مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی

شکل (1-1): مدل نظری تحقیق 13
شکل(2-1) سازمان اعتماد آفرین 37
شکل(2-2) پیوستار درجه اعتماد سازمانی 42
شکل (2-3 ) مدل مارتینز 45
شکل) 2-4 (، مقیاس ها و ترتیب‌های اعتماد 47
شکل (2-5) : مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و نهادی 50
شکل(2-6) حساسیت بافتی اعتماد سازمانی 52
شکل(2-7) ضرورت اعتماد در سازمان 61
شکل(2-8) رویکرد فرآیندی به توسعه اعتماد سازمانی در میان کارکنان 65
شکل(2-9) مزایای به کارگیری اعتماد در سازمان 69
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
امروزه در هر جامعهای سازمانها کارکردهای مهمی را انجام میدهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و ادارهی امور جامعه بازی میکنند. از این رو جامعهی امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است زیرا بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعهی امروزی نمیتواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (عریضی و گلپرور، 1389: 149). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و تاثیر در رشد و توسعه از اهمیت فوقالعادهای برخوردارند (رابینز، 1387). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر میپذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفتهاند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاههای هزارهی سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش مییابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاهها به دنبال خواهد داشت (ابراهیمی و مشبکی، 1391: 9). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همهی اجزای سازمان است، ولی نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (زکی، 1385: 105). همچنین متغیرهای گوناگونی در هر سطح سازمانی میتوانند پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از این میان میتوان به حمایت سازمانی ادراک شده اشاره کرد (چو، جانسون و گوچیات،2009). حمایت سازمانی ادراک شده در برانگیخته کردن کارکنان تاثیر دارد و انتظارات کارکنان را افزایش میدهد و به همین منظور، سازمان باید با توجه به اهداف سازمانی، پاداش بیشتری برای انجام کار پرداخت کند. در نتیجه، این امر باعث میشود تا کارکنان با توجه به اهداف سازمانی و به واسطه حضور و فعالیت بیشتر، عملکرد خود را افزایش دهند(اردوگان و اندرس، 2007) و ترک شغلشان کاهش می‌یابد(لی یو، هنگ-یو و فولی،2006). از سوی دیگر اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم
اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد میشود. ییلماز و اتالی (2009)، نیز بیان کردهاند که اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد. علاوه بر این، بر طبق گفته الونن(2005)، اعتماد سازمانی بر همکاری، ارتباطات سازمانی و به اشتراکگذاری دانش و انعطافپذیری و تعهد سازمانی، تأثیرگذار است. لذا با توجه به اهداف تحقیق در این فصل به بیان طرح تحقیق که شامل بیان مساله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف پژهش و تعریف واژهها و اصطلاحات پژوهش میباشد، پرداخته میشود.
2-1. بیان مسئله پژوهش:
با توجه به اینکه منابع انسانی ثروت یک ملت و سازمان هستند و ستون فقرات هر سازمانی به وسیله منابع انسانی آن شکل داده میشود، در اهمیت آن‌ها شکی وجود ندارد. اندیشمندان مدیریت معتقدند که تفاوت کشورهای فقیر و غنی نه در منابع مادی و مالی آن‌ها بلکه در توانمندیهای منابع انسانی آن‌ها میباشد. بر این اساس اگر سازمانی نیروی انسانی اثربخش و مسئولیتپذیری داشته باشد خروجی‌های آن سازمان به صورت خودکار برتر خواهند بود (ییلماز و اتالی، 2009). لذا حمایت سازمانی یکی از متغیرهایی است که بر پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمان موثر می‌باشد. برای نخستین بار آیزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچیسون و ساوا (1986) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده را مطرح نمودند. حمایت سازمانی ادراک شده بازتاب باور عمومی کارکنان است در مورد این که سازمان محل کارشان برای آن‌ها ارزش قائل بوده و برای خوشبختی آنان اهمیت قائل است (آیزنبرگر و همکاران، 1986). حمایت سازمانی ادراک شده حالتی در فرد است که بر اساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد. بر اساس نظریه حمایت سازمانی (رودآس و آیزنبرگر، 2002) کارکنان به سازمان شخصیت داده و با آن رابطه تبادلی ایجاد می‌کنند که قدرت و تأثیر آن بر واکنش‌های رفتاری و نظری آن متفاوت است. حمایت سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (اسلاس، کلیمچاک و هلمز، 2008). همچنین حمایت سازمانی ادراک شده از طریق کاهش فشارزا به عنوان یک منبع قوی بر عملکرد اثر گذاشته (رودآس و آیزنبرگر، 2002) و تعهد عاطفی نسبت به سازمان را افزایش می‌دهد (مایر و همکاران، 2002). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، با مجموعه‌ای از پیامدهای کاری مثبت شامل افزایش تعهد عاطفی (پاناسیو و وندنبرگ، 2009)، و کاهش غیبت، ترک شغل ارادی(رودآس، آیزنبرگر و آرملی، 2001) و فشار روانی (جولک و استامپر،2002) همراه است.
از سوی دیگر امروزه مدیریت برای ارتقای کیفیت نیازمند ابزارهای مختلفی است. یکی از این ابزارها
استقرار اعتماد در درون سازمان‌هاست. اعتماد نظیر هواست، همه انسان‌ها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد (هوی و تارتر، 2004). اعتماد در یک سیستم، نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطرهپذیری می‌شود. در سازمان‌های دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقت کمتری صورت می‌پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی آن میانجامد(نادی و مشفقی، 1388).
مدیران برای ساختن و تقویت اعتماد بین دو یا چند بخش، باید بدانند که چگونه افراد اعتماد افراد دیگر، گروه یا سازمان را تجربه و درک می‌کنند و چگونه اعتماد بین افراد یا گروه‌ها در خلال زمان رشد می‌کند. به عبارت دیگر، درک این مطلب ضروری است که چگونه اعتماد از نظر روانی در افراد دیگر تجربه می‌شود. پیش از اینکه تأثیرش بر رفتار، انتظارات و نتایج حاصل از اعتماد بین افراد در سازمان، تجزیه و تحلیل شود. (پناهی، 1387: 88 ). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر اینکه کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آن‌ها وارد نمایند ( نادی و مشفقی، 1388).
در سازمان‌هایی که اعتماد حکم فرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهرهوری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیمگیری را مشاهده کرد(بوایک درای و سولماز، 2006).
شاو اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می‌کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته‌های خود وابسته به دیگران هستیم (پناهی، 1387؛ 90 ).
اعتماد سازمانی از نظر الونن و همکاران (2008) شامل مولفههای اعتماد جانبی، اعتماد عمودی و اعتماد نهادی می‌باشد که اعتماد جانبی اعتماد بین کارکنان، اعتماد عمودی، اعتماد بین مدیران و کارکنان و اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی‌های تجارتی و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی است را نشان می‌دهد. با توجه به نظریه اصلی و مبانی، پایه مدل مفهومی به شکل زیر ترسیم شده است(شکل 1-1).