خشنودی شغلی می تواندناشی از دو دسته عوامل بیرونی مثل افزایش حقوق ، ارتقا و سایر مزایا باشد وعوامل درونی مانند احساس پیشرفت ، خود ـ کارایی ، مباهات برای انجام کارباشد .اگراین عوامل برآورده شود و نیازها و ارزش های کارکنان برآورده شوددر نتیجه خشنودی شغلی کارکنان افزایش می یابد ( مهداد ، 1380).
اصولا عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تاثیر می گذارند. مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختار سازمانی، فقدان تلاش و تنوع در شغل، عدم تعادل بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی. بنابراین یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است ( آسنیک ولیلم و همکاران، 2007).
مطالعات رفتار سازمانی غالبا بر نگرش های مربوط به کار استوار است. دیدگاه جدید نسبت به طرز تلقی ها و نگرش ها به وسیله دو نفر از محققین به نام جرالد سالاسیک و جفری ففر مطرح شده است. به نظر آنها، نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقی ها، حالت های پایدار متشکل از اجزایی باشند که به صورت پیوسته پاسخ های فرد را منعکس کنند. بلکه به عقیده ی آنها طرز تلقی ها حاصل واقعیت های ساخته و پرداخته جامعه هستند(مورهد و گریفنین، 1373).
تعریف مفهومی رضایت شغلی دربرگیرنده عناصر انتظار و ارزشیابی است. به عبارتی، رضایت شغلی به عنوان یک بیان عاطفی مطلوب حاصل از ارزشیابی شغل یا تجربیات شغلی اشاره شده است. رضایت شغلی، درواقع یک پاسخ موثر حاصل از ارزیابی موقعیت کاری است و این امر که رضایت شغلی تابعی از ارزش ها و پاداش های مرتبط با کار است مورد پذیرش گسترده ای قرار گرفته است.
2-10-1)نظریات رضایت شغلی :
مدل فراک استارک
فراک و استارک (1977)مدل مفیدی از فرآیند رسیدن به رضایت شغلی و عوامل مؤثر برآن ارائه کرده اند
در این مدل درهر یک از مراحل (تعیین کننده ها )وجود دارندکه.دیگر تعیین کننده ها با عامل به طور بلافصل ترکیب می شود تا به تعیین عامل بعدی کمک کند برای نمونه انگیزش شغلی یک عامل مؤثر دربهره وری است ، اما تنها عامل نیست. بهره وری تحت تأثیر طرح کار (آسان یا مشکل )نیزقرار دارد ،عامل مربوط به فردمثل مهارت ها و توانائیها ،عوامل گروهی مثل هنجارهایی که مشوق تولید و یاعکس آن است .عوامل سازمانی مثل ارتباط با دیگر گروههای کاری که با کاردرگیرند و مانند آن کلاً در بهره وری و قابلیت تولید تأثیرمی گذارند . همچنین پاداش هایی که فرددریافت می کند نیز درموفقیت کاری تعیین کننده ارضاءنیاز است .اما نیازها ، جدای از شغل نیز قابل ارضا شدن هستند ،لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فردی را تعیین کنند .
همینطور ارضاء نیاز درشغل ،تنها تعیین کننده رضایت شغلی نیست . ادراک کارگردرباب عدالت و رعایت انصاف و اعطای پاداش و توقعاتشان نشان از ارضاء آینده نیاز نیز ،از جمله عوامل مهم در تعیین رضایت مندی شغلی محسوب می شود .سرانجام رضایت مندی شغلی به طورمستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می کند و طبیعتاً تنها مستخدم هایی که به کار خود ادامه می دهند از پاداش وارضای نیازهای بالقوه می توانند بهره مند شوند (ازکمپ ، 1990).
الگوی اسنادهای وظیفه ای ضروری :
این الگو که توسط ترنزولارنس در سال 1965 پیشنهاد شده است بحث می کند که شغل پربار شده و غنی یعنی شغلی که درآن تنوع ،استقلال و مسئولیت و مانند آن باشد به رضایت شغلی بیشتری خواهد انجامید .ازجمله یافته های تحقیقات این دودانشمند می توان به دو مورد اشاره کرد .نخست اینکه در مطالعات آنان یافت شد که کارگران محیطهای روستایی از مشاغل با دامنه و وسعت کم بیشتر ازکارگران شهری رضایت خاطر دارند و دوم آنکه عوامل وضعی و موقعیتی مانند سبک سرپرستی و روابط همکاران نیزتأثیر دامنه وسعت شغل بررضایت خاطر و غیبت ازکار را تعدیل می کند .خلاصه الگوی ارائه شده توسط ترنر و لارنس در شکل شماره ی (2 ـ 2) آورده شده است .
شکل شماره ی 2ـ 2 :الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگی ص 18)
نظریه ی اختلاف (96)
به عقیده ی لاک رضایتمندی یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه به دست آورده و آنچه تمایل دارد ، احساس می کند ، لاک میزان موردتمایل از ویژگیهای شغلی را به عنوان حداقل میزان لازم برای ارضاء نیازهای جاری مشخص ،تعریف می کند بنابراین چنانچه بین میزان تمایل فرد و ملاحظات واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد رضایت خواهد داشت .
برعکس اگر ویژگی های شغلی کمتر از میزان تمایلش باشد ناراضی خواهدبود.شکلهای دیگری از مدل اختلاف ارائه شده است .پورتزرضایت شغلی را به عنوان اختلافبین میزان عوامل شغلی که بایستی وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجوددارد تعریف کرده است .این مفهوم اساساً شبیه مدل لاک است .باید توجه داشت درمدل پورتز تأکید بیشتری برمشاهدات برابری وجود داشته وتأکید کمتری بر نیازها دارد.
2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی :
1ـ تشویش :یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود در این شرایط فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد .درمحیط کار خواب آلود شود ، فراموشکار شود ، در کار بی دقتی کند .از شرایط کاری شکایت کند و دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همه این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیرمنفی برجای می گذارد.
2ـ غیبت کاری :کارکنانی که رضایت کمتری دارند ،احتمالاً بیشترغیبت
می کنند .البته غیبتی که غیرارادی است وبه علت بیماری با دلایل موجه دیگر، ارتباطی با رضایت شغلی ندارد ،بلکه غیبت های اختیاری که ناشی از عدم رضایت از شغل می باشد در مد نظر است.
3ـ تأخیرکاری : درتأخیرکاری نیز همانند غیبت ،این باور را به وجود می آورد که فرداز کارش ناراضی است .این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتراوقات خود را به استراحت درخانه اختصاص می دهد .
4ـ ترک خدمت :ترک خدمت کارکنان موجب وقفه درعملیات سازمان شده و جایگزینی افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر اقتصادی نیز نامطلوب است .براساس مطالعات(آرنولد و فلدمن )،واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حدمتوسط پایین تراست نرخ ترک خدمت کارکنان بالاتر خواهد بود .البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشدکه خارج از کنترل است .
5ـ فعالیت اتحادیه :کارکنان با رضایت بالا ،تمایل به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند .درحالی که کسانی که رضایت شغلی پایین دارند ،علت اصلی اتحادیه گرایی راناشی از عدم رضایت شغلی خود می دانند .
6ـ بازنشستگی زود رس :مطالعات(اسمیت ولک لن (119))ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد .شواهدی وجود دارد ، مبنی براینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش ازموعدمی کنند ، تمایل دارند و نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خودسازند.از طرف دیگر از کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند ودارای فرصت های کاری چالشی هستند ،نسبت به مشاغل سطوح پایین ترکمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی ، 1377).
2-10-3)راههای ایجاد رضایت شغلی :
تحقیقات انجام شده همواره نشان می دهد که کارکنان مایلند بیشترین تلاش خود را درانجام وظیفه به کار گیرند ،ولی از طرفی احساس می کنند که مدیریت همواره انها را به گونه ایی از انجام آن باز می دارد .شواهد هرچند نشانگرآن نیست که مدیران اغلب ناآگاهانه شرایطی را به وجود می آورند که به کاهش روحیه ورضایت شغلی می انجامد .نیاز و خواسته هایی که برآورده نمودن آنها موجب رضایت شغلی افراد می شود،با انگیزه هایی که فرد را برای انجام کار مطلوب برمی انگیزند ،متفاوت است .برای اینکه مربی وظایف خود را به نحو احسن انجام دهد،باید از کار خود رضایت داشته باشد و فضایی دلخواه بر محیط کارحاکم باشد .برای رسیدن به این وضعیت باید برنامه هایی طراحی نمود که راهنمای عمل فردباشد .(علوی ، 1375 ،به نقل از هوشنگی 1382). برای ایجاد رضایت شغلی باید شرایطی فراهم آورد که کارمندان نسبت به شغل خود احساس غرور و سربلندی کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان به فعالیت بپردازند کارمندان هنگامی ازشغل خود راضی ترند که :
1ـ کارشان را هدفمند بدانند.وقتی آنها باور کنند کارشان مفید و سودمند است، با انگیزه ای بیشتر و احساس مسئولیت فراتر دست به انجام آن می زنند .
2ـ هر فرد مسئول نتیجه کارخود باشد ،اگرکارمندان مطمئن شوند که بار مسئولیت برعهده ی آنها است وموفقیت آن کار ،به چگونگی و میزان تلاش شخصی آنان وابسته است ،عوامل دیگرچندان تعیین کننده و تأثیر گذار نمی باشد نسبت به کار خود احساس غرورمی کنند .