عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی، تعهد سازمانی و عجین شدن با کار

ویژگیهای فردی، ساختاری، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی. تعهد مستمر: چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود ( هزینه آموزش شغلی ).شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان ،ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد (فرهنگی و حسین زاده، 1384).
2- پیش شرطهای تعهد هنجاری
1- اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.
2- سرمایه گذاری های سازمان.
2- جبران متقابل خدمات می باشد.
3- پیش شرطهای تعهد مستمر
1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.
2- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان.
ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به‌عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند (رضایی، 1389).
2-1-4-4- عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی
برخی محققان بر این باورند که اهمیت ایجاد تعهد سازمانی به دلیل ارتباط آن با رفتار های کاری مثل غیبت، ترک خدمت، رضایت شغلی، عجین شدن با کار، عملکرد و روابط سرپرست با زیر دستان است.
1- تعهد سازمانی و غیبت
از جنبه نظری ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معکوس است. مایر و همکارانش (1991) در مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی معکوس است.
2- تعهد سازمانی و ترک خدمت
رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است. کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند. لی و همکارانش (1999) نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره 4 ساله پیش بینی کننده ترک خدمت بوده است. در تحقیقی که توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می باشند (حسینی و همکاران، 1385).
3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی
در مطالعه و اندربرگ (1992) چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
1- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
2- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.
3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.
4- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.
تحقیقات ویلیامز و هرنر از فرض اول حمایت کردند مطالعات بیتمن، دوزت فرض دوم را حمایت کرده‌اند مطالعات کوری و همکارانش (1993) از فرض چهارم حمایت کرده اند (استرون، 1386).
4- تعهد سازمانی و عجین شدن با کار
عجین شدن با کار به نوعی بیانگر هویت شغلی است و به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود رابا شغل و عملکرد شغلی اش می سنجد. کسانی که با کار و شغل خود عجین می شوند عملکرد بالا و غیبت کمتری دارند .کسانی که با کار خود عجین نمی شوند، در سازمان از خود بیگانگی شدیدی را تجربه می کنند. تعهد سازمانی با عجین شدن با کار رابطه مستقیم دارد .
5- تعهد سازمانی و تأخیر