رویکرد تبادلی چرنیس، فرسودگی

نارضایتی شغلی
فرسودگی شغلی
بی تفاوتی
خستگی روحی
اضطراب
افسردگی
تحریک پذیری
شکایات جسمی

شکل 2-2 مدل مفهومی بررسی متغیرهای شغلی(فاربر 1983؛به نقل از نظری، 1382، 90)
دایلی (1992) می گوید تحلیل رفتگی شغلی هرگز بدون وجود احساسات همراه با آن ظاهر نمی شود و یک فرآیند خاص عاطفی است که نهایتاً منجر به کناره گیری از کار فعال یا تغییر مکرر شغل یا نشان دادن رفتارهای عاری از احساس توام با بی قیدی و حتی خصمانه می گردد.
مک کارتی (1985) می افزاید افرادی که تحلیل رفتگی شغلی را تجربه می کنند ممکن است احساساتی از قبیل خستگی مزمن، تندمزاجی، بی حوصلگی و خشم، فقدان همدردری نسبت به دیگران، تمایل به منطقی جلوه دادن انجام مناسبات کار و کناره گیری روانی یا فیزیکی از وظایف شغلی را بروز دهند. افرادی که دچار تحلیل رفتگی شغلی می شوند زمان بسیار زیادی را به کار کردن می گذرانند اما سازمان یافته نیستند و به سادگی خشمگین می شوند، به ندرت به اهداف خود رسیده و کار به انتها می رسانند.
2-2-2. رویکردهای مختلف نسبت به تحلیل رفتگی شغلی
رویکرد بالینی: مفهوم تحلیل رفتگی شغلی بیش از آن که به صورت نظری بیان شود به شکل تجربی مطرح شده است. فروید نبرگر (1975) رویکرد سبب شناسی علائم، روند، سیر بالینی و درمان سندرم تحلیل رفتگی را برای اولین بار در دهه 1970 مطرح کرده است به زعم وی گروهی از کارکنان بیشتر احتمال تحلیل رفتگی شغلی را دارند.
این گروه شامل افراد زیر می باشد:
1ـ کارکنان فداکار و متعهد به سازمان: این گروه از کارکنان که استعداد بیشتری برای مبتلا شدن به سندرم تحلیل رفتگی دارند، افرادی هستند که همواره درصدد کمک به دیگران هستند و برایشان اهمیت ندارد که خدمات گیرنده غنی است یا فقیر، سفید است، یا سیاه، جوان یا پیر، شهری است یا روستایی، بلکه این مسائل حائز اهمیت است که خدمات گیرندگان نیازمند کمک هستند و باید به آنها رسیدگی شود. کارکنان متعهد سازمان با فشار مضاعف گریبان گیر هستند، از یک طرف نیرویی از درون آنان را برای عملکرد بهتر تحریم می کند از سوی دیگر مراجعان آنان را تحت فشار قرار می دهند. اگر این عوامل فشار آور، با عوامل فشارزای سازمانی اضافه شود، فرد متعهد به سازمان، به سوی تحلیل رفتگی شغلی هدایت می شود. این افراد معمولاً به طور افراطی برای کارشان اهمیت قائل اند و در صورتی که در شرایط کاری سخت قرار گیرند فرسوده می شوند. (پینس و همکاران، 2001)
2ـ افرادی که سازمان را جایگزین بر زندگی اجتماعی به کار می برند: این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنها رضایت بخش نیست، در واقعه این کارکنان تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی را در سازمان کار می کنند. تعهد بیش از حد این کارکنان یک خطر جدی تلقی می شود و بیانگر این مسئله است که کارمند زندگی خارج از کار را رها کرده است که خود زمینه ای برای تجربه تحلیل رفتگی است.
3ـ افراد سلطه طلب: این گروه از افراد نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند و بر این باور هستند که هیچ شخصی نمی تواند کارها را به خوبی انجام دهد، به همین دلیل است که افراد سلطه طلب سعی می کنند دیگران را از آزمونهای لازم برای انجام کار عقب نگه دارند، سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبینی و تنفر افراد سازمان می شود، از آنجایی که افراد سلطه جو در تمام امور سازمان اعمال کنترل و دخالت می کنند به تدریج دچار تحلیل رفتگی شغلی می شوند.
4ـ مدیران:گروه دیگری از کارکنان که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به سندرم تحلیل رفتگی دارند، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند این نوع از مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می کنند از چنان نیروی برخوردارند که می توانند سازمان را فعال نگاه داشته و تمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خویش گیرند. حال اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود به تدریج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیرند. بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان را از دیگران جدا می کنند. علاوه بر این، جدایی مانع پیشرفت و تخصص کارکنان دیگر سازمان می شود. کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی و روحی آنان می گردد که این اولین گام رسیدن به سرخوردگی است.
2-2-3. رویکرد تبادلی چرنیس
فشار روانی
آشفتگی روانی

نوشته ای دیگر :
نگرش به آموزش عالی، ابزار اندازه‌گیری