عامل های مؤثر بر بهره وری، بهره وری نیروی انسانی

Arrow symbol on parking lot road.

بازخور عملکرد یا ارزیابی: منظور ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او وهمچنین بازدیدهای رسمی دوره‌ای است.
اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیمات مربوط به منابع انسانی ازنظر قانونی وهنجارها توسط مدیر است
سازگاری محیطی: به کلیه عوامل که دربیرون سازمان می‌توانند عملکرد فردرا تحت تاثیر قراردهند اشاره دارد. (رضائیان‌، 1384، ص:422)
حاجی پور با افزودن دو عامل رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری به مدل Achieve، مدل زیر را برای عوامل موثر بربهره‌وری نیروی انسانی ارائه داده است (حاجی پور،1384، ص93)

شکل شماره 2-9 عوامل موثر بربهره‌وری نیروی انسانی از دید حاجی پور(حاجی پور، ص93، 1384)
2-19-3)الگوی « سوترمایستر » :
در این الگو ، عامل های مؤثر بر بهره وری ، از زاویه تأثیرگذاری مورد توجه قرار گرفته است . که بهره وری در مرکز دایره ای قرار دارد و بیشترین تأثیر را از عملکرد کارکنان می پذیرد . عملکرد کارکنان خود نیز پیرو این دستور است : [ شایستگی *انگیزش = عملکرد ] (ناظم،1387،ص: 64 ).
2-19-4)الگوی «چان» و«کاکا»:
چان وکاکا (2007) معتقدند با اینکه عوامل بسیاری ساخت بهره وری را تحت تاثیر قرار می دهند، ولی ساخت صنعت هنوز بیشتر از هر چیز دیگر وابسته به نیروی کار می باشد. آنها عواملی را که تاثیر شگرفی روی ساخت بهره وری نیروی انسانی دارند را به چهار بخش عمده تقسیم می کنند:
مفهوم کار
محیط کار
نیروی کار
عوامل تنظیمی(Chan & Kaka,2007,p:567 ).
2-20) بهره وری دانش (knowledge productivity)
در دهه های گذشته ، دیدگاه دانش محور شرکت ظهور یافت . نویسندگانی ماند پنروس (1959) ، پراهالاد و هامل (1994) واستاک وهمکارانش (1992) ، به این پارادایم استراتژیک جدید کمک فراوانی کردند . پیش از این دیدگاه منبع محور شرکت بر پایه فرضیه شایستگی های خاص شرکت ، مهمترین منبع مزیت رقابتی پایدار بوده است . محیط رقابتی سنتی نسبتا ثابت و شفاف بود . آن محیط با بازارها ،مشتریان و رقبای تعریف شده روشنی تشخیص داده می شد. اما محیط رقابتی امروز ، با بازارهای متغیر پویا و تقاضاهای به سرعت متغیر مشتریان ، تشخیص داده می شود . بطور فزاینده ای رقابت به توانایی برای پیش بینی این تغییرات و سپس پاسخ به یک رویکرد استراتژیک پویاتر به عنوان یک گزینه دیگر برای رویکرد صنعت محور سنتی تبدیل شده است .
در دهه گذشته ، بیشتر نویسندگان معتقدند که دانش مهمترین منبع است . این آگاهی منجر به” تئوری دانش محور” شرکت شد . مهمترین و اساسی ترین تفاوت بین دیدگاه منبع محور و دیدگاه دانش محور این است که در گذشته تنها بطور تلویحی به دانش اشاره می شد ، در حالیکه بعدا ، جزئیات بسیار درباره طبیعت و تعریف دانش و راهی که باید مدیریت شود ، گفته شد . مفهوم بهره وری دانش دقیقا مرتبط با مفهوم مدیریت دانش می باشد. هر دو ریشه در دیدگاه دانش محور شرکت دارند . اما تفاوت آنها در این باور است که مزیت رقابتی سازمانها از خود دانش نمی آید ، بلکه از توانایی در مولد ساختن دانش به وجود می آید .
مک لاپ (1972) در “مقاله تولید و توزیع دانش در ایالات متحده” اهمیت دانش به عنوان یک محصول را کشف کرد . در این تجدید محاسبه تولید ملی ایالات متحده ، او دریافت که تولید دانش کل در سال 1958 تقریبا 29 درصد تعدیل شود را تشکیل میداد . به علاوه “صنعت دانش” نه تنها بزرگترین صنعت بود ، بلکه همچنین سریعتر از صنایع سنتی رشد کرد . این نتایج منجر به این نظر شد که باید رابطه ای بین دانش ، ایجاد ارزش و رشد اقتصادی وجود داشته باشد .
این دراکر (1981) بود که کشف اقتصاد کلان مک لاپ را به سطح سازمانی انتقال داد ، زیرا دراکر معتقد بود ما می دانیم که بهره وری ها ایجاد می شوند و تخریب می شوند ، بهبود می یابند و صدمه می بینند ، در آنچه که ما “اقتصاد خرد” می نامیم : شرکت ، فروشگاه ، اداره یا مغازه شخصی. (stam,2007,p:631).