مدل کِلِی در مورد پیروی، توانمندسازی

2-3-3- ارتباط اثربخشی سازمانی با اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی:
بر اساس تعریف رهبری ” رهبری فرایند اثرگذاری فرد یا گروهی از افراد (رهبر) بر فرد یا گروهی دیگر از افراد (پیروان) به منظور دستیابی به اهدافی مشخص در شرایط خاص است.” (نلسون و همکاران 1997) با توجه به این تعریف ، رهبری تابعی از سه عامل رهبر ، پیرو و موقعیت است . در میان عوامل مذکور ، رهبر و پیرو از اهمیت بیشتری برخوردار هستند و بعنوان دو عنصر مکمل ایفای نقش می کنند . در بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رهبری صورت گرفته ، اغلب توجهات بر “رهبر” بوده و موضوع “پیروی ” کمتر مورد پژوهش قرار گرفته است اما در دیدگاههای معاصر اهمیت نقش پیرو در فرایند رهبری مورد توجه قرار گرفته است به گونه ای که امروزه ، پیرو بازیگری فعال در فرایند رهبری است و بعنوان عامل بالقوه ایفای نقش می کند . در این دیدگاهها برای پیرو نقش “خودرهبری ” قائلند و این طور فرض می کنند که پیرو ، مسئولیت اثرگذاری بر عملکرد خود را دارد و برنامه های سازمانی همچون “توانمندسازی ” و ” تیم های کاری خودمدیریتی ” باید با شرکت فعالانه خود پیرو صورت پذیرد. (نلسون و همکاران 1997)
بر اساس این دیدگاه ها رهبری موثر زمانی حاصل خواهد شد که رهبر و پیرو بصورت توامان در فرایند رهبری مورد توجه قرار گیرد . توجه به یکی و نادیده گرفتن دیگری ، سازمان را در جهت دستیابی به اهدافش با شکست روبرو خواهد ساخت (مقیمی ، 1377). گاهی اوقات در سازمانها پیروان توانمند و موثری حضور دارند اما به دلیل نبودن رهبر موثر ، فعالیت های افراد به نتیجه نمی رسد . از سوی دیگر در بعضی سازمانها رهبران کارامد و موثری هستند ولی به دلیل بی کفایتی و ناتوانی کارکنان و یا عدم پذیرش رهبران از سوی کارکنان ، امکان دستیابی به هدفهای سازمان فراهم نمی گردد . با ریشه یابی علل عدم تشکیل حکومت اسلامی در زمان ائمه معصومین (علیهم السلام) به این نکته پی می بریم که علی رغم وجود ایشان که برگزیدگان خداوند روی زمین بوده و از هر جهت توانایی و شایستگی رهبری امت اسلامی را داشته اند، تنها به دلیل عدم درک این بزرگواران توسط مردم نابالغ آن زمان و نبودن ظرفیت پذیرش ائمه هدی (علیهم السلام) تشکیل حکومت ظاهری توسط امامان معصوم فراهم نشد . از سوی دیگر سرگذشت نهضتهای اسلامی در ایران ، مصر ، الجزایر و … در گذشته بیانگر این واقعیت است که به رغم وجود پیروان سلحشور و شهادت طلب و تنها بعلت نبودن رهبری موثر، این حرکت های اسلامی با شکست روبرو گردیده اند . تجربه انقلاب شکوهمند اسلامی در ایران به رهبری امام خمینی(ره) با وجود پیروانی شهادت طلب و انقلابی بخوبی لزوم توجه همزمان به عناصر رهبری و پیروی را بیان می کند (مقیمی، 1377).
