معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی، رویکرد رضایت ذی‌نفعان استراتژیک

brain connections

رویکرد رضایت ذی‌نفعان استراتژیک
هدف این رویکرد از اثربخشی سازمانی آن است که تقاضاهای ذی‌نفعانی که در محیط سازمان حضور دارند را رفع نماید تا حمایت‌های موردنیاز را برای ادامه و بقاء کسب نماید. این دیدگاه مشابه رویکرد سیستم منبع است، به جزء آنکه با محیط درونی سازمان ارتباط ندارد. این رویکرد سازمان‌ها را عنوان یک محدوده سیاسی در نظر می‌گیرد که علاقه به کنترل کل منابع دارد تعیین میزان رضایت گروه‌های ذینفع مانند بستانکاران، مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت به‌عنوان شاخص عملکرد سازمانی به‌حساب می‌آید.
رویکرد ارزش‌های رقابتی
این رویکرد یک چارچوب تلفیقی را ارائه می‌دهد. موضوع و معیارهای اصلی و اساسی این رویکرد که ما برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارزش قائل هستیم و مورداستفاده قرار می‌دهیم مانند نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری، سهم بازار، نوآوری در محصولات و امنیت شغلی متکی به این است که ما چه کسی هستیم، چه چیزی ارائه می‌دهیم و چه منافعی را مدنظر قرار می‌دهیم. این رویکرد تعدادی از معیارهای اثربخشی سازمانی را در قالب مدل‌های چهارگانه سیستم باز، روابط انسانی، هدف عقلانی و فرآیند داخلی قرار داده که هرکدام بر ارزش‌های ویژه‌ای متکی است و برحسب اینکه سازمان در چه مرحله‌ای از مراحل چرخ حیات خود است، یکی از این مدل‌ها در اولویت قرار می‌گیرد.
رویکرد فرآیندهای درونی
برخی از صاحب‌نظران این معیار اثربخشی سازمانی را رویکرد نظام‌های سالم نام‌گذاری کرده‌اند. زمانی گفته می‌شود که یک سازمان، دستگاهی سالم است که اطلاعات به‌آرامی گردش داشته و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و اعتماد در بین کارکنان سازمان حاکم باشد درواقع در این روش، اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. بهترین نمونه‌های این روش، الگوهایی است که در رابطه با روش‌های مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شده است.
الگوی اثربخشی سازمانی پارسونز
مدل پارسونز با مخفف حروف AGIL مشخص گردیده و شامل چهار ویژگی شامل نوآوری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و سلامت سازمانی یا روحیه است (زکی, سده, و یزدخواستی, 1385). اولین دیدگاه راجع به اثربخشی که احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰ ارائه گردید، بسیار ساده بود. در این دیدگاه اثربخشی به‌عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می‌سازد تعریف شده بود. اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن‌تر گردید. اگر ما هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق‌نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می‌شود مدنظر قرار دهیم، آن‌وقت نقطه نظرات روشن‌تر می‌گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعالیت‌هایی مشغول است به علت آن است که حیاتش را تداوم بخشد. بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمان‌ها دقیقاً شبیه انسان‌ها نمی‌میرند. درواقع بیشتر سازمان‌ها نمی‌میرند، آن‌ها تجدید ساختار می‌شوند، گاهی به ادغام با دیگر سازمان‌ها روی می‌آورند، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می‌شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می‌گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می‌سازد. بعلاوه ساده‌لوحانه است که چنین فرض کنیم سازمان‌هایی که اثربخش نیستند به دنبال بقاء نیستند؛ یا فرض نماییم این سازمان‌ها عمداً در پی بقاء نیستند. تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چندگانه استفاده کرده‌اند و خود معیارها نیز از مقیاس‌های عمومی نظیر کیفیت، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ‌های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده‌اند و این امر باعث گردیده که اثربخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند. محققانی که از معیارهای چندگانه استفاده کرده‌اند به این مهم پی برده‌اند که چون سازمان‌ها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش یا غیر اثربخش باشند، لذا نمی‌توان برای اثربخشی تعریف واحد و عملیاتی ارائه داد. این باور که اثربخشی به تعریف درنمی‌آید به‌طور وسیعی موردقبول واقع گردیده است. اثربخشی سازمانی عبارت از: میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند (بازرگان, 1380). درواقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد و به‌عبارت‌دیگر اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد (بولا, 1375).
معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای 30-گانه متفاوتی شد. این معیارها عبارت‌اند از:
اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته، یا به دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود (سلطانی, 1380).
بهره‌وری: بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است (پورصادق, 1384).
کارایی: نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.
سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات، ایجادشده است. معمولاً نرخ برگ
شت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.
کیفیت: آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است (سیدجوادین و کیماسی, 1389).
حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
رشد: به‌وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.
میزان غیبت در کار: تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیرموجه دارد؛ اما علاوه بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد (رابینز, 1381).
جابه‌جایی در کار یا ترک خدمت: ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان (الوانی, 1379).
رضایت‌مندی شغلی: شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود (رهنمای‌رود‌پشتی و محمود‌زاده, ۱۳۸۷).
انگیزش: حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند (رضائیان, 1382).
روحیه: به‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.