2-3-3- رویکردهای توانمندسازی
محققین به توانمندسازی از زوایای مختلفی نگریسته اند . مفاهیمی چون کنترل شخصی کار ، استقلال در انجام وظیفه ، تیم کاری و سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد یا پرداخت بر اساس عملکرد ، غنی سازی شغل ، عباراتی هستند که در آن مورد توجه قرار گرفته است . در این تعاریف برخی توانایی افراد و برخی میزان تمایل آنان را برای توانمندشدن ، مبنای این فرآیند قرار داده اند اما در یک دیدگاه کلی سه حوزه اصلی را می توان برای این تعاریف ، مشخص نمود . ( افجه و میری ، 1386 ، ص4 )
2-3-3- 1- رویکرد ارتباطی :
بطور خلاصه این حوزه به فراهم آوردن و ایجاد تسهیلات فیزیکی و ساختاری در جهت ایجاد شرایط کاری که منجر به تقسیم قدرت رسمی مدیر با کارکنان می شود ، می پردازد . این رویکرد به عنوان یک رویکرد بالا به پایین یا ماشینی تعریف می گردد و قدرت فرد وابستگی خالص او در ارتباط با دیگران را نشان می دهد . (ویلسون،1996 ،3)
در این رویکرد ، توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد ، یک بینش روشن تدوین کرده ، برنامه ها و وظایف معین را برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام دادن وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند . در این رویکرد ، نتایج کار و فعالیت بیش تر تحت کنترل مدیریت می باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تاکید است . بطور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی ، یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین . ( عبدالهی و نوه ابراهیم ، 1385 ، ص44 ) از این رو می توان گفت : توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیر سعی بر تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد . از آنجا که این ظرفیت در سازمان ها غالباً ز طریق قدرت رسمی ایجاد می شود ، بنابراین در این رویکرد ، توانمندسازی همان تفویض اختیار است . (طبرسا و آهنگر ، 1387 ، ص54 )
2-3-3- 2- رویکرد انگیزشی :
در واقع در این حوزه که ارتباط نزدیکی با روانشناسی دارد ، توانمندسازی به عنوان یک دیدگاه انگیزشی دیده می شود . این دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مک کللند شکل گرفته است . وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می داند: 1- نیاز به قدرت ، 2- نیاز به موفقیت ، 3- نیاز به تعلق . از نظر وی اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی ، نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می کند.(اسپریتزر،1997،687 )
این رویکرد ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . به نظر صاحب نظران این رویکرد ،هر راهبردی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری ( خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس کارکنان گردد ، توانمندی آنها را در پی خواهد داشت و برعکس هر راهبردی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت . ( منوریان و نیازی ، 1385 ، ص195 )
2-3-3- 3- رویکرد شناختی :
نظریه پردازان این رویکرد که در راس آنها « توماس و ولتهوس » قرار دارند ، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت .( منوریان و نیازی ، 1385 ، ص196 ) آنها با به عاریه گرفتن اصطلاح ” انگیزش درونی کار ” ، ابداعی بریف و آلدراگ ، توانمندسازی را به عنوان ” فرایند انگیزش درونی وظیفه ” تعریف کردند انگیزش درونی وظیفه اشاره به تجارب مثبتی دارد که افرادبه طور مستقیم از وظیفه خود کسب نموده ، شامل شرایط نیروزایی است که به انها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه ، انگیزش و رضایتمندی می دهد . این تجارب عبارتست از : احساس موثر بودن ، احساس شایستگی ( با احساس خودکارآمدی کانگر و کاننگو ) و حق انتخاب یا سازماندهی. ( عبدالهی و نوه ابراهیم ، 1385 ، ص46 )
ارتباطی
انگیزشی
شناختی
توانمندسازی
قدرتمندسازی
تواناسازی
افزایش انگیزش درونی
توزیع قدرت
تقویت کفایت نفس
احساس موثر بودن
احساس شایستگی
معناداری