5 – فضیلت مدنی : رفتار مسئولانه که برای ادامه حیات سازمان است .
6 – مشارکت وظیفه ای : مشارکت افراد در سازمان به جای دیگران با انجام کار اضافی .
7 – مشارکت دفاعی : تمایل به هدایت رفتار دیگران مانند تشویق افراد به صحبت کردن آرام در جلسات.
8 – وفاداری سازمانی : تلاش برای افزایش منافع سازمان .
9 – رای و نظر : بیان چالش سازنده برای ارتقا و بهبود و نه صرفا انتقاد .
2-1-4-6) مدل ارگان
یکی از معروفترین تقسیم بندیهای ابعاد رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان انجام شده است . وی رفتارهای شهروندی سازمانی را در پنج بعد اصلی زیر تقسیم بندی می کند :
نوع دوستی : نوع دوستی ، رفتار داوطلبانه ای است که شامل کمک به افراد دیگری که با یک مشکل و مساله کاری مواجه هستند می شود . نوع دوستی همچنین با تعیین چگونگی کمک به دیگران مرتبط است . برای مثال ، یک مدیر با تجربه که قوانین کار را به یک مدیر جدید معرفی می کند ، که این کار جزئی از وظایف و تعریف شغل وی نیست ، اما به عنوان رفتارهای نوع دوستی به حساب می آید (Yilmaz and Tasdan, 2009) .
وجدان کاری : به رفتارهای اختیاری فراتر از نقشی اشاره دارد که از الزامات شغل ، وظیفه و اخلاق کاری پا را فراتر می گذارد . ارگان معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط وحتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند که این نشان دهنده وجدان کاری بالای آنهاست . به بیان دیگر ، وجدان کاری ، از خودگذشتگی صمیمانه برای سازمان ، و توجه به قوانین سازمان فراتر از نیازمندیها می باشد (همان منبع) .
جوانمردی : جوانمردی اشاره به تحمل ناراحتی هایی دارد که در سازمان ها اجتناب ناپذیر هستند . ارگان مطرح می کند که رفتارهای جوانمردی ، توسط حذف نیاز به تغییر تمرکز از فعالیتهای موثر مثل برنامه ریزی و حل مساله ، استقامت سازمان را افزایش می دهد . او اشاره می کند که این رفتار ، حجم کاری مدیران را کاهش می دهد ، زیرا افرادی که از شکایت کردن اجتناب می کنند کارآیی و روحیه سازمان را افزایش می دهند . ارگان اشاره می کند هنگامی که کارکنان شکایت می کنند ، باعث می شوند مدیران با تغییر تمرکز از وظایف و فعالیت های موثرتر ، انرژی و منابع زیادی مصرف کنند (Marinova et al , 2010) .
ادب : بیانگر اجتناب از مشکلات ناشی شده از روابط کاری می باشد (Gonzalez and Garazo , 2006) . این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران ، سرپرستان و مخاطبان سازمان است . افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند .
فضیلت مدنی : مشارکت سازنده در عملکرد سازمان با توجه به روند کار شرکت می باشد . این بعد شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه اضافی ، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد ، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران و در واقع بیانگر مشارکت مسئولانه در زندگی سازمان می باشد (همان منبع) .
2-1-5) عوامل تاثیر گذار بر بروز رفتار فرا نقش
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار فرانقش و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است (صنوبری ، 1387) که عبارتند از :
2-1-5-1) ویژگی های فردی کارکنان
پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولاً ارگان و ریان (1995) این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان ، تعهد سازمانی ، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (Oregan and Ryan,1995; Podsakoff et al , 2000) .
کیدر و مک لین پارک (1993) تئوری های قابل قبولی ارائه کرده اند که چرا جنسیت ، مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد . آنها پیشنهاد کردند که توجه یا نگرانی همدلانه (ویژگی قابل توجه زنانه) هم روی رفتار کمک کننده و هم روی ادب تأثیر می گذارد . (Evans , 2001) . به هر حال ، پودساکف و همکاران (2000) گزارش داده اند که محققان از یافتن رابطه بین متغیرهای جمعیت شناختی مثل جنسیت یا سالهای خدمت و رفتارهای شهروندی سازمانی ناتوان هستند .
2-1-5-2) ویژگی های شغلی
در سال های اخیر پودساکف و همکاران (2000) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود . از جمله متغیر هایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از : متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی ، یکنواختی شغلی ، و باز خورد شغلی . در خصوص متغیرهای شغلی ، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است . افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخورد شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایتمندی درونی شغلی) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی ، نزاکت ، وظیفه شناسی ، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند ؛ به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی ساز
مانی نشان می دهد . (صنوبری ، 1387 ; Podsakoff et al , 2000)