رفتار شهروندی سازمانی، اعتماد سازمانی

چن و همکاران (2009) در تحقیقی با عنوان حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای فرانقشی کدام یک باعث دیگری میشود؟ دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تغییرات موقتی در عملکردهای فرانقشی همراه است. با وجود این، ارتباط بین عملکرد فرا نقشی و تغییر موقتی در حمایت سازمانی ادراک شده از لحاظ آماری معنادار نبود.
ریگل و ادمنسون و هانسن (2009) در پژوهش خود با عنوان فرا تحلیل رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و پیامدهای شغلی در بیست سال پژوهش دراین حوزه را بررسی کردند و از میان آنها رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم ( تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت را به دقت بررسی کردند و دریافتند که میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و قوی، با عملکرد رابطه مستقیم و متوسط و با تمایل به ترک خدمت رابطه معکوس و قوی وجود دارد.
ییلماز و اتالی (2009) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که اعتماد سازمانی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد.
سینگ و اسریواستاوا(2009)، در تحقیقی رابطه بین اعتماد بین فردی و رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کردند و دریافتند فراوانی تعاملات بین افراد، ثبات و صلاحیت، پیشبینی کنندههای مهم اعتماد بین فردی هستند و اعتماد بین فردی به طور مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد.
آلن (2009: به نقل از کردونی، 1390) در پژوهشی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و انگیزه پیشرفت کارکنان زن را مورد بررسی قرار داد و نشان داد که حمایت در سازمان میتواند پیشبینی معناداری برای انگیزه پیشرفت بالا در سازمان باشد.
ویلسون و تروپ(2010) در تحقیق خود تحت عنوان اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان بعضی سازمانها به این نتیجه رسیدند که در صورت وجود اعتماد بین مافوق و زیردستان، کارکنان به رفتار شهروندی سازمانی تمایل بیشتری دارند.
واینی، شور و بومر(2010) نوع ادراک حمایت سازمانی ادراک شده و حمایت اجتماعی را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که بین ادراک حمایت در سازمان و حس انگیزه پیشرفت در کار و حس تعهد و ابعاد آن رابطه معناداری وجود دارد.
دی کونینک(2010) در پژوهش خود به عنوان تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و حمایت سرپرستی ادراک شده روی سطح اعتماد کارکنان بازاریاب به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی ادراک شده به عنوان میانجی میان عدالت رویهای و اعتماد سازمانی عمل میکند. عدالت مراودهای هم به طور مستقیم و هم غیر مستقیم اعتماد را از طریق حمایت سرپرستی ادراک شده پیش بینی میکند، همچنین نشان دادند که عدالت توزیعی از طریق حمایت سرپرستی ادراک شده رابطه ای غیر مستقیم با اعتماد سازمانی دارد اما عدالت رویهای با اعتماد سازمانی رابطه مستقیم دارد.
استون ، بنانت و لیدن(2011)، پیامد حمایت سازمانی را مورد بررسی قرار داد و نشان داد که حمایت سازمانی پیشبینیکننده تعهد سازمانی میباشد.
کاسپر و همکاران (2011) در تحقیقی عنوان کردند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و تعارض سازمانی رابطه معناداری دارد، به گونهای که هر چه حمایت سازمانی بیشتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر و در مقابل تعارض سازمانی کمتر خواهد بود.
چیانگ واچسیه (2012) در پژوهشی به عنوان اثرات حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و اثرات رفتار شهروندی سازمانی بعنوان میانجی دریافتند که بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نشان دادند بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد اما بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رفتار شهروندی سازمانی بعنوان میانجی بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد شغلی همچنین بین توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی عمل میکند.
کلپ و ییلمازتورک (2012) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین اعتماد سازمانی ابعاد تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده در سازمانهای آموزشی به این نتیجه رسیدند که بین حمایت سازمانی ادراک شده معلمان و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. و همچنین نشان دادند که تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده معلمان زن بیشتر از معلمان مردان است.
جو و همکاران (2014) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر اعتماد سازمانی، پیچیدگی کار و انگیزش درونی بر روی خلاقیت کارکنان شرکتهای ICT کرهای نشان دادند که انگیزش درونی، پیچیدگی کار و اعتماد در سازمان تاثیر مثبتی بر خلاقیت کارکنان دارد. همچنین پیچیدگی کار تاثیر بیشتری روی خلاقیت کارکنان دارد.
