می 7, 2021

سلسله مراتب نیازهای مازلو، سلامت روان

مطابق نظر کورمن (1378) ، از دهه 1920 تا کنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است . تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920 تا 1930 شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است. این سه دیدگاه عبارتند از :
1- نهضت روابط انسانی : نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه 1930 و به رویداد بزرگی بر می گردد که به مطالعات هاوثورن معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاوثورن وابسته به شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام گرفت . اثر این مطالعه تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال ، کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.
2- اتحادیه های کارگری : تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی ، تأثیر قابل توجهی را در مطالعات رضایت شغلی داشت . در سال 1932 نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن ، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود ، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی ، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه 1930 این روند منجر به آن شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا ، کتابی در زمینه اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.
3- دیدگاه رشد یا ماهیت کار : بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی ، بر پایه پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار ، مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو ، سازمان ها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار ، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول ، که هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شود ، سرانجام منجر به آن شد که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت ، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظام های مدیریتی ، اثرات رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی ، بیش از پیش مشخص شده و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که بر این سازمان ها متکی هستند ، منوط به سلامت و موفقیت آن ها است. و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ، ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت هایی که در این رابطه صورت گرفته ، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن ها شواهدی بر درستی این ادعاست.
از بررسی این سه دیدگاه ، مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد. از این رو ، نظریه های گوناگونی برای رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون ، برادفیلد و ادواردز ، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که اکثر صاحب نظران و نظریه پردازان ، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل ، اسلوکام و وودمن ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می کنند ، در حالی که برخی دیگر مانند لوکه ، رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است . (خدایاری فرد و همکاران،1388)
میردرکوندی (1389) می گوید نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی به سه نظریه ، اُزکمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، توسلی به سه نظریه ، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند.
لاولر و همکاران (1970)، تئوری های رضایت شغلی را در دو دسته تئوری های محتوائی و تئوری های فرآیندی دسته بندی می کنند. تئوری های محتوائی بر اساس فاکتورهای مختلفی که بر رضایت شغلی تاثیر گذار هستند ، بیان می شوند. در مقابل ، تئوری های فرآیندی ، به وسیله متغیرهایی مانند انتظارات ، نیازها و ارزش ها و مؤلفه های مرتبط با شغل که رضایت شغلی را حاصل می کنند ، به بیان علت فرآیندها می پردازند. در تئوری های محتوایی ، شکل اهداف و انگیزه ها نشان داده می شود که افراد تلاش می کنند تا به آنها دست پیدا کنند و به این ترتیب در شغلشان راضی و موفق باشند. (اسموکر و کنت ، 2004)
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده است ، متعلق به لاوسون و شن (1998) می باشد. آنها نظزیه های رضایت شغلی را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می کنند ؛ نظزیه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد. از این رو ، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند. در این گونه نظریه ها فرض بر آن است که هرچه
ارضای نیازهای درونی و شناختی فرد بیشتر باشد ، وی راضی تر و مولدتر خواهد بود. در این خصوص می توان از نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو ، نظریه آلدرفر ، نظریه مک کللند ، نظریه برابری و نظریه انتظار نام برد. از سوی دیگر ، تعدادی از نظریه ها به جای این که برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه ها که در طبقه درشت مدل ها قرار می گیرند ، به خاطر آن که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز ، جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شوند ، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار هستند. در این خصوص می توان به نظریه های هرزبرگ ، اسناد ، هدف گذاری و نظریه رضایت و بارآوری اشاره کرد. (تنعمی و دیگران، 1391)
با توجه به کثرت نظریه های ارائه شده در این باره ، در ادامه ، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی به اختصار بیان خواهد شد.
2-2-4-1- نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه « احتمال » نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود ؛ مثلا ، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده ی خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند. مسلما چنین شخصی به مراتب ، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو ، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله ی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود ، در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است.
در این نظریه ، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد ، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود. (میر دریکوندی، 1389)
2-2-4-2- نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضایت شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه ؟
این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد ، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد. (میر دریکوندی، 1389)
2-2-4-3- نظریه بریل
بریل معقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند ، به نحوی حس می کند.
تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، به طور طبیعی ، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند ، به احتمال قوی ، از شغل خود نا راضی خواهد بود. (میر دریکوندی، 1389)
2-2-4-4- نظریه نقشی
در این نظریه ، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی ، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.
جنبه ی روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه ، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد. (قدرت آبادی، 1384، به نقل از شفیع آبادی، 1372، 126)
2-2-4-5- نظریه نیازها
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است ، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته نا گفته نماند که نظریه نبازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده ی آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیاز ها ، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود ، به دو عامل بستگی دارد : اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر ، تأمین نشده باقی می ماند . نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.
این نظریه رضایت را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد ، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند. نیازها ، به عنوان احتیاجات عینی انسان ، که در همه ی افراد مشابه است ، تلقی می شود ، در حالی که ارزش ها ، آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند.
روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو ، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. (میردریکوندی، 1389)