قابلیت یادگیری سازمانی، توسعه محصولات جدید

Progress concept. Development attainment, motivation, growth concept. Business concept of goals, success, achievement and challenge. White paper airplanes under construction on blue background.

اصل3: عمومی‌کردن نیازمند تفکر منطقی سازگار است.
برای استفاده کامل از آنچه یاد گرفته ایم تنها نیاز به تغییر رفتار نیست بلکه نیاز به شناسایی علت اتفاق افتادن چیزهای مطلوب و تکرار دوباره آن نیز هست. سازمان‌هایی که در عمومی‌کردن خوب هستند تاکید بر تفکر منطقی دارند.
تفکر منطقی سازگار بسیار مهمی‌است زیرا بسیاری از شرکت‌ها ایده را میپذیرند اما آنرا به شرایط موجود تطبیق نمیدهند. تفکر منطقی سازگار بر علت ها متمرکز است تا معلول ها. در بسیاری از شرکت‌ها برای ارتقای یادگیری معلول ها را گسترش میدهند، در واقع آنها بدون آماده نمودن بستر، تجارب فوق را انتقال میدهند.
اصل4: عمومی‌کردن نیازمند آن است که سازمان‌ها با انتقال فراتر از یک تجربه به قابلیتها مسلط شوند.
عمومی‌کردن تنها از طریق انتقال یک ایده اتفاق نمیافتد بلکه لازم است کل فرآیند انتقال ایده نهادینه شود، تا انتقال رخ دهد.
اصل5: عمومی‌کردن نیازمند آن است که ایده های به اشتراک گذاشته شده اثر گذار باشند.
ایده اگر باعث تغییر در رفتار نشود تاثیر کمی‌بر عملکرد سازمان دارد(یانگ و همکاران،9-45؛1999).
آشکناس و همکاران(1995)،قابلیت یادگیری را اینگونه معرفی کردهاند: «توانایی یک سازمان در یادگیری درسهایی از تجربیات و عبور دادن آنها از زمان ومرزها.»(آزولای،وینستین،1999).
در حلقه عمیق یادگیری، مهارتها و قابلیت های یادگیری عوامل بوجودآورنده تحول در تفکر و باورهای افراد هستند. قابلیتهایی که میتوانند تحولات شگرف در تفکر و تعامل افراد ایجاد کنند را به سه قابلیت تدوین آرمان،بازخورد و مفهوم سازی تقسیم میکند. تدوین آرمان قابلیتی است که طی آن افراد، تیم و سازمان‌ها خودشان را به سوی آنچه که برایشان مهم است هدایت
میکنند. قابلیت بازخورد ظرفیت افراد برای بازخورد بر فرضیات پایه و الگوهای رفتاری را ارتقا میبخشد؛ و مفهوم سازی قابلیتی است که طی آن افراد توانایی مشاهده سیستم های بزرگتر را پیدا میکنند(سنگه،19،1994).
سنگه اظهار میدارد این قابلیتها از نوع قابلیتهای تخصصی مانند حسابداری نبوده بلکه از نوع قابلیتهایی است که افراد را به سوی آگاهی های جدید سوق میدهد.قابلیتهای فوق که قابلیت یادگیری نام دارند مجموعهای از مهارت ها وچیرگی ها هستند که باعث میشود تا افراد ظرفیتشان را برای تولید نتایجی که برای آنها مهم است ارتقا دهند (سنگه و همکاران،45؛1999).
در مقاله ای با عنوان “سرمایه فکری و عملکرد توسعه محصول جدید: با وساطت نقش قابلیت یادگیری سازمانی”قابلیت یادگیری سازمانی به دو قسمت قابلیت جذب و قابلیت انتقال تقسیم بندی میشود که ادامه کارهای کوهن و لوینت هال(1990) و گارود و نایار(1994) بود. کوهن و لوینت هال (1990) قابلیت جذب را بعنوان عنصر خارجی بیان می‌کنند و آنرا توانایی برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید، ارزیابی و بکارگیری آن برای اهداف تجاری تعریف
میکنند.گارود و نایار(1994) قابلیت انتقال را عنصری درونی و توانایی برای انتخاب تکنولوژیها، نگهداری و راه اندازی و تلفیق آنها با تکنولوژیهای مدرن و به روز شده تعریف می‌کنند. بر این اساس ون چنگ فانگ و همکارش قابلیت یادگیری سازمانی را توانایی سازمان برای جذب و انتقال دانش جدید و بکارگیری آن برای توسعه محصولات جدید با مزیت رقابتی و سرعت تولید بالا،بیان می‌کنند(ون چنگ فانگ و یا هوی سو 2008).
2-7- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری سازمانی قبل از سال 2000 میلادی
2-7-1 تحقیقات استیتا
بنابر تحقیقات بدست آمده تا پایان دهه 80، مشکل صنایع آمریکا مربوط به مسئله نوآوری بوده است و بیشتر از آنکه به نوآوریهای محصولات و تکنولوژی بستگی داشته باشد، از فقدان مدیریت نوآور رنج میبرده است. استیتا بیان میکند که تنها مزیت رقابتی پایدار، سرعت یادگیری افراد و سازمان است. یادگیری سازمانی از خلال دیدگاهها، دانش و مدل های ذهنی مشترک بوجود
میآید(استیتا،1989).
وی تفکر سیستمی، برنامه ریزی برای یادگیری، بهبود کیفیت، رفتار سازمانی و سیستم های اطلاعاتی را جنبه های قابل توجهی در یادگیری سازمانی میداند. همچنین فضای باز،هدفمندی و کار تیمی‌را از جنبه های رفتار سازمانی در نظر میگیرد و بیان میکند که این آیتم ها سبب بهبود شرایط یادگیری و نهایتاً افزایش قابلیت یادگیری میشود. سیستمهای اطلاعاتی مناسب میتواند مدیران را در جهت شناخت کارکنان، تصمیم گیری بهتر و شناخت ابعاد کسب و کار کمک کند. مدیریت سیستمهای اطلاعاتیدادهها را به اطلاعات تبدیل میکند و مدیران را در جهت تبدیل آنها به دانش و سپس عمل، کمک مینماید(استیتا،1989). وی همچنین مدیریت نوآور و پذیرش تکنولوژیهای نو را در بهبود قابلیت یادگیری موثر میداند.
2-7-2 تحقیقات سنگه
مشهورترین ابزار ساخت سازمان یادگیرنده،مدل 5 فرمان سنگه(1999) است. در این مدل توسعه 5 مهارت: ساخت آرمان مشترک،قابلیتهای فردی،مدلهای ذهنی،یادگیری تیمی و تفکر سیستمیک برای تبدیل سازمان‌ها به سازمان یادگیرنده مطرح میشود و به عبارتی بهبود موارد ذکر شده، مترادف ارتقای قابلیت یادگیری میباشد.
قابلیتهای فردی، نظامی‌است که طی آن فرد بطور مستمر دیدگاههای خود راروشن تر و عمیق تر مینماید، واقعیات را منصفانه و بی غرض در مییابد، انرژی و توان خود را متمرکز میکند و صبر و بردباری خود را برای حصول آرمانهای شخصی گسترش میدهد.