یکی از ویژگیهای فلسفی غالب روشهای سنتی رهبری از قبیل نظریه صفات ، نظریت رفتاری ، نظریات اقتضایی و وضعیتی و حتی نظریه رهبری تحول آفرین تفکیک نقشهای رهبران و پیروان است . رهبری معنایش اتخاذ تصمیم و فراهم کردن جهت و پیروی معنایش متابعت است. (واکر 2003) همچنین یکی از آراء برخاسته از کار برجسته برنز (واضع رهبری تحول آفرین) پیرامون رهبری این بود که از جمله جدی ترین ناکامی ها در مطالعه رهبری دوشاخه شدن ادبیات به رهبری و پیروی بوده است. او بر اهمیت تلفیق این دو مسیر تاکید کرد. (وایت 2003) ادبیات بعد از انتشار کار برنز (1978) در زمینه رهبری پیشرفت به سوی ادغام این دو مسیر بطور همزمان را آشکار می سازد، و در نتیجه تلفیق این دو ، به یک نتیجه مشابه نتیجه برنز در مورد قدرت تحولی در رابطه رهبر – پیرو رسید. به طور خاص ادبیات رهبری جابجایی قانون نظریه سازمانی از تاکید روی کارکرد کارامد و بهره ور “امور” و “اجزا” به سوی تاکید روی مردم و روابط آنها در درون و بیرون سازمان را نشان می دهد . این جابجایی کانون توجه ادبیات به یک تاکید روی مردم و روابط متناظر است با نظر دنهارت (1993) مبنی بر اینکه “رهبری دیگر بر حسب کنترل تصور نمی شود بلکه در عوض ملازم است با ایجاد و توسعه همکاری اثربخش ” . (وایت 2003) در زمینه رهبری خدمتگذار نیز برخی از مدلهای پیش گفته از جمله مدل وینسون و مدل اِن ووگ بطور صریح بر ادغام مسیرهای رهبری و پیروی در مدل خود تاکید کردند ولی ارتباط کلی آن و تاثیر آن بر دیگر متغیرها را بحث نکردند . همچنین هلندر بیان می کند که رهبری و پیروی در یک نظام متقابل و وابسته درونی به صورت یک واحدند که در آن اعمال هدایتی رهبر با یک اجتماع استراتژیک دقیق در پیروان رقابت می کند. با حرکت نمودن تحقیقات جدید رهبری خدمتگذار به سوی نه فقط اعتباریابی بر ساخت بلکه همچنین به سوی شفاف ساختن مدل وابستگی متقابل رهبر-پیرو (مثل مدل پترسون)، توسعه رهبری خدمتگذار از طریق نورافشانی تحقیقی تعهد پیرو به موفقیت رهبری بدست خواهد آمد . (اِن ووگو 2004)
2-3-4- اثر بخشی پیروی و اثربخشی سازمانی:
طرح بحث رهبری بدون عنایت به رویکرد پیروی یقیناً ناقص و تحلیلی نارسا از پدیده رهبری است با این که تاکنون نظریات زیادی در باب رهبری تدوین شده است ، لکن هیچ نظریه ای پیروی پیروان را به صورت مستقل تئوری پردازی نکرده است . عموم نظریه های رهبری ، رهبر محور ،موقعیت محور و یا رابطه محورند ؛ در حالی که صاحب نظران شرط تحقق رهبری را ((پیروی )) دانسته اند ؛ یعنی بدون پیروی هیچ رهبری تحقق خارجی نمی یابد .دست کم باید توفیق ها و ناکامی های بسیاری از رهبران جهان را به کیفیت پیروی پیروان آنان نسبت داد . چه بسیار پیامبرانی بودند که در راه ایفای رسالت و نجات قوم خ
ویش به دست همان قوم به شهادت رسیده و چه بسیار اقوام بدفرجامی که به خاطر سوء پیرویشان با عذابی جانکاه از صفحه روزگار محو و نابود شده اند (محمد 10؛ شعرا172؛ صافات 136؛ اسرا16؛فرقان 36؛ نحل 51؛ احقاف 25).
از سوی دیگر ، پیروی نه تنها در بردارنده توفیق یا شکست رهبری است بلکه خود مقدمه لازم رهبری شمرده می شود . این سخن ، حقیقت است که ((برترین رهبران عالم )) از میان (( بهترین پیروان دنیا)) ظهور کرده و می کنند ، به دیگر سخن ((پیروی ، مدرسه و کلاس رهبری است )) ( لیتزینگر و شیفر ،1986، ص 208 به نقل از عابدی جعفری ،1375،40).
نظریه های مختلفی در شاخه های مختلف علوم انسانی از جمله در قلمروهای فلسفی ، جامعه شناختی ،مردم شناسی ،روانشناسی ، علوم سیاسی ، و مدیریت و رهبری به تحلیل و ریشه یابی رفتار پیروان اشاره داشته اند که در جای خود به آنها اشاره شده است . به طور کلی براساس تحقیقات (لیندهلم 1990) تحلیل از انسان در دو شکل متمایز صورت گرفته است . یک تحلیل انسان را غایتمدار ،آرمانخواه و مقدس شمرده و دیگری آن را موجودی واقع گرا، ابزار نگر و عاری از پیرایه تقدس دانسته است . پس از رنسانس با فروپاشی سنت ها و متلاشی شدن معتقدات دینی مورد قبول جامعه انسان عاری از علت غایی تلقی گردید . لذا بیشتر نظریه های فوق الذکر از این منظر به تبیین ریشه های رفتار پیرو پرداخته اند ، که از بین آنها الگوهای مدیریت و رهبری عمدتاً یا تاثیر گرفته از مدلهای خرد روانشناسی است که بر انگیزه ها و نیازها تاکید می ورزند و یا ناشی از مدل های جامعه شناسی است که تاثیرات محیط و فرهنگ و … را منعکس می کند . لزوم ارزیابی دیدگاه غایت نگری چون اسلام اقتضا می کند که در رهبری خدمتگزار ریشه های رفتار پیرو از منظر غایت نگری مورد بررسی قرار گیرد. (عابدی جعفری ؛1375)
پنداشتها و مطالعات رهبری از وقتی که تحقیقات اثربخشی رهبری به طور کامل بر ویژگیهای شخصیتی رهبران متمرکز بود تا به امروز مسیری طولانی پیموده است . مدلهای جدید رهبری همانند رهبری خدمتگزار هم اکنون نقش و تاثیر ویژگیهای اعضای گروه بر موفقیت حقیقی رهبر را برجسته می کنند . اما تحقیقات جاری رهبری خدمتگزار این تاثیر را از نقطه نظر اصلی خدمت رهبر به پیروان برجسته می کنند. عموماً در مورد پشت صفحه پیرو به رهبر ، که واکنش و تعهد پیرو به رهبر را بهتر تبیین می کند ،چیزی گفته نمی شود . با توجه به این که پیروان رهبر خدمتگزار دریافت کنندگان ویژگیها و اعمال هدایتی رهبری نظیر گوش دادن ،همدردی ،قدرتنمد سازی ، مواظبت ، و رشد هستند ، لذا توسعه رهبری خدمتگزار نمی تواند تداوم بی اهمیتی نسبت به پذیرش ،ایفای نقش ، و تعهد به اهداف سازمانی در ناحیه پیرو – به – رهبر را تحمل کند .(وینستون 2003)
هلندر (1995) در مورد رابطه رهبر –پیرو معتقد است ،یکی از اجزای اصلی تشکیل دهنده رابطه رهبر- پیرو تنها پنداشت رهبر از خودش در قیاس با پیروان نیست ، بلکه همچنین پنداشت پیروان از رهبر نیز در این رابطه دخالت دارد . با قرار دادن پیروی به مثابه اساس رهبری خدمتگزار ، به طور واضح تحقیقات بیشتری در زمینه تاثیر اعمال هدایتی رهبر بر پنداشتها و واکنشهای پیرو ضرورت پیدا می کند .هلندر(1992) اشاره می کند که پیروان حمایت می کنند یا سلب حمایت می کنند از رهبران آنها همچنین از طریق پنداشتهای خودشان (به همراه انتظارات و اسنادها) در مورد عملکرد رهبر نقش مهمی در تعریف و شکل دهی آزادی عمل در کنش رهبر ایفا می کنند . از همه اینها گذشته ،پیروان ((چشم انداز دارند که هم جنگل را بینند و هم درختان را ، ظرفیت اجتماعی دارند که با دیگران خوب کار کنند ، قدرت کرکتر دارند که بدون برخورداری از جایگاههای قهرمانانه نشو و نمو کند ، توازن روحی و روانشناختی دارند به گونه ای که اهداف شخصی و سازمانی خود را بدون تحمیل هزینه بر دیگری پیگیری کنند ، و ، بالاتر از همه ، تمایل دارند در یک تلاش تیمی در جهت تحقق هدفی بزرگتر مشارکت کنند )) (هوگو، گینت و کورفی ، 1993)
هلندر همچنین بیان می کند که رهبری و پیروی در یک نظام متقابل و وابسته درونی به صورت یک واحدند .. که در آن اعمال هدایتی رهبر با یک اجتماع استراتژیک دقیق در پیروان رقابت می کند . با حرکت تحقیقات جدید رهبری خدمتگزار به سوی نه فقط اعتباریابی بر ساخت بلکه همچنین به سوی شفاف ساختن مدل وابستگی متقابل رهبر –پیرو (مثل مدل پترسون)، توسعه رهبری خدمتگزار از طریق تحقیق در مورد تعهد پیرو به موفقیت رهبری بدست خواهد آمد (اِن ووگو 2004). لذا هر چند رهبری تحولی گام مهمی به سوی متوازن کردن نیازهای هم رهبر و هم پیروان در راستای تلاش برای برآوردن اهداف سازمانی است ، اما در کنار آن نظریات رهبری دیگری ارائه شده است ، که نمایانگر یک جنبش عمومی به سوی مدلهای پیرو مدار است . دو تا از این مدلها عبارتند از رهبری خدمتگزار و رهبری فداکارانه .
هیگز(2003) ، در یک تحقیق اخیر پیرامون اثربخشی رهبری و اهمیت پیروی نتیجه گرفت 50 سال تحقیقات گذشته جاده مقیاسهای غیر اثربخش رهبری را برای ما ستاره جلوه داده است . وی استدلال می کند که ، به جای استفاده از عوامل تعیین کننده کوتاه مدت نظیر رشد سهم بازار ، بهبود مالی و نظایر آن ، موفقیت واقعی عمدتاً از طریق ایجاد یک دارایی بلند مدت پایدار –ساخت ظرفیت پیرو بدست می آید (اِن ووگو 2004). به اعتقاد دروری رهبری خدمتگزار پیروان را در کانون اصلی خودش دارد ،جایی که آنها در قالب انسانها رشد می کنند و در نتیجه همچنین احتمال زیادی هست که اهداف سازمان را محقق سازند.
دنستو
ن و گری ، که استدلال خود بر لزوم تحقیقات بیشتر در مورد پیروی را بر گزاره کِلِی (1992) مبتنی کردند که می گوید رهبران بیش از 20% در موفقیت سازمان نقش ندارند بعلاوه ، کارکنان نقش حساسی در 80% باقیمانده دارند ، اشاره کرده اند که کار کِلِی شاهد تجربی بر ادعایش ندارد و یک حوزه خاص را برای تحقیق بیشتر ارائه می دهد . یک حوزه تحقیق دیگر در مورد تاثیر پیروان عبارتست از سطح تلاش معطوف به انجام وظایفی که رهبر انجام آنها را می خواهد . در پرتو مضمون یوکل (2002) و بس (200) مبنی بر این که رهبران تحولی آنچه را برای پیرو انجام می دهند به خاطر آن است که پیرو سخت کوش تر برای تحقق اعداف و مقاصد سازمان تلاش کند ، ممکن است برای بررسی سطح عملکرد واقعی پیروان تحت رهبری خدمتگزار به تحقیقات تجربی نیاز باشد تا مشخص شود که آیا آنها عملکرد شان فراتر از پیروان تحت رهبر تحولی است . مقاله نیکسون پیشنهاد می کند که پیروان تحت رهبر خدمتگزار در عملکرد خود متعهدتر و اثربخش ترند.
