عوامل تعیین کننده رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی

2-2-4-6- نظریه هرزبرگ
این نظریه با نام های « نظریه انگیزشی- بهداشتی » و « نظریه دو عاملی هرزبرگ » نیز معروف است. او به دو نوع نیاز ، یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی اشاره می کند. به ادعای هرزبرگ ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند ؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند – که هرزبرگ آن ها را « عوامل بهداشتی » می نامد می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند ، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر ، نیازهای روان شناختی ، مشتاق رشد ، دانش، پیشرفت ، خلاقیت و فردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می کند . ارضا کننده های آن –که « برانگیزاننده» خوانده می شود – می تواند موجب خشنودی گردد ، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ رضایت و نا رضایتی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند ؛ یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحد ارضا کننده باشند یا نباشند.
هرزبرگ در مطالعات خود ، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نا رضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود « عوامل انگیزش » نامید و عواملی را که موجبات نازضایتی کارکنان را فراهم می آورد « عوامل ابقا » یا « عوامل بهداشت » نام گذاری کرد.
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند ، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند . سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها ، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد. (میردریکوندی، 1389)
2-2-4-7- نظریه هالند
هالند نظزیه ی خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :
انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
انتخاب شغل و حرفه رابطه ی مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر این صورت ، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت. (میردریکوندی، 1389)
2-2-4-8- نظریه پارسون
پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنح عامل می داند. این پنج عامل عبارتند از :
الف)عزت نفس : انسانها با هنجارها ونیازهای اخلاقی که دردرون خود بوجود می‌آورند زندگی می‌کنند، محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تأثیر به سزائی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.
ب)شناسائی : همه انسانها علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند مدیران می‌توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار مؤثر باشند.
ج)ارضای خواسته ها : انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است. تحقیقات نشان می دهد غالبا ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته های آنان است.
لذت : لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.
صمیمیت : درستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می‌شود. فقدان این امر مشکلاتی را بوجود می‌آورد، برخوردهای منفی گسترش پیدا می‌کند و ضعف روحیه را همراه دارد. علائم ضعف روحیه : پرخاشگری، بدگویی، سخن چینی، کاهش تولید، تأخیر ورود و تعجیل خروج می‌باشد. (قدرت آبادی،1384، به نقل از عباس زادگان، 1379، 192 )
2-2-5- عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آن ها را به چهار گروه تقسیم کرد : 1- عوامل فردی ؛ 2- عوامل سازمانی ؛ 3- عوامل محیطی ؛ 4- ماهیت کار. (سپهری ، 1383 )
2-2-5-1- عوامل سازمانی
الف) فرهنگ و جوّ سازمانی : به اعتقاد کورمن(1378) ، جوّ سازمانی مجموعه ای از ادراک های توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمانی ؛ همچون رهبری ، خط مشی های سازمانی ، خصوصیات شغلی و مانند آن است. مهم ترین پیامد جوّ سازمانی این است که بر ادراک و احساس عضویت کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد و مشخص می کند که آنان سازمان را از نظر روانشناختی پاداش دهنده و مطلوب می دانند یا نه ؟ و این مطلب خود اثر به سزائی بر سطوح اخلاقی ، انگیزشی ، خشنودی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان می گذارد. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
ب) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که پرداخت از دید کارمند ، منصفانه و عادلانه باشد . ادراک از پرداخت ، یکی از مهمترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد . چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
2-2-5-2- عوامل محیطی
الف) سبک سرپرستی : سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص ، دو بُعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند ؛ اولین بُعد ، ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرائی است. سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیر دستان دارند ، در آنها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان
به وجود می آورند. بعد دیگر ، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است . بنابراین می توان گفت که سرپرستانی می توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دو جنبه را رعایت کنند. جنبه اول ، ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان و جنبه دوم ، فراهم آوردن امکان مشارکت آنها در تصمیم گیری ها. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
ب) گروه کاری : ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد ، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان ، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند. بنابراین جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد ، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ، ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند ، جوّی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
ج) شرایط کاری : بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد ؛ چرا که در شرایط کاری مطلوب ، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما ، رطوبت ، تهویه ، نور و صدا ، ساعات کار ، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب ، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می دهند به دلیل رفاه جسمانی ، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
رولینسون و همکاران (1998 ) ، شش عامل مهم شرایط فیزیکی کار را بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان مؤثر می دانند : 1- مکان ؛ 2- امکانات رفاهی ؛ 3- نوبت کاری ؛ 4- ایمنی ؛ 5- فناوری ؛ 6- ازدحام.