عدالت سازمانی، عدالت سازمانی ادراک شده

مبتنی بر استانداردهای اخلاقی غالب باشند.
مدل‌های عدالت رویه‌ای
بطور کلی دو مدل برای مطالعه عدالت رویه‌ی ارائه شده است. هیچ‌یک از این دو مدل دیگری را نفی نمی‌کند و هر دو می‌توانند توامان درست باشند.
مدل ابزاری (نفع خود): بر اساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در سازمان‌ها هزینه نمی‌کنند، بلکه آنان در عملکرد خود به دادوستدهای آتی نیز توجه دارند، آنها می‌توانند تخمین بزنند که فرصت‌های آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومید کننده. در مدل ابزاری هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه‌ای می‌کنند، در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلندمدت خود توجه دارند. با این دیدگاه عدالت رویه‎‌ای را می‌توان نوعی از نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت و رویه‌ها به نتایج اقتصادیی که ممکن است به بار آورند ارزیابی خواهند شد.
مدل رابطه‌ای (ارزش گروهی): مدل رابطه‌ای مدعی است که گروههای اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی- احساسی‌اند. برای مثال عضو شبکه بانکی بودن حس قدر و منزلت و قدرت به فرد می‌دهد. مطابق مدل رابطه‌ای رویه‌ها تاحدی که حاکی از احترام گرووه نسبت به افراد باشد عادلانه ارزیابی می‌شوند. رویه‌های که عدم احترام گروه را می‌رسانند، ناعادلانه به شمار می‌آیند.
به نظر لوندال (1976) شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند رویه‌های عادلانه‌ای بوجود می‌آورند: ا- قانون ثبات: حالتی است که تخصیص رویه‌ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد. 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض‌ورزی: حالتی که سازمان‌های خدماتی از کسب منافع شخصی در طول فرایند ارائه خدمات ممانعت به عمل آید. 3- قانون درستی: یعنی به مشتریان اطلاعات سودمندی در استفاده و انتخاب خدمات داده شود. 4- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند ارائه خدمات با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد (کوهن،چاراش،اسپکتور،2001).
2-14-5- عدالت تعاملی (اطلاعاتی)
نوع سوم عدالت، عدالت تعاملی نامیده می‌شود. همزمان با مطالعه بر روی مبحث عدالت رویه‌ای بیز و مواگ (1975) بحث عدالت مراوده‌ای را مطرح نمودند که بر جنبه بین شخصی افراد بویژه رفتار و ارتباطات تمرکز می‌نماید. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت توسط سرپرستان به زیر دستان منتقل می‌شود (اسکاندورا،1999). این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون: ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری در ارتباط است. بنابراین زمانی که مشتریان احساس بی‌عدالتی تعاملی کنند، به احتمال زیاد افراد واکنش منفی به سازمان نشان می‌دهد و افراد تعهد کمتری به سازمان دارد (چاراش و اسپکتور،2001). به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی همبسته است و هر کدام جنبه‌های متمایزی از عدالت هستند (مسترسون،2001).
دو بخش از عدالت تعاملی یا مراوده‌ای عبارتند از: عدالت بین فردی (رفتار محرمانه در خور و مناسب شان و منزلت افراد) و عدالت اطلاعاتی (درستی و صداقت در ارائه اطلاعات و توضیحات درباره اعمال ناگوار و ناخوشایند) (کروپانزا و دیگران،2007).
عدالت بین فردی: رفتار توام با احترام و به دور از سیاسی‌کاری صاحبان قدرت در سازمان می‌باشد.
عدالت اطلاعاتی: توزیع اطلاعات درباره رویه‌ها، مراودات و توزیع نتایج باید عادلانه باشد، با تاکید بر اینکه امروزه اطلاعات یکی از پر رایج‌ترین سرمایه‌های موجود برای توسعه سرمایه‌های انسانی و اقتصادی است (کالکویت،2001). توضیحات اطلاعات باید صادقانه و بدون هیچ قصد و انگیزه دیگری بر مبنای دلایل و اطلاعات منطقی بوده و از مشروعیت کافی برخوردار باشد تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد ( نباتچی، بینگهام و گود،2007).
2-14-6- عوامل موثر بر درک عدالت
عدالت سازمانی ادراک شده:
نظریه عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان احساس افراد درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه‌بندی و تشریح می‌کند (ساندرس و تونهیل،2001). احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان‌ها و رضایت افراد در سازمان‌ها ضرورت دارد. کروپانزا (2001) عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان‌شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تاکید دارد در نظر می‌گیرد (سیتر، 2003). به نظر گرینبرگ نیز عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می‌برد. از دیدگاه مک دوال و سیت عدالت سازمانی شامل 4 بعد زیر است: 1- عدالت توزیعی 2- عدالت رویه‌ای 3- عدالت تعاملی 4- عدالت اطلاعاتی
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند (ب) رویه‌های سازمانی ( رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده قرار دارد. باون و اشنایدر (1985) با تصور مشتریان به عنوان منابع انسانی سازمان‌ها، بر این عقیده می‌شویم که این استدلال بیان می‌کند که مشتریان نیز می‌توانند به عنوان کارمندان برده شوند.
شکل 2-2: عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده
پیامدهای سازمانی:
ارزش پیامدها
پیامدهای سازمانی: