می 7, 2021

مفاهیم و تعاریف اعتماد سازمانی، ویژگی های شخصیتی

خشونت در شغل حالت عاطفی منفی، سوگیری
خصمانه

– عوامل سازمانی
به کارگیری کارکنان ، رفتار رهبر
تغییر سازمانی، فرهنگ سازمانی
حقوق ، مجازات و تنبیه ، ارزیابی
عملکرد
شکل شماره 1.2 . مدل جامع از پیشینه ها و پیامدهای عدالت سازمانی( بورگ ، 1998)
ویژگی های شخصیتی مانند داشتن خصومت و روان رنجوری برادراکات از عدالت موثر هستند. لی لای و ویریک(2006)، در بررسی تاثیر ویژگی کانون کنترل بر عدالت سازمانی در یافتند که این ویژگی شخصیتی به عنوان پیشینه و عامل تاثیر گذارنده بر ادراکات از اعتماد سازمانی ، حمایت سازمانی و عدالت سازمانی محسوب می شوند. به گذارش کوهن کاراش و اسپکتر (2001) ادراکات از عدالت سازمانی می توانند به وسیله متغیرهایی جون عزت نفس و تمایل عاطفی منفی تحت تاثیر قرار گیرند.
تحقیقات در باره رابطه عدالت سازمانی و جنسیت بیان می داردکه تفاوت میان مردان وزنان در ادراک از عدالت سازمانی وجود دارد. سیمپستون و کامنسکی (2007) در تحقیقی نتیجه گرفتند که زنان به عدالت تعاملی بیش از دو نوع دیگر اهمیت قائل هستند . در این تحقیق بر روی نقش پر اهمیت زنان در اتحادیه ها در جوامع صنعتی متمرکز بودند. رامورتی و فلود (2004) نقش عدالت رویه ای را به عنوان متغیر میانجیمیان جنسیت و عدالت توزیعی باز شناختند . در تحقیقی محققان با بررسی تفاوتهای جنسیتی در ادراک از عدالت سازمانی و نقش جنسیت به عنوان متغیر تعدیل کننده روابط میان عدالت و ارزیابی اعتماد به مدیر و تکمیل قرارداد سازمانی در یافتند که زنان نسبت به مردان تمرکز کمتری بر عدالت رویه ای دارند و انتظارات بیشتری نسبت به عدالت توزیعی دارند که نتایج این تحقیق همسو با نتایج تحقیق فاراو همکاران(1999) می باشد( لی ، پیلوتا. 2000).
همینطور کلکولیت در تحقیقی با هدف بررسی تاثیرات تفاوتهای فردی بر ادراکات از عدالت و ارتباط آن با بازده های شغلی (عملکرد شغلی ، رفتارهای شهروندی ، کناره گیری و ضد تولیدی) دو تعدیل کنندهتاثیرات عدالت یعنی حساسیت به برابریو ایدئولوژی مبادلهرا مورد آزمون قرار داد.او دریافت که ایدئولوژی مبادله (اسینبرگر ، 1986) تعدیل کننده معنادارتری از تاثیرات عدالت بر رفتارها و عملکرد شغلی نسبت به حساسیت به برابری بود. افرادی با ایدئولوژی مبادله ای قوی بیشتر به قاعده مقابله به مثل پایبند هستند به این صورت که آنها به افرادی که یاریشان می کنند باید یاری برسانند .بنابراین افرادی با ایدئولوژی مبادله ای قوی هنگامی که با رفتار نابرابر مواجه می شوند این را با عملکرد شغلی یا رفتار شهروندی پایین و کناره گیری بیشتر جبران می کنند. همینطور با مقایسه نقش دو تفاوت فردی ذکر شده در بالا و پنج ویژگی بزرگ شخصیتدریافتند که دو متغیر تعدیل کننده های موثرتری برای تاثیرات عدالت نسبت به پنج ویژگی بزرگ شخصیت بودند. این تحقیقات و مشابه ان بر اهمیت بررسی نقش تفاوت های فردی افراد در ادراکات از عدالت سازمانی تاکید می نماید( کلکولیت ، اسکات . 2007).
