چه کسانی به فرسودگی شغلی دچار می‌شوند؟
یک شغل رضایت‌بخش به مرور زمان امکان دارد که تبدیل به منبع نارضایتی شود و شخص را به سمت فرسودگی شغلی سوق می‌دهد و برخی از نشانه ها را همچون کسالت، بی‌تفاوتی، کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی و دلسردگی را در فرد ایجاد نماید. طبق نظریه مازلو زمانی که نیازهای پست مرتفع شدند، نیازهای سطح بالاتر پدیدار می‌شوند (حیدری، 1387، به نقل از امانی، 1378).
وقتی که شخص دیگر شغل خود را دوست ندارد و در رابطه با مراجعان و همکاران احساس ناکامی نموده و رفتار پرخاشگرانه دارد و نظایر اینها، احتمال دارد که به فرسودگی شغلی دچار شده باشد. اما چطور به این نقطه رسیده است؟ چه افرادی بیشتر در معرض ابتلای به آن هستند. فرید نبرگر این افراد را افرادی فعال می‌داند که با همه وجود کار می‌کنند و خود را غرق در کاری که به عهده گرفته‌اند می‌نمایند و با شغل خود به طور جدی درگیری هیجانی پیدا می‌کند (حیدری، 1387، به نقل از امانی، 1378).
فرویدنبرگر گروههایی را که بیشتراحتمال فرسودگی شغلی را دارند ذکر کرده است:
گروه اول کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کارآگاههای این گروه که همیشه در جستجوی کمک به دیگران هستند و برایشان مهم نیست که شخص در جستجوی کمک، فقیر است یا غنی، سیاه است یا سفید، جوان است یا پیر، شهری است یا روستایی، آنها نیازمند به کمک هستند، وی نیز به آنها کمک می کند. این افراد در درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر احساس می‌کنند و از طرف دیگر ازجانب همان کسانی که به آنها خدمت می‌کنند نیز، تحت فشار روانی هستند و اگر این فشارهای درونی یا بیرونی را با فشار سازمانی که دائم بر آنها وارد می‌شود اضافه کنیم، این کارمند با فشارهای بیشتر مواجه خواهد شد (شکرکن و نعامی، 1381).
گروه دوم افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین زندگی اجتماعی به کار می‌برند. این افراد خارج از محیط کار رضایتمندی ندارند (شکرکن و نعامی، 1381).
گروه سوم افرادی هستند که آمادگی برای فرسودگی دارند. آنها افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند و دوست دارند همه چیز بر وفق مراد آنها باشد (شکرکن و نعامی،1381).
گروه دیگری که آمادگی برای فرسودگی شغلی دارند مدیرانی هستند که بیش از حد کار می‌کنند. با افزایش مشکلات اگر به موقع راه حل پیش‌بینی نشود، این افراد احساس می‌کنند که مشکلات چاره‌ناپذیر است و فرد نومید و منزوی می‌شود. جاده فرسودگی با نیتهای خوبی فرش شده است. چیز بد و نادرستی در ایده‌آل بودن، سختکوش بودن و پیشرفت‌گرا بودن دیده نمی‌شود. همین‌طور داشتن آرزوها و انتظارات بالا، امر ناصحیح و نادرستی نیست. در واقع اینها صفات پسندیده‌ای هستند، اما آرزوها، امیال و انتظارات شغلی غیرواقعی محکوم به شکست وناکامی‌اند. شخصیت خاص، افراد مستعد آنها را با نیتی ساده‌دلانه، پرتلاش نگه‌می‌دارد تا ناگهان این افراد مستهلک شده و از هم می‌پاشند. فرسودگی به وسیله مراحلی که با یکدیگر در هم آمیخته و ترکیب می‌شوند. به نرمی و به شکلی نامحسوس جریان می‌یابد. به طوری که قربانی معمولا تا بعد از اتمام آن نمی‌فهمد که چه اتفاقی افتاده است. این مراحل شامل موارد زیر است:
دوران شیرین: در خلال این دوره، شغل فرد بسیار جالب به نظر می‌رسد، شور و انرژی بی‌پایانی دارد، به نظر می‌رسد تمام چیزها امکانپذیر است. بر این باور است که کار تمام آرزوهایش را برآورده می‌کند و تمام مشکلات را حل می‌کند. او از شغل، همکاران و سازمان به وجد آمده و شوق زده است.
