سرمایه اجتماعی، ساختار سازمانی

باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیر دستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیر دستان خود رابر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند )Burke&Collins, 2001.(
اما دلایلی دال بروجود رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی:
تولید دانش منبعی است که در ذهن انسان نهفته شده، خلق ونشر آن فعالیتی نامحسوس بوده و با اجبار محقق نمی شود و مستلزم همکاری داوطلبانه افراد است. سازمان ها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. بنابراین سازمان ها برای ایجاد و بهره برداری از این نیروی فکری وجلب همکاری داوطلبانه صاحبان این نیروی فکری. به عواملی نیاز دارند که مهمترین آن رهبری تحول آفرین می باشد(قادری، 1388). این رهبران صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند. آنها قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند. چرا که منشا تغییراتند. بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند(عابدی جعفری ، مرادی 1384).
رهبران تحول آفرین با برخورداری از ویژگیهایی همچون، چشم انداز وسیع ، مهارتهای ادراکی، بصیرت و دور اندیشی می توانند در محیط های مبهم و پرتنش (محیطی که با بحران رو به رو شده است) مشکلات را برطرف کرده و توانایی شناسایی و اولویت بندی متغیرهای کلیدی سازمان را در موقعیتهای غیر معمول داشته باشند. اینگونه رهبران همواره چالشها وتغییرات را با آغوشی باز می پذیرند و از این فرصتها برای ایجاد و بهبود توانایی هایشان بهره برداری می کنند. همچنین به اصلاح و فرهنگهای حاکم در سازمان پرداخته، ارزشها و فرهنگها را در راستای تحقق اهداف سازمانی قرار می دهند.
سرمایه اجتماعی:
ویلانووا وجوسا( 2003) سرمایه اجتماعی را پدیده مدیریتی در نظر گرفته و برای آن ویژگیهایی از قبیل: اعتماد(هنجارها)، روابط، ارزشها و رفتار مشترک، شبکه ها، همکاری ،تعهد ودرک مقابل بر می شمرند و )معتقدند که سازمان بدون این ویژگی ها قادر به انجام وظایف خود نسیت.(vilanova&jasa, 2003) در واقع می توان گفت که تاکید سرمایه اجتماعی بر این است، که شبکه های روابط، منبعی با ارزش برای هدایت و اداره امور اجتماعی و خلق مزیت رقابتی هستند (هدری و همکاران، 1388)
دلایلی دال بر وجو سزمایه اجتماعی به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی
:
فرآیند هوش به ارتباطات میان افراد بستگی دارد. در این رابطه کاهانر نیز معتقد است ارتباطات سالم در سازمان یکی از عواملی است که بر هوش (سازمانی) تاثیر می گذارد؛ چرا که با گسترش این ارتباطات سازمان ها در ترکیب و تبادل منابع، تشویق رفتارهای تعاونی، فعالیتهای جمعی اثربخش تر و … موفق تر عمل خواهند نمود و بهتر می توانند از تمام ظرفیت های سازمان در راستای تحقق اهداف سازمان و همچنین برای حفظ مزیت رقابتی استفاده کنند. انتقال اطلاعات و دانش در سطح کلان وخرد بین افراد و سازمانها، بستگی به افرادی دارد که این انتقال را تسریع و تسهیل می کنند. در نتیجه،تمام عواملی که مشوق ارتباط بین فردی یا مانع آن باشد، بر مبادلات اطلاعاتی افراد نیز تاثیر گذار خواهد بود. به همین دلیل اهمیت ارتباطات و تعاملات مبتنی بر اعتماد میان افراد در گسترش و کاربرد دانش و مورد تاکید قرار گرفته است. چنان چه سازمانی بتواند هرچه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروه ها و واحدهای سازمانی افزایش دهد، بیشتر می تواند نسبت به اثر بخشی مبادلات اطلاعاتی میان افراد اطمینان حاصل کند (موری و همکاران138،8).
یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود . نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک ، در میان همه کارکنان است(بابایی، 1383).
هوش سازمانی توانایی یک سازمان برای ایجاد دانش و همچنین استفاده استراتژیک از آن برای تطابق با محیط و مکان کسب و کار می باشد. بنابراین بدیهی است که با افزایش یادگیری در سازمان که به سازگاری محیطی منجر می شود ، هوش سازمانی نیز ارتقا و افزایش یابد. یادگیری سازمانی یکی از مولفه های اصلی در هوش سازمانی است که توانایی حل مسئله و مشکلات آن سازمان می باشد.
فرهنگ سازمانی:
افراد در سازمانی که دارای فرهنگ باز است نسبت به کلیت سیستم و چگونگی انجام امور سازمان با یکدیگر تعامل و ارتباط دارند. هر فرد درسازمان یک عامل موثر و با ارزش است و سازمان ، شبکه ای از روابط را فراهم می سازد که به افراد اجازه می دهد قابلیتهای خود را توسعه داده، به دنبال نوآوری و خلق دانش جدید در سازمان باشند .(تفتی پور و همکاران، 1387). پس می توان گفت که چنین سازمانی ، دارای استعداد و توان فکری بالایی خواهد بود و افراد سازمان در مورد همه عواملی (مشتریان ، جامعه، ارباب رجوع ورقبا ، محیط اقتصادی و…) که بر سازمان تاثیر می گذارند، اطلاعات و دانشی فراگیر خواهند داشت. و طبیعتا در این سازمان بهتر می تواند از این ظرفیتها و استعدادها د ر راستای رسیدن به اهداف سازمان استفاده کند.
ساختار سازمانی:
ساختار ساز
مان با توجه به ویژگیها و کاربردهای آن در سازمان از عوامل تاثیرگذار بر هوش سازمانی می باشد. نوع و شکل ساختار سازمان بر روی ارتباطات درون سازمان و بین اعضا اثر می گذارد و انتقال و پخش دانش و اطلاعات را تسریع یا کند می کند. بنابراین نوع ساختار حاکم بر سازمان هوش سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. امروزه هر سازمانی اعم از کوچک و بزرگ به متخصصانی نیازمند است که بتوانند ساختار سازمانی را بر اساس فن آوری اطلاعات در راستای ایجاد و توسعه دانش طراحی کنند .این ساختار مبتنی بر فن آوری اطلاعات را نمی توان به راحتی به وجود آورد ولی وجود آن برای سازمان حیاتی است. رویه ها و روشهای سازمانی در سایه این ساختار مبتنی بر فنآوری اطلاعات .می تواند به صورت اثر بخش تری به اجرا درآید (قادری، 1388).
مدیریت استعداد:
مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی،.استخدام، پرورش ،ارتقاو نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار تعریف شده است(معالی تفتی و تاج الدین، 1387). مدیریت استعداد یعنی شناسایی پستهای کلیدی، انتخاب افراد با استعداد و طراحی نظام منابع انسانی جدا.ومدیریت استعداد متعلق به همه فرایندهای توسعه منابع انسانی و برای پرورش وتوسعه تمام کارکنان است (میرکمالی و همکاران، 1389). در نتیجه سازمان ها با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شوند و از سوی دیگر مجموعه استعدادهای گوناگونی را در سازمان خواهند داشت. طبیعتا هنگامی که سازمان در تکمیل فرایندهای مدیریت استعداد به طور اثربخش تری عمل کند ، هوش سازمانی نیز افزایش خواهد یافت.
2-2-12) پیامدهای هوش سازمانی