مدیریت : تفاوت فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف

Simple 3d scene representing arrows, that hit targets with blackvision.
تغییر

موندگاری روش

جابه جایی کارکنان

اندازه تاثیر بر رفتار افراد

فرهنگمشکل یا خیلی سخت

شدید (خیلی بالا)

شدیدا کاهش پیدا می کنه

شدید

قویراحت

کم

زیاد می شه

خیلی کم

ضعیف

 

هرچقدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی رو بیشتر قبول کنن و تعهد بیشتری نسبت به اونا داشته باشن سازمان مزبور  دارای فرهنگ قوی تری میشه . نمونه هایی از سازمانهایی که دارای فرهنگای قوی هستن عبارتند از: سازمانهای مذهبی ، مکتبه های اندیشه و شرکتهای ژاپنی ( رابینز ، ۱۹۴۳،  ۳۷۵ ) .

تمثیل

وقتی که جیمز جونز[۱] رهبر فرقه گایانا تونست ۹۰۰ نفر عضو فرقه خود رو مجبور کنه که به صورت دسته جمعی دست به خود کشی بزنن ، میشه دید که اثرات اعمال نفوذ رفتاری می تونه بسیار قوی تر از چیزی باشه که به رهبری نسبت میدن . در این نمونه فت و فراوون دیده می شه که فرهنگ قوی موجب می شه به یه اینجور اتفاق نظر کاملی برسن . و یه اینجور اتفاق نظر کاملی باعث انسجام ،  وفاداری و ایجاد تعهد نسبت به سازمان می شه . این پدیده ها به نوبه خود موجب می شن تا افراد میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنن .

یه فرهنگ قوی می تونه جانشین قوانین و مقررات رسمی سازمان شه . قوانین و مقررات موجب می شه که سازمان بتونه نظم برقرار کنه ، به رفتارها موندگاری روش بده و کارها رو پیش بینی کنه . مقصود اینه که فرهنگ قوی می تونه بدون اینکه به اسناد نوشته شده نیاز داشته باشه به این هدفها برسه . از این رو ما باید فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها رو به عنوان دو جاده یا راه متفاوت در نظر بیاریم که به یه مقصد منتهی می شن . هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی تر باشه ، مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشه تا بتونه بدون وسیله رفتار فرد رو تعیین کنه      ( رابینز ،۱۹۹۳ ،  ۳۷۵-۳۷۷ ) .

–  نقش فرهنگ

۱) تعیین کننده مرز سازمانی ، یعنی سازمانها رو از هم تفکیک می کنه .

۲) یه جور احساس همیت در وجود اعضای سازمان تزریق می کنه .

۳) باعث ایجاد یه جور تعهد در افراد می شه .

۴) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شه .

۵) به عنوان یه عامل کنترل عمل می کنه ؛ موجب بوجود اومدن یا شکل دادن به نگرشها و رفتار کارکنان می شه ( همون منبع ، ۳۷۷ ).

– لیاقت ، تناسب فرد درسازمان

به عنوان دلیلی هستش که بر اون پایه فرد می تونه ؛ به سازمان ملحق شه – به عنوان عضوی از سازمان دربیاد – کارکرد ایشون مورد آزمایش قرار گیرد – یا ارتقای مقام یابد . شاید به هممین دلیل باشه که کارکنان نمایشگاه های «دیسنی لند» در هر کجا که باشن باید دارای گیرایی ، جذابیت و بسیار آراسته باشن. ( همون منبع ، ۳۷۹ ).

– فرهنگ به عنوان یه بدهی

اگه ارزشهای مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش تاثیر سازمان می شن مخالف باشن ، فرهنگ به صورت یه قلم بدهی در ترازنامه سازمان ظاهر می شه . به احتمال بسیار زیاد اینجور وضعی وقتی پیش میاد که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشه . تغییرات شدیدی که در محیط سازمان اتفاق می افته ، شاید موجب می شه که فرهنگ حاکم واسه سازمان نا مناسب شه . پس وقتی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد ، موندگاری روش در رفتار به صورت یه قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می شه. ولی امکان داره فرهنگ به صورت یه جور بار اضافی دربیاد که بر سازمان تحمیل می شه و اجازه نمی ده که سازمان در مقابل تغییرات محیط از خود عکس العمل مناسب نشون بده . (نمونه اون مربوط به وقتی بود که شرکت تلفن وتلگراف آمریکا به هنگام حذف قوانین و مقررات مربوط به قیمت ، با اونو به رو شد). ( رابینز ،۱۹۹۳ ،۳۸۰ ) .

– ایجاد و حفظ فرهنگ

فرهنگ سازمانی نمی تونه بدون پایه محکم وجود داشته باشه  و اون وقت که بوجود آید با احتمال خیلی کم امکان داره از بین بره. اینجا هدف ما جواب به دو سوال اساسی به توضیح ذیله : الف) چه عواملی در ایجاد یه فرهنگ نقش اساسی دارن ؟ ب) و چون این نیروها بوجود میان چه چیز باعث تقویت و حفظ اونا می شه؟

آداب ، رسوم ، سنن و روش هایی که یه سازمان کارای خود رو از اون روش انجام میده تا حد زیادی به گذشته و تجربیات موفقیت آمیزی که اون سازمان در این زمینه ها داشته بستگی داره . این موضوع ما رو به منبع اصلی فرهنگ سازمانی یعنی بنیان گذاران اون راهنمایی می کنه ، مؤسسان یا بنیان گذاران یه سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ، نقش اصلی و بسیار حیاتی اجرا می کنن . اونا درباره  موجودیت سازمانی که تاسیس می کنن و اینکه باید چه بشه ، نظر مشخص یا ماموریت معینی دارن . فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط دوطرفه یا تعملیه که بین : ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران  ۲) و چیزی که اعضای سلزمان در ابتدای استخدام می آموزند و چیزی که بعدا خواهند آموخت ،  برقرار  می شه  مثلا هنری فورد در شرکت اتومبیل سازی فورد ، توماس واستون[۲] در ای بی ام ، ادگارهوور[۳] در اداره آگاهی آمریکا ، توماس جفرسون[۴] در دانشگاه ویرجینا[۵] و استیون جابز[۶] در کامپیوتر اپل تعداد کم از  نمونه هایی هستن که بر فرهنگ سازمانی اثراتی بسیار زیاد داشتن ( الوانی ، ۱۳۷۸ ، ۱۴۵).

پس از اینکه یه فرهنگ در سازمان ارائه وتثبیت شد ، اقدامات زیادی انجام می شه تا کارکنان تجربه های مشابهی بکنن و اون فرهنگ حفظ شه . اما چیزی که به عنوان عوامل اصلی در حفظ و نگهداری فرهنگ نقش اساسی اجرا می کنن عبارتند از :  ۱) روش انتخاب     ۲) اقدامات مدیریت عالی سازمان

۳) روش هایی که افراد خود رو با اون فرهنگ وفق میدن (جامعه پذیری ) .  اینک با نگاهی گذرا به هر کدوم از این سه عامل می پردازیم .

۱) انتخاب

هدف مشخص و بسیار روشن پروسه انتخاب اینه تا آدمایی شناسایی و استخدام شن که واسه انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر علم ، اطلاعات ، مهارت و تواناییای لازم رو داشته باشن .

۲) مدیریت عالی سازمان

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی میذاره . مدیران ارشد اجرایی از راه گفتار و کردار ، هنجارها و معیارهایی رو ارائه می کنن که دست به دست می شه و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسه ؛ مبنی بر اینکه سازمان خطر پذیره ، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارن ، اونا باید چه مقدار استقلال به زیر دستان خود بدن ، نوع لباس و روش پوشش افراد چیجوری باید باشه ، چه کارایی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شه و مثل این چیزها .

