فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 1-2 مدل رهبری توانمندسازی لاوراک 26
شکل 2-2 مدل رهبری توانمندسازی هارلی 27
شکل 3-2 مدل رهبری توانمندسازی والام واستورم 28
شکل شماره 4-2: مدل سیستمی توانمندسازی 29
شکل شماره5-2: مدل توانمندسازی رابطه هوش وخلاقیت واختراع 39
شکل 6-2 چرخه دمینگ 56
شکل 7-2 سلسله مراتب نیازهای سازمانی 59 چکیده
هدف ازتحقیق حاضر،بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است.روش تحقیق همبستگی بوده وجامعه آماری پژوهش 320نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است که 175نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب گردید.جهت جمع آوری اطلاعات ازسه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیرمقیمی وهمکاران(1388)،خلاقیت رندسیپ(1979)وتوانمندسازی اسپریتزر(1995)استفاده گردید.درتجزیه وتحلیل داده هاازروش آماری ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون چندگانه وتحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان دادکه بین ابعادمدیریت کیفیت فراگیروتوانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.همچنین بین خلاقیت باتوانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.که ازبین ابعادمدیریت کیفیت فراگیرباتوانمندسازی بعدهای قدرتمندسازی،تجزیه وتحلیل،شناسایی،آموزش کارکنان قدرت پیش بینی قوی تری برای توانمندسازی دارند.
کلید واژه : مدیریت کیفیت فراگیر، خلاقیت ، توانمندسازی .
فصل اول
کلیات تحقیق مقدمه :
باتوجه به دگرگونی های سریع وپرشتاب دانش ومعلومات بشری،همه چیز به شدت درحال تغییروتحول است.سازمان هابه عنوان یک سیستم بازبا محیط درتعامل می باشندوبرای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند.ازآنجاکه منابع انسانی مهمترین عامل ومحورسازمان ها محسوب می شوندوهیچ جامعه ای توسعه نیافته مگرانکه به توسعه منابع انسانی پرداخته باشد.تجهیزوآماده سازی منابع مذکوربرای مواجهه باتغیرات،ازاهمیت ویژه برخورداراست وکلیه سازمان هاباهرنوع ماموریتی بایدبیشترین سرمایه،وقت وبرنامه رابه پرورش انسان هادرابعادمختلف اختصاص دهندچراکه کارایی وتوسعه سازمانهادرگروکاربردصحیح نیروی انسانی می باشد.توانمندسازی به صورت عام ازآغازخلقت بشروجودداشته وامروزه به عنوان یکی ازابزارهای سودمندارتقای کیفی کارکنان وافزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد.به منظورکسب موفقیت درمحیط درحال تغییرکسب وکارامروزی،سازمان هابه دانش، نظرات،انرژی وخلاقیت کلیه کارکنان مربوطه به منظورتشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار،ارج نهادن به منافع جمعی سازمان،باکمترین نظارت وانجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان اقدام نمایند.(جعفرزاده،1386)ازآنجاکه درمحیط های پیچده ومتحول امروزی دیگردانش های تکراری برای رویارویی بااین تغییرات کارانمی باشدلذادایم بایددرجستجوی راههای جدیدبرای واکنش دربرابرمحیط برآمد.به عبارتی آن دسته ازسازمان هاونظام هامی تواننددرمحیط پیچیده وپویابه بقای خودادامه دهندکه به طورمستمرقادربه خلق ایده هاوطرح های جدیدی جهت مقابله بافشارهاوتحولات محیطی باشد(فتحی زاده ودیگران)توسعه خلاقیت کارکنان درسازمان مستلزم شناخت ابعادوعوامل تاثیرگذار برخلاقیت کارکنان وتعیین سهم ومیزان هرکدام ازاین عوامل می باشد.گرچه مطالعات نشان می دهدکه عوامل متعددی بر خلاقیت کارکنان تاثیر می گذاردامایکی ازمولفه های کلیدی افزایش وتوسعه خلاقیت ونوآوری کارکنان انگیزه های درونی فردومهارت های مرتبط باخلاقیت ونوآوری می باشدکه درواقع همان توانمند سازی کارکنان است(صالحی صدقیانی، دهقان،1390 ).
یکی ازروشهای مهم بهبودکیفیت،مدیریت کیفیت فراگیراست.مدیریت کیفیت فراگیرفرایندی است که باآن ،بامشارکت کارکنان،مشتریان واعتباردهندگان به بهبودمستمرکیفیت می پردازند.ورضایت مشتریان راجلب می کند.مدیریت کیفیت فراگیرمستلزم پذیرش نگرش هایی نظیراعتقادبه مدیریت مشارکتی،شناسایی نیازهای مشتریان،بهبودمستمرفرایندهاوعملکردهاوارتباط سازنده وخلاق بامشتریان است.درواقع مدیریت کیفیت فراگیر بهبودی درروش های سنتی انجام کاروتجارت،وفنی اثبات شده برای تضمین بقادرجهان رقابتی کنونی به شمار می رود.(احمدی و دیگران،1391)وظیفه ورسالت سازمان آموزش وپرورش این است که باارایه و اجرای طرح های جدیدوروش های نو،زمینه بروزتوانمندی هاواستعدادهارادرکارکنانش فراهم آورندوفضای حاکم رابه فضایی بالنده،خلاق،نوآور،اثربخش وهماهنگ تبدیل کنند.مدیریت کیفیت فراگیرباداشتن ارکان فلسفی،اصول ساده و قابل درک وفراهم نمودن یک بسترطبیعی برای تلاش ها یکی ازگزینه های پیش روی مدیران است.این امرمستلزم برنامه ای است که بااجرای تدریجی آن تحول وتغییراتی نوین درواحد های آموزشی پدید آید.ازاین رو،پژوهش حاضرضمن بررسی مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت به بررسی رابطه آن باتوانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش می پردازد.
بیان مسئله
سازمانهاامروزه درمحیطی کاملارقابتی که همراه باتحولات شگفت انگیزاست بایداداره شوند.درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیارندارند.وبایدبیشترین وقت ونیروی خودراصرف شناسایی محیط خارجی وداخلی سازمان کنندوسایروظایف روزمره رابه عهده کارکنان بگذارند.کارکنان زمانی می توانندبه خوبی ازعهده وظایف محوله برایندکه ازمهارت،دانش وتوانایی لازم برخورداربوده واهداف سازمان ورابه خوبی بشناسند.ا
بزاری که می توانددراین زمینه به کمک مدیران بشتابدفرایندتوانمندسازی است.(عبداللهی،1385)
توانمندسازی یکی ازنوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب وکار بوده که کمتربه آن توجه شده ولی اکنون به موضوع روزبدل گشته است اماعلیرغم بحث های فراوان درباره فواید توانمندسازی،بهره برداری ازآن اندک وناچیز است وهرچندتوانمندسازی این امکان رابه مدیران می دهدکه ازدانش،مهارت وتجربه همه افرادسازمان استفاده کنندامامتاسفانه تعداد مدیران وگروههایی که راه ورسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی رابداننداندک است(بلانچارد وهمکاران 1999).کوین و اسپرتیزر (1997)معتقدهستندکه مدیران قبول دارندکه توانمندسازی یک مزیت رقابتی وفرایند مطلوبی برای سازمانهاست امااغلب سازمانهادراجرای آن دچارمشکل شده اند.توانمندسازی کارکنان یکی ازتکنیک های موثربرای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه ازظرفیت وتوانایی های فردی وگروهی آنهادرراستای اهداف سازمانی است(محمدی ، 1380 به نقل ازایران زاده و هروی،1389).ازآنجاکه کشورماکشوری روبه رشداست نیازبه خلاقیت چه درانسانهاوچه درسازمانها ومدیران یکی ازامور مهم وحیاتی برای مدیرانی است که در راه توسعه وترقی تلاش می کنند.برای اینکه خلاقیت مدیریتی رابشناسیم یاتشخیص بدهیم ازچه شواهدی می توانیم سودجوئیم؟مشخصه این نوع خلاقیت آن است که بایدعلاوه برموفقیت های شخصی مدیران دستاورهای سازمانی راهم که این مدیران مسئولیتشان رابرعهده دارندبسنجیم درجامعه مانیازبه خلاقیت برای مدیران واینکه آیاخلاقیت درکیفیت فراگیرسازمانهاوکیفیت فراگیردرخلاقیت میزان نقش داردامری بسیارمهم است.منظورازاین تحقیق روشن کردن این مسئله است که چون درمحیطی رقابتی عصرحاضرعدم توجه نیازهای مشتریان،خسارات جبران ناپذیری را به سازمان وارد می آورد وچه بساکه سازمان را ازگردونه رقابت خارج سازد،می توان بابهره گرفتن ازخلاقیت مدیران درمقابل باتغییرات محیطی ثبات وپویائی سازمان وحفظ کرد وبتوان همه فعالیتهای سازمان را پیوسته بهبود بخشید(صبورزاده،1386) .
مدیریت کیفیت فراگیردراوایل قرن نوزدهم به عنوان شیوه ای درمدیریت آغازشد، دانشمندان متعددی درتدوین واجرای آن به عنوان روشی درمدیریت،نقشی داشته اند هرچنددرآغاز به این روش توجه چندانی نگردیده، از اوایل دهه 1980 میلادی به علت توفیق ژاپنی ما درکاربرد این روش به کمک دکتر دمینگ مورد تقدیروتوجه فراوانی قرار گرفت (مهربان،1388).