محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی

پژوهشگران دیگر نیز در مورد رفتار شهروندی سازمانی، ریشه ها و سیر تکامل آن مطالعاتی را انجام داده اند و به نتایج مشابهی دست یافتند . در این میان ویگودا (2000) ریشه های شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی را در پژوهش های کاتز و کاهن میداند که بیان کردند یک رفتار مهم و مورد انتظار از کارکنان برای ایفای نقش موثرشان در سالیان این است که فعالیت های خودجوش و نوآورانه را در ماورای نیازمندیهای از پیش تعریف شده نقش ، متقبل شوند .
بولینو و تورنلی نیز اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند ، به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و همچنین تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد .
2-4-3- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی :
با توجه به اینکه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نسبتاً جدید است و مفهوم سازی آن در قالب رفتارهای سازمانی ، هنوز به شکل فراگیری عمومیت پیدا نکرده است ، تعاریف متعدد و بعضاً متفاوتی برای آن ارائه شده است. در زیر برخی از این تعاریف ارائه میگردد:
ارگان در یک تعریف بیان میکند که رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند .
از دیدگاه اپل بام ، رفتارهای شهروندی سازمانی ، مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام شده و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند. (اپل بام و همکاران 2004)
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است . دوم اینکه مزایای این رفتار ، جنبه سازمانی دارد و سوم اینکه رفتار شهروندی ماهیتی چندوجهی دارد .
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط برایتمن ارائه شده است از آن بعنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف ، روش ها ، و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار می باشد. ( برایتمن 1999، به نقل از محمدی 1387)
فینکلستین و بنر نیز رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان فعالیتهای کاری که مازاد نیازمندیهای وظیفه رسمی هستند و به عملکرد موثر سازمان کمک میکنند ، تعریف کرده اند .به اعتقاد آنها رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار سازمانی اجتماعی مطرح میباشد.
در یک تعریف دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فراتر از نقش های شغلی تعریف شده است . که به طور مستقیم و آشکار به وسیله سیستم پاداش رسمی شناخته نشده است ، در حالیکه این رفتار در مجموع ، عملکرد موثر سازمان را ارتقاء میبخشد. (چیو و چن 2005)
اوکانلو نیز رفتار شهروندی را رفتارهایی که موجب حفظ و بهبود زمینه روانی و اجتماعی میشود و از عملکرد شغلی حمایت میکند ، تعریف کرده اند.
عناصر کلیدی تعریف رفتارهای شهروندی سازمانی عبارتند از :
نوعی از رفتار که از آنچه به صورت رسمی توسط سازمان تعریف شده، فراتر میرود .
گونه ای از رفتارهای غیر مشخص هستند .
رفتاری که به طور مشخص پاداش داده نمیشود (ساختار رسمی آن را حمایت نمیکند).
برای اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم است. (کاستر و همکاران 2004)
در تعاریف مربوط به رفتار شهروندی سازمانی یک نکته مشترک وجود دارد که این رفتارها اگرچه برای شغل و وظیفه حیاتی نیستند ، اما در خدمت تسهیل عملکرد سازمانی قرار میگیرند .بطور کلی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف ، روش ها و به طور کلی موفقیت سازمان می باشد. (براتمن 1999، به نقل از محمدی 1387)
2-4-3-1- محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی :
نکته قابل توجه در خصوص تعاریف ارائه شده از رفتار شهروندی سازمانی این است که اغلب این تعاریف محدودیت هایی دارند به عنوان مثال موریسون در سال 1994 بیان کرد هر چند کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک کند ، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیتهای درون نقش تعریف می کند . ولی درک گسترده شغلی محدودتر باعث می شود تا فرد بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیت های فرانقش تعریف کند. ماریسون با انجام تحقیقاتی نشان داد که اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان درون نقش تعریف کند به احتمال بیشتری نسبت به آنکه رفتار را فرانقش تعریف کند ، آن را انجام خواهد داد . این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت ، رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود ، این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند.
ارگان نیز اظهار میدارد که تعریف و تفسیر رفتارهای شهروندی سازمانی مستقیماً پاداش های رسمی از طرف سیستم های رسمی سازمانی را در بر نمی گیرد. به عبارتی مشکلات نامبرده شده برخواسته از تعاریف و تفسیر خصوصیات مختلف از رفتار شهروندی سازمانی نظیر داوطلبانه بودن ، رفتارهای برون نقش ، ماورای الزامات شغلی و همچنین معیارها و مولفه های متفاوت آنهاست . در حالی که اکثر مطالعه کنندگان و پاسخ دهندگان آن را به عنوان بخشی از وظایف رسمی به شمار می آورند. (احمدی1388)
2-4-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی :