مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی، عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

Futuristic urban wall.

2. ایجاد تعهد برای بهبود بهره وری
3. بکارگیری فنون مناسب جهت سنجش عملکرد افراد، و بهره وری از متخصصان در این زمینه
4. آموزش و آگاه سازی نیروی انسانی از مزایای بهبود بهره وری
5. آموزش مدیران جهت کنترل مناسب نیروی انسانی
آن ها همچنین بیان داشتند که مدیران باید ارزش بهبود بهره وری را دریابند و نسبت به بهبود بهره وری و کنترل زمان های غیر بهره ور متعهدتر شوند (الجوهانی، 2002).
ذاکری و همکاران کمبود مواد اولیه، شرایط نامناسب آب و هوا، نبود ابزار و تجهیزات مناسب، طراحی نامناسب کار، تاخیر در انجام بازرسی، غیبت، نبود وسایل ایمنی، برنامه کاری نامناسب، دوباره کاری، و عدم امنیت شغلی را از جمله مشکلات برجسته در بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی دانستند. موتوانی و همکاران از طریق انجام یک مطالعه در آمریکا موانع مهم در بهره وری نیروی انسانی را در شرایط نامناسب محیط کار، پیامدهای بد انجام کار، طراحی نامناسب کار، و نبود ابزار و مواد مناسب مطرح کردند (ذاکری و همکاران، 1996).
انشاسی و همکاران کمبود مواد و بی تجربگی نیروی انسانی به عنوان مهم ترین موانع و مشکلات بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی در فلسطین معرفی نمودند (انشاسی و همکاران، 2007).
عبدالقادر و همکاران 50 مانع ارتقای بهره وری نیروی انسانی را در صنایع عمرانی شناسایی کردند و سپس به رتبه بندی آنها پرداختند. آنها کمبود مواد اولیه در محل کار را به عنوان مهم ترین مشکل شناسایی کردند. از جمله مشکلات مهم دیگر که در رتبه های بعدی قرار داشتند نیز عدم پرداخت به موقع دستمزد، تغییر در سفارشات، ضعف مدیران در سازماندهی امور، تاخیر در ورود مواد به بازار، و کمبود نیروی کار داخلی و خارجی بودند (عبدالقادر و همکاران، 2005). کاظمی مولفه های بهره وری را شامل کارایی، اثربخشی، سودآوری، کیفیت، نوآوری، کیفیت زندگی کاری و فرهنگ کار می داند(کاظمی، 1381).
2-5- مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی
علاوه بر دیدگاه هایی که در رابطه با عوامل موثر بر بهره وری مطرح شد، مدل های دیگری را در قالب عملکرد کل سازمان و به ویژه نیروی انسانی به عنوان بوجود آورنده ی بهره وری می توان مطرح کرد که به آن اشاره کنیم.
2-5-1- مدل های موری اینسورث و وینویل اسمیت
( P = RC. C. E. V (
Performance=P)) = عملکرد (میزان اهدافی که تحقق یافته اند)
(Role Clarity=RC) = وضوح نقش (درجه روش بودن وظایف و مسولیت ها)
(Competence=C) = شایستگی (توانایی های لازم برای مدیریت)
(Environment=E) = محیط (درجه مساعد بودن محیط و حمایت عمل شرایط محیطی از اهداف سازمان)
(Values=V) = ارزش ها (نظام ارزشی حاکم بر محیط، بر تدوین اهداف نظام تصمیم گیری سازمان، مدیران، کارکنان)
(Preference Fit=Pf) = تناسب ترجیحی (تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح داده و می دهند)
(Reward=Rw) = پاداش (سیستم پاداشی سازمان چگونه است؟) (خاکی، 1377).
2-5-2- مدل هرسی و گلداسمیت