محیط در حال تغییر، ارزشهای فرهنگی

Businessman Touch Screen Concept Set

مقصود از بهبود سازمانی,تغییرات برنامه ریزی شده ای است که بصورت منظم به اجرا درمی آید.بهبود سازمانی یک واژه,عبارت یا مفهومی نیست که بتوان به راحتی آنرا تعریف کرد,بلکه دربرگیرنده مجموعه روشهایی است که بدان وسیله سازمان دستخوش تغییر می شود و با توجه به شرایط و موقعیت سازمان به شیوه های زیر عمل میکند.تغییر بصورت فراگیر در کل سازمان,در کل ساختار و در سیستمهای اجرایی به عمل می آید, گروههایی تشکیل جلسه می دهند و در مورد ایجاد تغییربه بحث می پردازند.با توجه به عوامل خارجی سازمان واکنش مناسب از خود نشان می دهد و می کوشد تا اثربخشی خود را افزایش دهد و وضع کارکنان بهبود یابد.بهبود سازمانی بر پایه ارزشهای مردم سالاری و مردمی گذاشته شده است.
از ویژگیهای بهبود سازمانی اینست که با توجه به موارد زیر با شیوه ایجاد تغییر به روش سنتی تفاوتهایی دارد که عبارتنداز1)تاکید بر تشکیل تیم تا بدان وسیله روشهای اثربخش در رفتارسازمانی آموزش داده شوند2)تاکید بر مشارکت و همکاری با مدیریت 3)تاکید بر تغییر دادن فرهنگ سازمانی 4)استفاده ازمتخصصان علوم رفتاری به عنوان عوامل تغییر و توجه به پدیده تغییر به عنوان یک فرایند دائمی و مستمر.(رابینز1386,ترجمه:اعرابی,پارسائیان,ص414)
برخی از روشها برای ایجاد تغییر در سازمان که تحت عناوین روشهای ساختاری ,فنی و مردمی طبقه بندی شده اند از این قرارند:
2-2-10-1 روشهای ساختاری
در روش ساختاری در فرایند بهبود سازمانی عامل تغییر می کوشد تا سازمان را بصورت ارگانیک,پویا و انسانی درآورد.در آن دسته از برنامه هایی که سازمانها برای ایجاد تغییر در فرایند بهبود سازمانی به اجرا درمی آورند,می توان تغییرات عمده ساختاری یا تجدید سازمان را مشاهده کرد.این سازمانها می کوشند تا در رابطه با دستمزد,حقوق و پاداش سیستمهای جدیدی را به اجرا درآورند و سعی می کنند تا فرهنگهای سازمانی را تغییر دهند.
تجدید ساختار:ساختارهای رسمی,ستونهای سنگی ساختمانهای قدیمی نیستند.یک ساختار که در دهه 80 برای سازمان مناسب بود, احتمالا در دهه 90 نامناسب است .بنابراین بازسازی یا تجدید ساختاریک امر ضروری می باشد.روند کنونی سازمانها به گونه ای است که ساختارها از نظر افقی گسترده تر شده اند,سیستمهای تصمیم گیری غیرمتمرکز و ساختارها بیشتر ارگانیک, پویا و انسانی شده اند که البته با ارزشهای بهبود سازمانی سازگارند.
عامل تغییر در فرایند بهبود سازمانی طرفدارساختارهایی است که از نظر افقی گسترده تر باشند,چون این ساختارها به 3 دلیل مفید واقع می گردند .اول:چنین ساختاری منافع اقتصادی دارد.زیرا با گسترش حیطه کنترل و کاهش سطوح مدیریت از نظر عمودی یا کاهش ارتفاع هرم سازمانی هزینه سربار اداری کاهش می یابد.چون تعداد مدیران کم می شوند.دوم :کاهش سطوح مدیریت از نظر عمودی موجب بهبود ارتباطات می شود.سوم :گسترش حیطه کنترل منجر به این خواهد شد که کارکنان و اعضای سازمان از استقلال و آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند زیرا مدیران نمی توانند بر کارهای زیردستان نظارت مستقیم داشته باشند.
عامل تغییر همواره به خود می بالد که در آن سازمان سیستم تصمیم گیری,غیرمتمرکزاست. اگر اختیارات به سطوح پایینتر سازمان داده شود,می توان مدعی شد که از نظر تقسیم قدرت نوعی تعادل به وجود می آید.این امر باعث می شود که افراد در رابطه با مساله ای که مورد بحث است و درباره آن تصمیمی گرفته می شود,آگاهی های لازم کسب کنند و برای ارائه راه حلها ابراز نظر نمایند.همچنین سیستم تصمیم گیری غیرمتمرکز موجب می شود که افراد رده های پایین سازمان کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند.
کامپیوتر وسیله ای است که با استفاده از آن سیستم تصمیم گیری غیرمتمرکز,تا حد زیادی آسان شده است .سیتمهای اطلاعاتی پیشرفته کامپیوتری باعث شده اند تا اطلاعات بیشتری در دسترس همگان قرارگیرد.بسیاری از این سیستمها که در حال حاضر مورد استفاده سازمانها قرارمی گیرندبه گونه ای برنامه ریزی شده اند که مدیران رده های پایین سازمان و کارکنان بخش عملیات می توانند به صورت مستقیم به هر نوع اطلاعاتی که در مورد فعالیتهای سازمان نیاز دارند,دسترسی داشته باشند.
در تجدید ساختارسازمانی,عامل تغییر در فرایند بهبود سازمانی همواره می کوشد تا سازمان را در جهت ارگانیک,پویا و انسانی سوق دهد.سازمان را از حالت دیوان سالاری بیرون آورد تا آن بتواند در برابر تغییرات محیط با سرعت بیشتری از خود واکنش نشان دهد.اگر وضع به گونه ای باشدکه سازمان برای حفظ پایگاه رقابتی خود و افزایش کارآیی مجبورشود دارای ساختار دیوان سالاری باشد,در آن صورت عامل تغییر در صدد برمی آید برای ایجاد انعطاف پذیری تعدادی واحدهای ارگانیک,پویا و انسانی به سازمان اضافه کند.
تجدید ساختار یا بازسازی که در سطح وسیعی انجام شود می تواند تعداد زیادی از افرادی را که از آن متاثر می شوند تهدید نماید.در نتیجه عامل تغییرترجیح می دهد که کارکنان و اعضای سازمان در فرایند تصمیم گیریهای مربوط به تجدید سازمان مشارکت فعال داشته باشند.
سیستم مبتنی بر پاداش جدید:عامل تغییر به شدت طرفدار اندیشه شرطی کردن عاملی است که رفتار خاصی را در پی دارد.در این فرایند,سیستم پاداش سازمانی مورد توجه قرار می گیرد.بطور کلی در سالهای پس ازجنگ,سازمانها از نظر ایجاد رابطه بین میزان حقوق ,مزایا و پاداش کارکنان از یک سو و از سوی دیگر عملکرد آنان به شیوه چندان مناسبی عمل نکرده اند.دستمزد کارگران
بخش تولید بیشتر بر حسب ساعت کار و نه بر حسب میزان تولید پرداخت می شد.کارکنان اداری و دفتری حقوق ماهیانه می گرفتند که آن هم با تولید یا بازدهی سازمان هیچ رابطه ای نداشت.بیش از چند سالی نمی گذرد که سازمانها در صدد اجرای برنامه هایی برآمده اند که بر اساس آنها پرداخت برحسب عملکرد صورت می گیرد.یک عامل تغییر در فرایند بهبود سازمانی همواره می کوشد تا چنین برنامه هایی را ارائه یا اجرا نماید.در حالیکه برنامه های مربوط به دادن جوایز و پاداش به افراد از شهرت بالایی برخوردار است ولی یک عامل تغییر طرفداراجرای برنامه هایی است که بر عملکرد گروه و یا سازمان تاکید می کنند.برای مثال امکان دارد درصد بالایی از پاداش کارکنان بر اساس تولید یا بازدهی کار گروهی محاسبه شود,یا اینکه جوایز و پاداشهای آخرسال بر اساس سودآوری کل شرکت پرداخت گردد.متخصصان بهبود سازمانی بدان سبب طرفدار این گونه برنامه ها هستند که اجرای آنهامی تواند موجب افزایش همکاری و کارگروهی یا تیمی گردد.
تغییر دادن فرهنگ سازمانی:در مورد اینکه آیا می توان فرهنگ سازمانی را تغییر داد یا خیر,نظرهای ضد و نقیض زیادی ارائه شده است.حتی کسانی که می گویند می توان فرهنگ سازمانی را تغییر داد بر این باورند که چنین فرایندی به یک دوره نسبتا طولانی نیاز دارد.صرف نظر از مشکل بودن این فرایند,بسیاری از شرکتهای بزرگ مثل شرکت تلگراف و تلفن امریکا,زیراکس و شرکت اتوموبیل سازی فورد دست به چنین اقدامی زده اند.نکته جالب توجه اینکه تغییراتی که در اجرای برنامه های مزبور رخ داده همواره در جهت تغییر دادن ارزشهای فرهنگی و ارائه ارزشهای جدید بوده است,مبنی بر کاهش کنترل شکیبایی یا تحمل بیشتر در برابر ریسک یا تعارض و ایجاد کانالهای بازتر ارتباطی.بسیاری از سازمانهای بزرگ و موفق توانستند با پیمودن راهی نسبتا سخت این درس را بیاموزند که فرهنگها منسوخ می گردند و باید در برابر محیط در حال تغییر دست به نوعی ابتکارعمل زد و به هنگام ضرورت اقدامات جدی به عمل آورد.
سازمانهایی که درصدد برمی آیند از نظر کاری تجدید ساختار نمایند, می کوشند تا افرادی را که در پستهای کلیدی هستند جابجا کنند,در سیستم پرداخت حقوق,دستمزد و پاداش تجدید نظر کنند, واحدهای تولیدی جدیدی به شرکت اضافه نمایند,در رفتار خود مبادی آداب باشند و به هنگام استخدام افراد و آشنا ساختن آنان با فرهنگ سازمانی در فرایند جامعه پذیری کارکنان تازه استخدام شده تجدید نظر نمایند و افرادی را مورد حمایت قرار دهند که با ارزشهای جدید پیوندهای ناگسستنی ببندند.
2-2-10-2 برنامه های مبتنی بر کار و تکنولوژی
دراجرای این برنامه ها عامل تغییر می کوشد تا کارهای واقعی را که افراد باید انجام دهند تغییر دهد یا اینکه در شیوه انجام آن (ابزار,ماشین الات یا وسایل )تغییراتی بدهد.برنامه هایی که در چنین مواردی به اجرا در می آیند عبارتند از طراحی مجدد شغل,سیستمهای فنی-اجتماعی و بهبود کیفیت کار
طراحی مجدد شغل:نمونه هایی از طراحی مجدد شغل عبارتند از گردش کار,توسعه شغلی,غنی سازی شغل و گروههای کاری خودکار.
طراحی مجدد شغل مشابه تجدید ساختار سازمان است ولی به جای اینکه در سطح سازمان تغییراتی صورت گیرد, کوشش می شود تا در سطح مشاغل تغییراتی داده شود.در نتیجه سعی می شود در مشاغل سرپرستان و مدیران رده پایین و در مواردی رده عالی سازمان تغییراتی صورت گیرد.
عامل تغییر در فرایند بهبود سازمانی توانسته است برنامه هایی را در جهت طراحی مجدد مشاغل به اجرا درآورد و در این زمینه الگوهایی ارایه شده است.آنان به برخی از مشاغل هویت و اهمیت داده اند به گونه ای که افراد مشغول در این کار دارای خودمختاری و استقلال نسبی هستند و نتیجه فعالیتهایشان به آنان داده می شود.