عوامل سازمانی
دسته دوم زمینه گسترده عوامل سازمانی یا ساختاری هستند که بر محمل آن ادراکات از عدالت سازمانی شکل می گیرد. آن عوامل شامل ساختار سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، تغییر سازمانی ، ارزیابی عملکرد، رفتار رهبر ، پرداخت و حقوق ، انتخاب و تنبیه می باشد . برای مثال گیلیاند با بررسی عدالت رویه ای و توزیعی در واکنشها نسبت به سیستم انتخاب و بکارگیری و با توجه به ده قانون عدالت رویه ای و سه قانون عدالت توزیعی( برابری، یکسانی ، نیاز) بر اهمیت مدل واکنشهای متقاضیان کار به سیستمهای انتخاب و فرایندهای اجتماعی احاطه کننده آن تاکید ورزید . عدالت سازمانی مولفه های رویه ای و توزیعی را در فرایند انتخاب فراهم می سازد.گیلیاند بر اهمیت چهار جنبه عدالت سازمانی ( رویه ای توزیعی ، میان فردی و اطلاعاتی ) برای کارکنان ورزید و ارزشمند بودن برخی جنبه های عدالت رویه ای در فرایند انتخاب را متذکر شد که کارکنان هم به خاطر تصمیمات درستی که گرفته می شود و هم رفتار محترمانه با آنان ( تاثیرات ابزاری و غیر ابزاری) این فرایند انتخاب را ارزیابی می کنند. آنان هم چنین به عدالت در فرایند تصمیمات مربوط به انتخاب به خاطر نفس عدالت توجه نشان می دهند و در پایان پیشنهاد می کند که محققان باید مدلی را توسعه و مورد آزمون قرار دهند که در آن عدالت میان فردی و توزیعی تاثیرات ابزاری و غیر ابزاری عدالت اطلاعاتی و رویه ای را میانجگری می کند( گیلیاند ، 1993. گیلیاند و همکاران ، 2004.گیلیاند ، 2005 ).
در زمینه فرهنگ به عقیده گرینبرگ به علت اینکه عدالت سازمانی ذاتا مبتنی بر هنجار است فهم ادراکات افراد از عدالت در سازمانها نیازمند ملاحظه استانداردهای غالب فرهنگی در آن سازمانها است. مطالعات میان فرهنگی پیشنهاد می کند که اگرچه ملاحظات درباره عدالت
ممکن است جهان شمول باشد ، عملیاتی سازی استانداردهای مربوط به عدالت بسیار اختصاصی است . برای مثال این ارزش های فرهنگی می توانند در سطح اولویت دهی و ترجیح هنجارهای تخصیص ستانده ها( برابری ، یکسانی و نیاز) متفاوت باشند و فرهنگ سازمانی می تواند بر هنجارهای تخصیصی که در موقعیتهای خاص سازمانی ممکن است مناسب باشند تاثیر گذارد( گرینبرگ ، 2001) .
هافستد (1980) با جمع آوری داده هایی از چهل کشور چشم انداز ی ازچهار بعد فرهنگی ( فاصله قدرت، تحمل عدم اطمینان، فرد گرایی / جمع گرایی و مردانگی / زنانگی) ارائه داد که در این میان دو بعد فاصله قدرت و ارزشهای فرهنگی جمع گرایی / فرد گرایی در تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی بیشترین حجم را به خود اختصاص داده اند( کوهن ، اوارهامی . 2006) . افرادی که باور دارند مدیران باید درجه بالایی از قدرت را بر زیردستان اعمال کنند در زمینه گرایش فاصله قدرت نمره بالایی دارند. در این زمینه تحقیقاتی صورت گرفته است که نشان از ازتباط این بعد فرهنگی و عدالت سازمانی ( خصوصا عدالت رویه ای)دارد. (لی، پیلوتا .2000، چوان وو . 2009) . نتایج چهار تحقیق در باره موضوع ارتباط فرهنگ و عدالت رویه ای و تاثیر بعد فاصله قدرت بر آزادی بیان نشان داد که چگونه عناصر عدالت رویه ای مانند آزادی بیان می توانند از طریق باورها و پیش زمینه های مختلف فرهنگی بر افراد تاثیر گذارند . محققان نتیجه گرفتند که مانند رابطه میان تفاوت در باور فاصله قدرت و آزادی بیان دیگر عوامل فرهنگی هم می توانند بر مولفه های عدالت رویه ای تاثیر گذارند(بروکنر ، گرینبرگ و همکاران . 2001) .
