مطابق با تحقیقات پودساکف و همکاران (2000) ادراکاتِ نقش به طور زیادی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مرتبط می باشد . ابهام نقش و تعارض نقش به طور قابل توجهی به طور منفی با نوع دوستی ، ادب و جوانمردی رابطه دارد . به هر حال ، ابهام نقش و تعارض نقش با رضایت مرتبط هستند و رضایت با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد . بنابراین ، احتمال می رود که رضایت ، رابطه بین ابهام نقش و تعارض نقش و رفتارهای شهروندی سازمانی را تعدیل می کند .
2-1-5-3) ویژگی های سازمانی
به گونه ای که نه رسمیت سازمانی ، انعطاف ناپذیری سازمانی ، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند . ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است . علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند . داویدیو و همکاران نشان دادند که کیفیت روابط بین فردی در سازمان عامل پیش بینی کننده قوی از رفتار انسانی است که باعث افزایش رفتارهاس شغلی اختیاری می شود . در راستای این استدلال، روابط کارکنان با سرپرستان و همکاران به عنوان عامل مهمی در پیش بینی رفتار شهروندی در سازمان است (Spitzmuller, VanDyneand, and Ilie, 2008).
2-1-5-4) سبک رهبری
از بین سبک های رهبری ، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد . و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا ، دو نوع این رفتارها دارای می باشند که عبارتند از : رفتار پاداش دهی اقتضایی OCB رابطه معنادار با عناصر پنج گانه که دارای ارتباط مثبت است ، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد . از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر – هدف ، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های OCB دارای ارتباط مثبت است ، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی ، نزاکت ، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً ، تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مولفه های رفتار فرا نقش (ارگان) دارای ارتباط معنادار مثبت است (Podsakoff et al , 2000) .
عامل ادراکات نقش و متغیرهای جمعیت شناختی را نیز علاوه بر ویژگی سازمان و سبک رهبری به صورت مجزا مورد بررسی قرار داده است .
2-1-6) پیامدهای رفتار فرانقش
برای سالیان دراز یکی از مفروضات ارگان “ انباشته شدن رفتار فرا نقش در سازمان باعث اثربخشی می شود“ مورد آزمایش قرار نگرفت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم . شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کارامبایا (1990) باشد . او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین ، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند. ذیلا به برخی از فواید و پیامدهای رفتار فرا نقش در سازمان به صورت خلاصه اشاره می شود :
رشد و تقویت بهره وری همکاران
افزایش بهره وری اداری
آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر
جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری
هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی
توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب
ثبات عملکرد سازمانی
توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی(صنوبری ، 1387) .
2-1-7) سیاستهای تقویت رفتارفرا نقش
مدیران سازمان در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای فرانقش در سازمان باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب . در همین راستا می‌‌توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار فرا نقش مناسباند (سیار و اسلامی ، 1386) :
2-1-7-1) گزینش واستخدام