دو محقق به نام «مارتین و نیکولاس» تعهد را به طور خلاصه به عنوان اختصاص کل زمان کاری به انجام کار تعریف می کنند. آن ها این عمل را مستلزم چیزهایی از قبیل استفاده بهینه از زمان، توجه به جزئیات، تلاش مضاعف، پذیرش تغییر، همکاری با دیگران، رشد شخصی، اعتمادپذیری، صلاحیت در مهارت ها و توانایی ها و ایجاد حمایت دائمی می دانند.
مبتنی بر مطالعه موردی 14 شرکت بریتانیایی شامل «جگوار»، «رویال بانک اسکاتلند»، «فولاد بریتانیا»، «پیلکینگتونز»، «روت منز»، «شوپز و بارتون»، «مارتین و نیکولاس» یک مدل از تعهد را مبتنی بر سه رکن اصلی که هر کدام خود به سه عامل تقسیم می شوند را ارئه کردند:
1- احساس تعلق به سازمان
این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد می کند. احساس تعلق به وسیله ی مدیران از طریق به کار گیری کارکنانی فراهم می شود که دارای خصوصیات زیر هستند :
آگاه
دخیل
سهیم در موفقیت
2- احساس اشتیاق در شغل
نتایج مطلوب حاصل نمی شوند مگر کارکنان همچنین احساس شور و شوق را در کارشان به همراه داشته باشند. این احساس شور و شوق منجر به انگیزه بیشتر برای انجام بهتر کارها می شود. این احساس شور و شوق را می توان با در نظر گرفتن نیازهای سطح بالاتر به دست آورد:
غرور
اعتماد
مسئولیت پذیری برای نتایج
3- اعتماد به مدیریت
اگر کارکنان برای کسب رهبری مدیریت احترامی قائل نباشند و اعتمادی به آن نداشته باشند، احساس تعلق و شور و شوق نمی تواند موجب موفقیت آن ها شود. این اعتماد از طریق توجه به موارد زیر افزایش می یابد:
اختیار
ایثار
شایستگی
به نظر «مارتین و نیکولاس» یک معیار بزرگ موفقیت شرکت های مورد مطالعه ناشی از مدیریت مطلوبشان بر افراد و فراهم کردن محیطی برای ایجاد تعهد، ناشی شده بود. برای مثال کارکنانی که احساس اعتماد می کردند تلاش های فوق العاده ای را از خود بروز داده که نشان دهنده ی تعهد آنان بود. به هر حال ایجاد تعهد مشکل است چرا که مسیر برای ایجاد آن همیشه هموار نیست و آن نیاز به زمان طولانی و از خود گذشتگی مدیران دارد(مولینس، 1999 : 414 – 413).
2-3-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی :
دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(پورتر و استیرز، 1992 : 290). اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کامل از وابستگی شغلی و رضایت شغلی متفاوت است. برای مثال پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستان هایی که در آن کار می کنند احساس تنفر کنند که این امر منجر به این می شود که آن ها شغل های مشابهی را در محیطهای مشابه دیگر جستجو کنند یا بالعکس، پیشخدمت های رستوران ها ممکن است احساس مثبتی در ارتباط با رستوران هایی که در آن جا کار می کنند داشته باشند اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند(گرینبرگ و بارون، 2000 : 182). ثانیاً تحقیقات نشان داده اند که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرااجتماعی و عملکرد شغلی، رابطه ی مثبت و با تمایل به ترک شغل ارتباط منفی دارد(شیان چنج و همکاران، 2003: 313).
2-3-3- کانون های تعهد:
1- دیدگاه «ریچرز»