بیداری: دوران شیرین رو به زوال گذاشته است و مرحله بیداری با تشخیس این که انتظارات اولیه او غیر واقعی بوده، آغاز می‌شود. آن حرفه آن طوری که انتظار داشته نبوده است و تمام نیازها را برطرف نمی‌کند. همکاران و سازمان کمتر عالی به نظر می‌رسند و تقویتها و تصدیقها کمیاب و نادر شده‌اند. همان‌طور که سرخوردگی و ناکامی رشد می‌کند، او گیج و سردرگم می‌شود. چیزی اشتباه است، اما نمی‌تواند آن را بیابد. در این زمان معمولا برای تحقق رویاها بیشتر کار می‌کند، اما کار کردن بیشتر چیزی را تغییر نمی‌دهد و او به طور فزاینده‌ای خسته، کسل و ناکام می‌شود. لیاقت و توانایی خود را مورد سوال قرار داده و شروع به از دست دادن اعتماد به نفس خود می‌کند.
فرسودگی: همان‌گونه که فرسودگی شروع می‌شود، انرژی و شوق اولیه به خستگی مفرط و تندمزاجی و بی‌حوصلگی تبدیل می‌شود. الگوهای خواب و خوراک تغییر می‌یابد. مردد و بی‌تصمیم می‌شودو بهره‌وری او کاهش می‌یابد و ممکن است باعث شود همکاران و والادستها از او شکایت کنند. در صورتی که اقدامی برای جلوگیری از این جریان به عمل نیاید، فرسودگی به سمت مراحل بعدی پیش می‌رود. به طور فزاینده ناکام و عصبانی می‌شود و شکایت از مشکلات خود را به دیگران ربط می‌دهد، عیبجو و بدبین شده و پیوندش را با دیگران قطع می‌کند. همچنین به صورتی صریح و بی‌پرده شروع به انتقاد و شکایت از سازمان، والادستها و همکاران می‌کند. او با افسردگی، اضطراب و بیماریهای جسمانی احاطه می‌شود (خجسته، 1386).
فرهنگ سازمانی :
فرهنگ :
تاکنون تعاریف بسیارى در زمینه فرهنگ ارائه شده است که عده‏اى آن ها را 164 تعریف در مشهورترین دایرهالمعارف‏هاى دنیاى امروز مى‏دانند. به همین دلیل ارائه‏ی یک تعریف جامع و مانع که بتواند همه‏ی دیدگاه‏ها را در برداشته باشد شاید امکان‏پذیر نباشد. اما شاید بتوان بر روى عناصر مشترک آن ها
تأکید کرد.
فرهنگ در کلى‏ترین حالت آن، به مجموعه‏ی پیچیده‏اى از خصوصیات احساسى، فکرى، مادى و غیر مادى اطلاق مى‏شود که به عنوان شاخص یک جامعه یا گروه اجتماعى مطرح مى‏شود، که این نه فقط شامل هنرها و آثار ادبى است بلکه اشکال مختلف زندگى، حقوق بنیادین انسان ها، نظام‏هاى ارزشى و اعتقادات را نیز در بردارد. فرهنگ را می‌توان مجموعه‌ای از باورها، آیین ها، اندیشه‌ها، آداب و رسوم، و ارزشهای حاکم بر یک جامعه دانست. به دیگر سخن، فرهنگ مقوله‌ای است که در سطح جامعه، گروه و در تعامل میان آنها معنا می‌یابد و شیوه برقراری ارتباط و تعامل میان افراد آن جامعه را بیان می‌کند.مفهوم فرهنگ، مرکب از دو جزء «فر» و «هنگ» است. که «فر» به معنى بالا و جلو و «هنگ» به معنى قصد کردن، کشیدن و آوردن است. در زبان علمى جامعه‏شناسى در ایران «فرهنگ»، معادل مفهوم لاتین کالچر به کار گرفته شده که در اصل به معنى کشت و زراعت بوده است. از مفهوم فوق، چنین استنباط مى‏شود که به نظر مى‏رسد در تعریف فرهنگ باید مفهوم رشد و تعالى انسان به عنوان هدف این مجموعه‏ی منسجم و منظم ذکر شود. بنابراین مى‏توان چنین گفت که فرهنگ نظامى است تا حدودی منسجم، متشکل از اجزایى غیر مادى شامل: ارزش