در همین رابطه به عقیده این گرام و جونز چالش رهبری در سازمانهای دولتی چالش انسانیت است رهبران دولتی موفق در قرن 21 کسانی خواهند بود که تلاش کنند پیروان را به سمت بالا بکشند و مشتاقانه نقش مربی ، راهنما، تسهیل گر، و ارتباط برقرار کننده را بپذیرند . روسا معتقد بود که متحول ساختن سازمانهای دولتی مستلزم تغییرات از درون به بیرون است و به رهبری خدمتگزار به مثابه یک تاثیر گذار بر چنین تغییر اعتبار می بخشد . لذا در حالی که دیگر رهیافتهای رهبری امکان نمی دهد به پیروان که خودشان را افراد شایسته ، مهم و با ارزش بپندارند اما رهبری خدمتگزار پیرو/زیردست را در پارادایم رهبری تلفیق می کند .
“رهبری امری است که در نتیجه کنش توافقی رهبر و پیرو حادث می شود .رهبری نقش ستاره نیست .رهبری حقیقی تلاش واحد رهبران و پیروانی است که جهت نیل مشترک به اهداف متقابل با هم کار می کنند . رهبری توافقی است “. همچنان که کوزس و پوزنر گفته اند (اعتماد در دل توافق قرار دارد ) .
2-3-5- مدل کِلِی در مورد پیروی:
کِلِی (1992) تعهد پیرو و یا اثربخشی آن را با طراحی یک مدل دو بعدی از رفتار پیرو ضروری دانست .این دو بعد شامل یک محور افقی است که نشان دهنده رفتار پیرو بر روی یک پیوستار است از رفتار منفعل تا فعال ، و یک محور عمودی که تواناییهای پیرو را از تفکر وابسته و غیر نقادانه تا تفکر مستقل و نقادانه . نشان می دهد . حالت های بینابین مدل شامل رفتارهای غیر اثربخش یعنی پیروان گوسفند صفت ، واقع گرا ، و از خودبیگانه است . انتظار می رود پیروانی که تحت رهبران خدمتگزار قرار دارند (طبق ادبیات تحقیقی موجود) شبیه پیروان اثربخش کلی باشند . علت این امر اعتمادی است که به رهبر وجود دارد که نشان داده است یک خدمتگزار معتمد است . کلی پیروان اثربخش را تعریف کرد به کسانی که :
خودشان را کاملاً مدیریت می کنند و دارای ویژگی (خود مدیریتی ) و (خود مسئولیت پذیری) هستند به طوری که رهبر می تواند کار را به آنها واگذارد بدون این که نگران نتایج آن باشد
به سازمان و یک هدف ، اصل ، یا شخصی خارج از خودشان متعهدند.آنها (خود محور).(خود بزرگ بین )نیستند و اصول و هدفی دارند که نسبت به آن متعهدند .طبیعاتاً گاهی اوقات با سازمان اختلاف پیدا می کنند که سازمان باید این ریسک منطقی را پذیرا باشد.
شایستگی خودشان را می سازند و تلاشهایشان را برای حداکثر تاثیر متمرکز می سازند . آنها در جستجوی چالش و روشهایی هستند که به استعداد ها و توانایی های خود بیفزایند و شایستگی ، حرفه گرایی و انرژی خود را صرف این امر می کنند .
دارای شهامت اند ، منصف ، و مورد اعتبار .آنها با جرات ،دلیر ،درستکار و معتبر هستند. (اِن ووگو 2004).

نوشته ای دیگر :
طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه های تجاری دانمارک، طبقه بندی روش های اندازه گیری سرمایه فکری