5-2. قسمت سوم: نتیجهگیری
حمایت سازمانی ادراک شده یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان احساس میکنند باوری است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاریهایشان قدردانی میکند و به رفاه آنها اهمیت میدهد(طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، 1388: 1). سازمانها میتوانند از طریق مداخلههایی بر حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان خویش تاثیر بگذارند و از این طریق تفسیر کارکنان را از انگیزش سازمانی که زیر بنای این مداخلهها میباشند، نیز تغییر دهند، به عبارت دیگر توافق در میزان حمایت سازم
انی که کارکنان از سازمان انتظار دارند، در مجموعهای متنوع از موقعیتها ایجاد میشود. برای مثال واکنش سازمان به بیماری احتمالی کارکنان در آینده و یا خطاهای انجام شده در کار آنها و نیز عملکرد فوقالعاده آنها میتواند بر کارکنان تاثیر گذاشته و در آنها احساسی از حمایت و یا عدم حمایت سازمانی را ایجاد کند. به همین دلیل کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده بالایی دارند، ممکن است دارای این انتظار باشند که در برابر تلاش بیشتر آنها برای نیل به اهداف سازمان با پاداشهای بیشتری روبهرو شوند. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده را میتوان مانند پاسخی به نیازهای تصویب، تایید و تحسین دیگران دید که به طبع رفع این نیاز، ایجاد حس عضویت سازمانی در کارکنان و پیوند مثبت هیجانی بین آنها و سازمان قطعی خواهد بود. به این ترتیب کارکنان تلاش میکنند تا دستیابی به اهداف سازمان را با حضور بیشتر در محل کار و عملکرد بهتر میسر کنند و در مقابل انتظار کسب نتایج مساعدتری را در خود به وجود آورند(آلن و همکاران، 2008: 563). از سوی دیگر بیش از پانزده سال است که مقوله اعتماد توجه بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده است. به نظر میرسد که این توجه گسترده به مسأله اعتماد که می توان آن را در ظهور وجدانیت گسترده مشاهده کرد، ناشی از رو به افول بودن همبستگی و اتفاقنظر باشد، که ضرورت جست وجو برای جایگزینهای جدید را آشکار میسازد. سلیگمن(1997) معتقد است که توجه فزاینده به اعتماد به عنوان پاسخی به این واقعیت است که در شرایط کنونی ما بیشتر به اعتماد وابستهایم(و کمتر به صمیمیت) تا وقتی که سیستم دچار عدم اطمینان است، این ضعف را جبران کنیم (مولرینگ ، بچمن و لی ،2006، 556). اعتقاد به این امر که وجود اعتماد در محیطهای کاری به عنوان یکی از عوامل مهم بالقوه ای است که میتواند در بلند مدت به عنوان منبع مزیت رقابتی باشد، روز به روز بیشتر می شود. اعتماد سازمانی برای جامعهپذیری موفق، همکاری، کارگروهی مؤثر و کمک های بلند مدت برای، حداقل کردن خطرات و کاهش هزینه های عملیاتی مهم است (لامسا و پوستیات،2006: 130). به علاوه اعتماد سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری را افزایش می‌دهد و محیط کاری مولدی را ایجاد میکند(اسمیت، 2005: 521).
تعاریف متعددی از اعتماد مطرح شده است. فرهنگ آکسفورد، اعتماد را به عنوان یک باور که یک فرد ممکن است به آن تکیه کند، تعریف مینماید. تعریف دیگر توسط شاو(1997) ارائه شده است که می گوید اعتماد عبارت است از این باور که ما به آنهایی که متکی هستیم، انتظارات ما را برآورده خواهند ساخت. این انتظارات به ارزیاب ما از مسؤولیت دیگران برای برآوردن نیازهایمان وابسته است(آرمسترانگ،1386: 217). دانی و کانن(1997)، اعتماد را اعتبار و خیراندیشی درک شده توسط اعتماد شونده تعریف میکند(یی و یونگ،2010: 138). علیرغم نوشته های فراوان در مورد اعتماد و مفاهیم مرتبط با آن، یک تعریف رسمی در این زمینه وجود ندارد. برای مثال باربر(1983) عنوان میکند که مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهوم است. می توان نتیجه گرفت که حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی متغیرهایی هستند که سبب رضایت شغلی، ارتقاء بهرهوری، افزایش همکاری، تعهد سازمانی،رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری به سازمان ، کاهش ترک خدمت و … میشود. و پژوهش‌های زیادی هم داخل کشور و هم خارج از کشور درباره حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی صورت گرفته است.
فصل سوم
روششناسی پژوهش
1-3 . مقدمه
تحقیق عبارت است از «یک عمل منظم که در نتیجهی آن پاسخهایی برای سوالهای مورد نظر و مطرح شده، در موضوع تحقیق به دست میآید». این چنین پاسخها ممکن است کلی و ذهنی، نظیر یافتههای تحقیقات بنیادین یا برعکس قابل لمس و ویژه مانند یافتههای تحقیقات کاربردی باشند، در هر حال محقق سعی دارد حقایقی را آشکار کند و بر اساس تعبیر و تفسیر این حقایق به دانش نو دست یابد(نادری و سیف نراقی، 1390: 11).
در این فصل ابتدا به روش تحقیق که مورد استفاده قرار گرفته است اشاره میشود و سپس جامعهی آماری، نمونمهی آماری، چگونگی گزینش آنها، روشهای گردآوری اطلاعات و نوع ابزار جمعآوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل دادهها مطرح میشود.
2-3. روش اجرا و نوع پژوهش

نوشته ای دیگر :
یادگیری، نتیجه‌گیری