عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی

رفتارهای اجتماعی گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و در برگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی است ، اما نکته مهم این است که در حالی که رفتارهای اجتماعی گرایانه برای اعضا مفید است ، ممکن است جنبه کژکاردی برای سازمان داشته باشد (مثلاً ممکن است به فردی در راستای پنهان کردن یک مشکل کاری ، کمک شود). (مورمن و همکاران 1995)
بریف و موتوویلدو سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیر بیان کردند :
بوسیله اعضاء سازمان شکل داده می شوند .
در جهت تعاملات افراد ، گروه ها و سازمان ها ، در انجام نقش هایشان انجام می شوند .
با قصد ارتقاء رفاه افراد ، گروه ها و سازمان انجام می گیرند (عباسپور1385)
2-4-7-4- رفتار شهروندی مدیریت (MCB):
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی ، مفهوم دیگری است که بیان گر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد . راندی هودسن در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است. ( هودسن 2002، به نقل از مقیمی 1384) بیز رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می کند .
مقوله های گوناگونی به منظور تشخیص و تمایز اصول نگرشی و اقدامات شهروندی مدیران معاصر در جهت پذیرش و اطاعت داوطلبانه کارکنان و ملحق شدن آنها به سازمان و ارتقاء تلاش های مشخص شده آنها وجود دارد ، که برخی از این مقوله ها شامل اعتماد ، مشروعیت و عدالت سازمانی هستند. (احمدی 1388)
2-4-7-5- رفتار شهروندی کارکنان :
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است ، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان میباشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود یهره وری و انسجام در محیط کار ، فراتر یا ماورای وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است. (هودسون 2002)
2-4-7-6- رفتارهای ضدشهروندی :
با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندی به ادبیات مدیریت ، جیل بال ، تروینو و سیمز (1994) آن را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که از بازده کار او میکاهد ، تعریف کردند ؛ ضمن اینکه عبارت هایی نظیر پرخاشگری ، رفتار ضد اجتماعی ، رفتار غیر مولد و نارکارآمد ، بزهکاری ،انتقام جویی ، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند . این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش ها نظیر خراب کاری ، دزدی ، انتقام جویی ،نزاع، پرخاشگری ، طفره رفتن از کار، غیبت ، تاخیر و حتی شوخی را در بر میگیرند . مهمترین ابعاد رفتار ضد شهروندی شامل ؛ رفتار ناهنجار کارکنان ، رفتار ضد اجتماعی ، رفتار غیر کارکردی ، رفتارهای ناکارآمد ، بدرفتاری سازمانی و پرخاش گری در محل کار است .ضروری است رفتارهای شهروندی سازمانی ، کارایی و اثر بخشی سازمان افزایش یابد . شناخت علل بروز رفتارهای همچون سرقت از منابع سازمان ، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار ، پرخاش گری نسبت به همکاران و مدیران ، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران ، زیر پا گذاشتن مقررات سازمان و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی ،سرمایه انسانی و اعتبار سازمان ها را مخدوش می کنند ، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنها اجتناب نمایند. (قلیپور و همکاران 1386)
2-4-8- همبسته های رفتار شهروندی سازمانی
2-4-8-1- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی :
جدای از این که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود ؛ نکته حائز اهمیت ، شناسایی عوامل موثر بر بروز این گونه رفتارها می باشد . صاحب نظران معتقدند که مجموعه ای از شرایط می بایست در سازمان مهیا باشد تا امکان بروز اینچنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید . بطور کلی مشخص شده است که مفاهیم گسترده ای مانند کارکنان ، وظیفه ، ویژگیهای سازمانی و رهبری در مشاغل مختلف ، انواع رفتارهای سازمانی را پیش بینی می کنند. (پادساکف و همکاران 2000) اسمیت و همکاران (1983) و باتمن و ارگان (1983) اولین بررسی در زمینه پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بینی است .پس از دو دهه تحقیق ،رضایت شغلی هنوز پیش بینی اصلی رفتار شهروندی سازمانی است. (ارگان 1998)
جهانگیر ، مجاهد اکبر و الحاج ، درسال 2004 با بررسی و ترکیب نظرات ارگان ؛1990، مورمن ؛1991، ارگان و لینگل ؛ 1995، آگوینو؛1995، اسکارلیکی و لاتمن ؛ 1995؛ دوگلا،1995 ،پادساکف ، مکنزی و بومر ؛ 1996 ،کمری و همکاران ؛ 1996،فار ، ارلی و لین ؛1997 ، پننر و همکاران ؛1997، اسکیپ ، 1998 ، تانگ و ابراهیم ، 1998، واگنر و روش ، 2000 ، باربوتر وهمکاران ،2001 و هانام و جیمسون ،2002 به ارائه یک الگوی کلی در ارتباط با عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداختند . براساس یافته های پژوهش این گروه ، مدل نهایی زیر ارائه شد(مجاهد اکبر و الحاج 2004) :
رضایت شغلی و تعهد سازمانی
ادراک نقش
رفتار رهبری و نظریه LMX
ادراک عدالت
تئوریهای انگیزشی