مزیت رقابتی پایدار، سازمان یادگیرنده

Circular motion

سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی، عبارتند از توانایی‌های مالی، بازاریابی و تکنولوژی. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی‌های مالی است که به صورت سرمایه‌گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور متجلی می‌گردد. مقصود از توانایی‌های بازاریابی ارائه محصولات و خدمات به شیوه‌ای اثربخش است. مقصود از توانایی‌ تکنولوژی به کارگیری تکنولوژی نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در دنیایی که عقیده و نظر (فکر خلاق) جایگزین ماشین‌آلات می‌شود، این توانایی‌های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). واژه مزیت رقابتی پایدار اولین بار توسط مایکل پورتر ارائه شد. در سال 1991، بارنی بیان کرد: زمانی گفته می‌شود یک سازمان دارای مزیت رقابتی پایدار است که سازمان یک استراتژی ایجاد ارزش اجرا کند که به طور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتواند آن را اجرا کنند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند. یکی از را‌ه‌های کسب مزیت رقابتی، توجه به امر آموزش و یادگیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان‌های یادگیرنده میسر می‌شود. امروزه آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است. چرا که آموزش از یک طرف کارکنان را ورزیده می‌سازد و توانایی‌های بیشتری را در آنها به وجود می‌آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت‌های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی و اهداف سازمانی با مشکل مواجه نخواهد شد. برای یادگیری مستمر و پایدار کارکنان لازم است از طریق هدف‌گذاری و تعیین اهداف سازمانی، آنها را از وظایف و مسؤلیت‌هایشان آگاه نمود. این مشارکت در هدف‌گذاری، موجب انگیزش و یادگیری کارکنان می‌شود. برای افزایش روحیه تعاون و همکاری میان کارکنان، لازم است که از سیستم‌های ارتباطی مطلوب و ساختار سازمانی مناسب استفاده شود. میل و اشتیاق کارکنان برای یادگیری را می‌توان از طریق به‌کارگیری نظام پاداش و جبران خدمات بالا برد. در این صورت است که کارکنان از هیچ کوششی برای رشد و بالندگی سازمان دریغ نخواهند کرد و در نتیجه این امر می‌تواند نوعی مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا، برای سازمان به شمار آید از طرف دیگر، با مرور و بازنگری مسیر حرکت سازمان می‌توان به کارکنان بازخورد داد تا هرچه سریعتر نقصان و کاستی‌ها را جبران و از پتانسیل وجودی خود به نحو احسن استفاده کنند (شهایی، 1386).
سازمان یادگیرنده از دیدگاه‌ دیگر صاحب نظران
سنگه (1990)
سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه 1990 سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیسنم‌ها و با تکیه بر درسها و تجربه‌هایی که بدست می‌آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد. به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1- قابلیت‌های شخصی: عبارتست از نظامی که فرد به طور مستمر دیدگاه‌های شخصی خود را روشن‌تر و عمیق‌تر می‌نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بلخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می‌یابد. اما شمار بسیار کمی از مؤسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می‌نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسانهای بالغ در جهت رشد و توسعه توانایی شخصی خود حرکت می‌کنند.
2- مدل‌های ذهنی: مدل‌های ذهنی انگاشت‌های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن تاثیر می‌گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدل‌های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما می‌گذارند آگاهی کامل نداریم.
3- آرمان مشترک: عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده‌ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می‌توان سازمانی را نام برد که به درجه‌ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح مؤسسه پذیرفته شده باشند.
4- یادگیری جمعی: فراگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم‌ها و نه افراد سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم‌ها یاد نگیرند، سازمان‌ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.
5- نگرش سیستماتیک: تفکر سیتمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است. چرا که سایر قوائد را یکپارچه می‌سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می‌سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه، بدون بهره‌گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد شد (سنگه، ترجمه هدایت، 1385).
گاروین (1993)
گاروین پنج فعالیت را مشخصه یک سازمان یادگیرنده می‌داند: 1- حل سیستماتیک مسئله 2- ازمون و تجربه اندوزی 3- یادگیری از تاریخ و تجارب گذشته 4- یادگیری از تجارب و بهترین شیوه‌های عملکرد دیگران 5- و اینکه دانش باید سریعا در سراسر سازمان انتقال یابد (گاروین، 1993).
جفارت و مارسیک (1996)
جفارت و مارسیک (1996)گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایند یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم‌راستا شده‌اند. همچنین دراین نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزش‌ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت، دستیابی به یادگیری در سطح سی
ستمی واقع شده‌اند. آن‌ها برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضرروی می‌دانند:
1- یادگیری مستمر در سطح سیستم ها: افراد یادگیری خود را به شیوه‌ای شکل می‌دهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیت‌ها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شود.
2- تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید می‌شود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاد می‌کنند.
3- تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق می‌شوند به شیوه های جدید بیاندیشند و بطور سیستماتیک از مهارت‌های استدلال مولد استفاده نمایند.
4- فرهنگ یادگیری: از طریق سیستم‌های مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقاء داده می‌شود.
5- روحیه انعطاف و تجربه‌گرایی: افراد برای خطر‌پذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده‌های جدید و انجام فرایند‌های جدید کاری آزاد هستند.
6- کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم می‌کند که آموزش‌ها، ارزش‌ها و حمایت‌ها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند (جفارت و مارسیک، 1996).
مارکوآرت (1996)