در تعاریف ابتدایی رفتار شهروندی مجموعه ای از رفتار های مفید کارکنان است که به صورت طبیعی اختیاری است و به صراحت توسط سیستم پاداش تقویت نمی شود . به طور خاص این دو ویژگی برای تشخیص انجام فعالیتهای درون نقشی و فرا نقشی مورد استفاده قرار می گرفت . با اینحال تحقیقات اخیر نقاط قوت رویکرد های دیگر را نشان می دهد . اول آنکه تحقیقات متعدد نشان می دهد که برداشت کارکنان به عنوان رفتار در نقش در مقابل فرا نقش متفاوت است . بعنوان مثال موریسون (1994) و ون داین و همکاران (2008) نشان دادند ادراک کارمندان از رفتار شهروندی در یک شغل متفاوت است . و کامدار و همکارن (2006) نشان دادند که ادراک کارکنان از رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر تفاوتهای فردی آنان دارد . لام و همکاران (1999) شواهدی را برای تفاوت ادراک نقش در بین کشورهای مختلف ، سرپرستان و زیردستان ، نشان دادند . دوم اینکه تحقیقات همچنین نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی گاهی توسط سازمانها مورد تقدیر قرار می گیرد و در ارزیابی عملکرد لحاظ می گردد . به عنوان مثال آلن و راش (1998) مکنزی و همکاران (1999) ون داین و لی پاین (1998) و ویتینگ و همکاران (2006) بخوبی رابطه بین رفتار شهروندی و پاداش و تبلیغات را نشان دادند . این نتایج در تحقیقات اخیر پودساکف و همکاران (2009) نیز مورد تایید قرار گرفت (Marinova et al , 2010) .
از سال 2000 به بعد ، تمایل انجام تحقیقاتی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری چون مدیریت منابع انسانی (بورمن و موتوویدلو ، 1993) ، بازاریابی (بیتین کورت و براون ، 1997 ؛ نت میر و دیگران ، 1997) ، مدیریت بهداشت و بیمارستانی (بولون ، 1997 ؛ ارگان ، 1990) ، روان شناسی ارتباطات (بورگاتس و ابی ، 1998) ، قوانین صنعتی و نیروی کار (کاپیلی و روگوسگی ، 1998) ، مدیریت استراتژیک (کیم و مایبوورگن ، 1993) ، اقتصاد (تومر ، 1998) ، مدیریت بین الملل (چن و دیگران ، 1998) و رهبری سازمانی (پودساکف و دیگران ، 2000 ، 1996 ، 1990) وارد شده است (سبحانی نژاد ، یوزباشی و شاطری ، 1389) .
مون و همکاران (2005) اشاره می کنند که اگر چه تعداد ابعاد پیشنهادی رفتار شهروندی سازمانی افزایش یافته است ، تحقیقات تجربی که در این زمینه انجام شده است به طور فزاینده ای ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را به یک ساختار واحد فشرده کرده است . این واگرایی باعث ایجاد ناهنجاری بین افزایش پیچیدگی نظریه شهروندی و افزایش سادگی اندازه گیری رفتار شهروندی را ایجاد کرده است(Marinova et al , 2010).
2-1-4) مدلهای رفتار فرا نقش
دربارۀ ابعاد رفتار فرانقش سازمانی هنوز توافق واحدی میان محققان وجود ندارد که با توجه به رویکردهای متفاوت در این حوزه بدیهی به نظر می رسد و باعث معرفی مدلهای مختلفی دراین حوزه گردیده است . برای مثال ، ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده ، جوانمردی و گذشت ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات ، نوآوری فردی ، وجدان ، توسعه فردی ، ادب و ملاحظه ، رفتار مدنی ، نوع دوستی و … در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند . در یک تحقیق فرا تحلیلی که توسط لی پاین در سال 2002 انجام شده است مشخص گردید بین ابعاد معرفی شده توسط محققان مختلف همپوشانی زیادی وجود دارد (سلیمانی ، 1390) . در سطور بعدی به ابعاد مطرح شده از سوی برخی از محققین برای تشریح رفتار فرا نقش در سازمان اشاره می شود .
2-1-4-1) مدل گراهام
گراهام (1995) ، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را شامل چهار بعد می داند :
1- کمک های بین شخصی : کمک به همکاران در صورت نیاز .
2- ابتکار عمل فردی : تلاش در جهت ارائه پیشنهادهایی که باعث بهبود عملیات سازمان می شود.
3- مجاهدت فردی : انجام دادن فعالیت هایی فراتر از سطح وظیفه.
4- تقویت وفاداری : فعالیت هایی برای معرفی چهره مثبت سازمان به بیرون از سازمان .
2-1-4-2) مدل پودساکف
پودساکف در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید (Podsakoff et al , 2000) .
رفتارهای کمک کننده:رفتارهایی شامل کمک داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات کاری.
جوانمردی : تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتانب ناپذیر در کار بدون ابراز شکایت.
نوآوری فردی : رفتار های فرا نقش ماورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار.
فضیلت مدنی: شناخت فرد نسبت به خود بعنوان عضوی از جامعه بزرگتر سازمان.
تعهد سازمانی: پیروی از قوانین سازمان ماورای علائق فردی ، گروههای کاری.
اطاعت سازمانی : پذیرش ضرورت و مطلوبیت قوانین منطقی سازمان و عمل به آن بصورت وجدانی .