در زمینه فرهنگ فردگرایی/ جمع گرایی اسچوردر و نیکول ( 2009) نتیجه گرفتند که بی عدالتی در افرادی با گرایش های فردی تر و کمتر جمعی بیشتر منجر به رفتارهای منحرف شغلی خواهد شد. تحقیقات مربوط به این ابعاد فرهنگی به دلیل محدودیتهایی قابل تعمیم به سایر فرهنگها نمی باشد ولی چهارچوبی را برای تحقیقات بیشتر فراهم خواهد کرد( بورگ ، 2007).
عوامل ساختاری در تحقیقات مختلف بر خصیصه های رفتاری ( نرخ جابجایی، رفتار شهروندی، عملکرد) و نگرشی (رضایت شغلی، تعارض نقشی ادراکات عدالت، انگیزش، مداخله کاری و…) تاثیر گذار بوده اند و بنابراین ساختار بر ادراکات از عدالت موثر هستند(راجلبرگ ، 2007) . آمبروس و شمینیک ( 2003) در پژوهشی بر اساس تحقیق قبلی کلکولیت(2001) بررسی کردند که آیا ساختار سازمانی روابط میان عدالت توزیعی، حمایت سازمانی، عدالت تعاملی و اعتماد به مدیر یا سرپرستان را تعدیل می کند. این تحقیق شامل 506 تن از کارکنان در 68 سازمان، آشکار کرد که عدالت رویه ای تاثیرات قوی تری در سساختارهای مکانیکی دارد و عدالت تعاملی تاثیرات قویتری در ساختارهای ارگانیک برجا می گذارد. در تحقیق دیگری رابطه میان ادراکات از عدالت و عوامل ساختاری( تمرکز ، رسمیت ، اندازه و پیچیدگی ساختاری ) مورد بررسی قرار گرفت . محققان با استفاده از سطوح سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده و بر اساس نظریه مبادله اجتماعی نتیجه گرفتند که تاثیر ساختار سازمانی بر عدالت در سطوح پایین نسبت به سطوح بالاتر سازمانی قوی تر است. همچنین عوامل ساختاری – بخصوص رسمیت و تمرکز – تاثیرات نیرومندی بر ادراکات از عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی نشان دادند.
2.2.2. مبانی نظری اعتماد سازمانی
* مفاهیم و تعاریف اعتماد سازمانی
تعاریف بسیار گوناگونی از اعتماد در ادبیات نظری وجود دارد. اعتماد اهداف مختلف یا چیزهایی که یک فرد می تواند به ان اعتماد داشته باشد را در بر می گیرد. یک فرد می تواند به جنبه های مختلف رفتار اعتماد داشته باشد و اعتماد می توان با شرایط رفتاری تغییر کند .اعتماد بنیانها و منابع گوناگونی دارد. بنابراین در یک سازمان فرد میی توان به همکاران ، مدیر یا سرپرست خود و یا حتی به سازمان و مدیریت در سطحی بالاتر اعتماد داشته باشد. اعتماد می تواند از روی خیرخواهی و اشتیاق و یا از روی ترس باشد.در تمامی تعاریف این جنبه ها کما بیش به چشم می خورد(نتبوم و سیکس ، 2003) . مولرینگ هم اشاره می کند که توافق کمی بر روی تعاریف و مفاهیم اعتماد وجود دارد اما معتقد است بر روی شرایطی که تحت آن مسئله اعتماد رخ می دهد توافق اساسی وجود دارد : ” آن پدیده ای اجتماعی شامل دو بازیگر یا بیشتر است که در یک بافت اجتماعی قرار گرفته اند(مورلینک ، 2005). مجموعه از تعاریف اعتماد و عناصر اصلی آن در جدول صفحه بعد آمده است. ما به برخی از این عناصر در بخشهای بعد اشاره می کنیم.