ها، هنجارها، نمادها، باورها و اعتقادات، آداب و رسوم، دانش و اطلاعات رایج و هنرها و اجزایى مادى، شامل کالاهاى مصرفى، ابزارها، فنّاوری و میراث فرهنگى نسبتاً مشترک بین اعضای یک گروه، اجتماع یا جامعه که از طریق یادگیرى از نسلى به نسل دیگر منتقل مى‏شود و موجبات رشد و تعالى انسان را فراهم مى‏آورد. از سوی دیگر اگر از دیدگاه (شیوه زندگی) به فرهنگ بنگریم، نمی‌توانیم آن را از مقوله کار و نحوه کسب درآمد نیز جدا بدانیم. کار و فرهنگ همواره و در تمام جوامع بر یکدیگر تاثیر متقابل داشته‌اند. روش های رایج کسب درآمد تا حد زیادی بر نحوه رفتار افراد و تعامل آنها با یکدیگر موثر است. گسترش کارآفرینی نیز به عنوان عامل ایجاد اشتغال و تولید ثروت در جامعه، نتایج فرهنگی ویژه‌ای را در پی خواهد داشت که قابل تامل و بررسی است. در واقع بدون توجه کافی به مقوله «توسعه فرهنگ کارآفرینی» نمی‌توانیم به شـاخص های رشد و توسعه که از طریق تغییر در رونــد تولید،‌ بهره‌وری و توان­افزایی فنی و صنعتی در عرصه اقتصاد حاصل می‌شود، دست یابیم. علامه جعفرى در کتاب خود با عنوان «فرهنگ پیرو، فرهنگ پیشرو» مى‏نویسد:
مى‏توان اثبات کرد که جامع مشترک همه‏ی تعاریف فرهنگ، داراى عنصر بایستگى و شایستگى، کمال، ترقى مادى و معنوى، کرامت، حیثیت، شرف ذاتى انسان، حیات شایسته و آزادى مسئولانه و عدالت در اجراى حقوق و قوانین است. ایشان در کتاب خود فرهنگ را این چنین تعریف مى‏کنند:
«فرهنگ عبارت است از کیفیت یا شیوه‏هاى بایسته و شایسته براى آن دسته از فعالیتهای حیات مادى و معنوى انسان‏ها که مستند به طرز تعقل سلیم و احساسات صعودکرده‏ی آنان، در حیات معقول تکاملى باشد.» .
بدون شک، یکی از اساسی‏ ترین و پیچیده ‏ترین مسائل هر جامعه، فرهنگ آن است. از این‏رو یکی از مفاهیمی که بیش از همه توجه اندیشمندان و محققان علوم اجتماعی و انسانی را به خود معطوف داشته «فرهنگ» است، تا جایی که بیشترین تعریف را در این ‏باره ارائه داده‏ اند.
تعدد تعاریف فرهنگ تا حدی است که هرسکوتیس حدود ۲۵۰ تعریف در این زمینه یاد کرده است، کروبر نیز به ۳۰۰ تعریف اشاره می‏کند.
در ادبیات فارسی باستان نیز فرهنگ به معنای تربیت کردن، پرورش دادن، دانش، هنر، خرد و ادب به کار رفته است. باید خاطرنشان ساخت که از فرهنگ به هر معنی فنون و روش ها، دانش و هنر، آموزش و تربیت نیز تعبیر شده است.این واژه در علوم اجتماعی اولین بار به وسیله ادوارد تایلر (1832- 1917) در کتابی تحت عنوان فرهنگ ابتدایی به کار گرفته شد و وی فرهنگ را مجموعه پیچیده که شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق و قوانین و سنن و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی می داند که فرد بعنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی بر عهده دارد و به وسیله انسان به عنوان عضو جامعه کسب می گردد.
کارکردهاى مهم نظام فرهنگى، ایجاد هماهنگى، انسجام و همبستگى بین نهادها و اجزاى مختلف نظام اجتماعى است، به گونه‏اى که یکپارچگى آن نظام حفظ شود، براى نظام فرهنگى هر جامعه لااقل مى‏توان 5 کارکرد ذکر کرد:
تأمین نیازهاى فیزیولوژى‏