار نمی‌گیرد، ممکن است آمادگی لازم را برای ابتلا به عارضه فرسودگی شغلی، پیدا کند (پینز، 1981). وقتی فرد تحت چنین شرایطی قرار می‌گیرد، احساس می‌کند پیشرفت شخصی او کم است (و ما نیز می‌دانیم که این عامل با فرسودگی شغلی رابطه مستقیم دارد). علاوه ‌بر آن،  فرصت‌های اندک برای ارتقا و ‌وجود قوانین و مقررات خشک و غیرقابل انعطاف این احساس را در فرد ایجاد می‌کند که در دام یک نظام غیرمنصف افتاده ‌است و همین احساس باعث می‌شود که نسبت به شغل خود نقطه ‌نظرهای منفی پیدا کند (گینز و جرمییر،1983). عامل مهم دیگری که می‌تواند در فرسودگی شغلی اثر قابل توجهی داشته‌باشد، سبک مدیریت و رهبری سرپرست محل کار اوست. برای مثال، نتایج بعضی از تحقیقات نشان می‌دهد در مواردی که بعد ملاحظه(یعنی، توجه نسبت به رفاه افراد و برقراری روابط دوستانه با آنان) در مدیریت یک سازمان ضعیف است، درصد بیشتری از کارکنان گرفتار نشانه‌های فرسودگی شغلی می‌شوند (استلزر ونومروف، 1986.)
یکی از عواملی که در فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را به‌ عهده دارد، سبک هایی است که افراد برای کنار آمدنبا استرس ناشی از کار زیاد، به‌کار می‌گیرند. هرچند بعضی از افراد اصطلاحاً پیش‌گستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک‌های استرس زایی می‌کنند که وقوع آن را پیش‌بینی کرده‌اند و اصطلاحاً از روش کنار آمدن با اعمال کنترل استفاده می‌کنند، دیگران فقط واکنش نشان داده و اجازه می‌دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنان حادث شود و نیز می‌کوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند(کنار آمدن یا فرار کردن)
رابطه بین این شاخص‌ها معنی‌دار و قابل توجه است. برای مثال، می‌توان گفت که به‌طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند و سنجش آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت‌تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی‌کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای «کنارآمدن با مشکل» یا «فرار از مشکل» استفاده می‌کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی(دگرسان بینی خود) قرار می‌گیرند.
 
نتایج بررسی‌ها نشان می‌دهد که روش‌ها یا راهبردهایی که افراد در پاسخ به محرک‌های   استرس زای مربوط به شغل یا زندگی بروز می‌دهند، نقش مهمی در احتمال قربانی شدن و گرفتار آمدن آنان در دام فرسودگی شغلی  و عوارض آن نظیر سوئمصرف مواد دارد.
2-9-رابطه فرسودگی شغلی و ویژگیهای شخصیتی
مطالعات نشان می دهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می‌شوند، ‌اغلب کمال طلبند و به طور  افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می‌کنند(ایوانز،‌پالسان و کاریر ،‌1987 ). همین پژوهشگران اشاره دارند که بین الگوی رفتاری نوع A و علائم فرسودگی شغلی ارتباط وجود  دارد. لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگی‌های رفتاری نوع A در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل می‌کنند
وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد، بیشتر تلاش می‌کنند؛
امتیازات تحصیلی بیشتری به دست می‌آورند؛
اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می‌کنند؛
تا سرحد توان کار می‌کنند؛
کمتر اظهار خستگی می‌کنند؛
تکلیف مدار Task- oriented  هستند؛
به فوریت‌های زمانی حساسیت دارند؛
رقابت جو و اهل پیشرفت‌اند؛
تلاش می‌کنند بطور همزمان چندین کار را انجام دهند و همیشه در انجام کارهای مختلف شتاب زده عمل می‌کنند؛
رفتار‌های خشونت آمیز و پرخاشگرانه دارند؛