3. بررسی تاثیر بعد تحریک هوشی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
4. بررسی تاثیر بعد ملاحظات شخصی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
5.بررسی تاثیر بعد ارتباطی و اطلاعاتی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
این تحقیق مورد استفاده محققان در زمینه روش مدیریت تحول گرا واثر بخشی ارتباطات سازمانی منابع انسانی خواهد بود و محققان در این زمینه می‌توانند از مفاهیم و مدل‌های ارائه شده دراین تحقیق استفاده کنند، هم چنین اهمیت کاربرد آزمون اثر بخشی ارتباطات سازمانی در نظام بکارگیری مدیران را نشان می‌دهد و می‌توان معیاری برای شناخت رهبران موثر در سازمان‌ها بکار برده می شود.
1-5- فرضیه‌های پژوهش
فرضیه‌ اصلی: رهبری تحول گرا باعث اثربخشی ارتباطات سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی می شود.
فرضیه‌های فرعی:
1.بعد نفوذ مطلوب یا کاریزما در رهبری تحول گرا باعث افزایشاثر بخشی ارتباطات سازمانی می‌شود.
2. بعد انگیزش الهامی در رهبری تحول گرا باعث افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی می‌شود.
3. بعد تحریک هوشی در رهبری تحول گرا باعث افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی می‌شود.
4. بعد ملاحظات شخصی در رهبری تحول گرا باعث افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی می‌شود.
5.بعد ارتباطی و اطلاعاتی در رهبری تحول گرا باعث افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی می‌شود.
1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها
1-6-1-تعریف نظری
رهبری تحول آفرین: رهبری تحول آفرین، بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرآیندی است که افراد را متحول و متغیر می‌کند و با ارزش‌ها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است(دورتی 1985). ارزیابی محرک‌های مؤثر بر زیر دستان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل از جمله کاربردهای این نوع رهبری است (نروس، 2001)رهبران تحول آفرین بینشی را به پیروان القاء می‌کنند که پیروان را الهام می‌بخشد و آنها را بر می‌انگیزد تا به چیزهایی فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آن را به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند (آویلیو ،2002) .رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده‌اند، نیاز دارد (گلمن، 1998) این عوامل عبارتند از:
1 ـ ملاحظات فردی: رهبر به عنوان یک مربی و تعلیم دهنده با پیروان و زیر مجموعه خود رفتار می‌کند، آنها را توسعه می‌بخشد.
2 ـ ترغیب ذهنی: رهبر فضای فکر کردن را تشویق می‌کند و افراد را قبل از هر اقدام به تفکر و استدلال
وا می‌دارد.
3 ـ انگیزش الهام بخش: رهبر در زیر مجموعه ایجاد امید می‌کند، چشم انداز آتی را روشن و دست یافتنی معرفی کرده و افراد را ترغیب می‌کند که انتظارات خود را بالا ببرند.
4 ـ نفوذ آرمانی1: رهبر از خود فداکاری نشان می‌دهد، پذیرا و مسئول اقدامات خویش است، افراد را در خوشی‌ها و عزت‌مند‌ی‌ها سهیم می‌سازد و در عمل نشان می‌دهد که نقش تعیین کننده دارد.
از جمله ویژگی‌های رهبران تحول آفرین اعتماد به نفس، مثبت اندیشی، اعتقاد راسخ، داشتن انتظارات بالا و ایجاد اعتماد در زیر دستان به توانایی خود در رسیدن به اهدافی است که دستیابی به رسالت سازمان‌ها به آنها کمک می‌کند و محرک ارتقای آگاهی پیروان نسبت به مسائل و حل مجدد آنهاست (باس،1994) شکل شماره یک مؤلفه‌های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول آفرین را نشان می‌دهد.
ارتباطات سازمانی:ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازی ودر کنار مجاری اختیارات رسمی قرار داد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد و ادامه فعالیتها به گونه ای مثبت و مفید،بدون وجود شبکه‌های ارتباطی کارآمد، امکان چندانی ندارد. (فخیمی،1379).
اثر بخشی ارتباطات : دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد .اثر بخشی ارتباطات میان فردی شامل دو بعد اساسی است اول،بعد عمل گرایانه5 که در اینجا اثر بخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواسته های گیرنده یا فرستنده پیام است. دوم،بعد خشنودی شخص است که دراین مورد،اثر بخشی کنش ارتباطی، به لذت و شعفی که از آن برای دست اندر کاران ارتباط حاصل می شود، مرتبط می شود. (فرهنگی،1373).
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش
سبک رهبری تحول آفرین: با توجه به سؤالات در پرسشنامه سبک رهبری که در پیوست آمده امتیاز سبک رهبری تحول آفرین مدیران سنجیده می‌شود که این امتیاز می‌تواند بین عدد صفر تا 50 باشد.داده هایی که از طریق جواب به سوالات به ترتیب شماره های ذیل به دست می آید.