مثلا شرکت زیراکس[۷] نمونه خوبیه ؛ ژوزف سی . ویلسون[۸]  از ۱۹۶۱ تا ۱۹۶۸ مدیر عامل اون بود . از اونجا که ایشون به ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری اهمیت زیادی می داد ، تونست دستگاه مدل ۹۱۴ رو تولید و به بازار عرضه کنه که در تاریخ آمریکا موفق ترین محصول بوده .
خلاقیت

۳) جامعه پذیری

شاید این مسئله که سازمان چیجوری افراد رو انتخاب می کند و استخدام می کنه اهمیت زیادی نداشته باشه ، موضوع مهم اینه که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرن و اون رو رعایت کنن و اگه افراد با فرهنگ سازمان آشنایی نداشته باشن ، پس از استخدام موجب خراب شدن باورها و عاداتی می شن که در سازمان رایجه . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود رو با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار یعنی خو گرفتن یا قبول کردن و رعایت فرهنگ سازمانی رو جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده ان .

یه گروه مذهبی به نام Moonies  در کره جنوبی فعالیت داره ( این گروه در آمریکا بوجود اومد ) که جوانان

پس از پیوستن به اون شستشو مغزی می شن و وفاداری و تعهد به گروه رو بالاتر از تعهد به خونواده می دونن . ( همون منبع ، ۱۷۰)

– پروسه جامعه پذیری                                                                                                                                                                                                                          بازدهی

قبل از ورود          رویارویی          دگردیسی ( تغییر کامل)         نتیجه (تاثیر  بر) تعهد

جابجایی

در مرحله اول فرد در حال آموزش و یاد گیریه بعد از اون فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان  می شه و در مرحله بعدی تغییرات دائمی اتفاق می افته .

خلاصه روش تشکیل فرهنگا :

مدیریت عالی سازمان

قبول کردن فرد در سازمان

فلسفه بنیان گذاران سازمان           شاخصهای انتخاب                                                                   فرهنگ سازمان
فلسفه

 

 

– روش یاد گرفتن فرهنگ ( عوامل سازمانی موثر بر اعمال خلاف شئون انتظامی ….. )

یه فرهنگ به شکلای جورواجور به کارکنان و اعضای سازمان منتقل می شه که مهم ترین اونا عبارتند از : آداب و رسوم – امتیازات خاص – زبون رمز .

۱) آداب و رسوم :

آداب و رسوم یعنی کارایی که مرتب تکرار می شن ، ارزشای اصولی سازمان رو تقویت و تایید و  مهم ترین هدفا رو مشخص می کنن و آخرسر این که معرف افراد مهم هستن .

۲) امتیازات خاص :

اختصاص یا قرار دادن خودرو یا اماکن رفاهی یا ایجاد محیط مناسب کاری ( دفتر ) می تونه در جهت بالا بردن

خلاقیت و نوآوری و ابتکار عمل ( ژوزف سی.ویلسون[۹] ) کارکنان اثر داشته باشه . طوری که عضو جدا ناپدیر وجودی اونا محسوب شه .

۳) زبون رمز :

در خیلی از شرکتا و واحدای سازمانی ، زبون رمز معرف فرهنگیه که اعضا به اون تعلق دارن . اعضای سازمان با یاد گیری زبون مزبور می تونن بر عضویت و مورد قبول واقع شدن مهر تایید بزنن .

 

با گذشت زمان بعضی از سازمانا روی جنسا و کارایی اسمای خاص می ذارن که تنها افراد مشغول در اون سازمان با اونا آشنا هستن . آدمایی که تازگیا در استخدام این سازمانها درمی آیند پس از چند ماه با زبون تازه ای آشنا می شن ، و به روش خاصی صحبت می کنن . ولی در بیشتر موارد این زبون رمز یا کاربرد اصطلاحات خاص موجب اتحاد و اتحاد اعضای یه واحد سازمانی می شه .

[۱] James Jones

THOMAS  WATSON

THOMAS JEFFERSON

VIRGINIA 

STEVE JOBS

[۷] Xerox

[۸] Joseph Wilson

[۹] Joseph Wilson