پاداش های مادی: ازقبیل پرداخت های نقدی و افزایش حقوق؛
مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپ ها و…
پاداش های اجتماع/ بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگر
نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و…
پاداش های حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر.
پاداش های خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود از طریق گسترش دانش و مهارت ها، احساس ارزشمندی بیشتر.
نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرش ها، نقاشی های محل کار. (هلریگل و دیگران، ۱۹۹9).
2-2-3) دلایل ارائه پاداش
دلایل اصلی استفاده از برنامه های پرداخت تشویقی عبارتند از:
مرتبط کردن پرداخت با عملکرد، کارایی، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان: با ارائه این گونه پاداش ها، اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در یک جهت قرار می گیرند. این عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد می کند، به علت این که سهمی از موفقیت سازمان نصیب کارکنان می شود. کارکنان به این نتیجه می رسند که همان گونه که سازمان به وجود آنها نیازمند است، آنها نیز به وجود و حیات سازمان نیازمند می باشند. به عنوال مثال پاداش های سالانه و طرح های مشارکت کارکنان در سود باعث ایجاد تعهد می شود.
تشویق به عملکرد بهتر و مقبول تر فردی، گروهی، تیمی و واحدهای بازرگانی: منظور این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروه های کاری مستقیماً در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار می شود. یعنی یک مسیر دید مستقیم بین این دو مولفه ایجاد می شود. مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه ای و دیگر انواع توافق شده.
کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست نیافتن به اهداف موردنظر: یکی از راه های کاهش هدر رفتن پرداخت ها، پرداخت بر مبنای ریسک است که در قسمت های بعدی توضیح داده می شود. همچنین با افزایش عملکرد و بهره وری در حقیقت هزینه ها کاهش پیدا می کند. مطمئناً یکی از اهداف مهم سازمان ها کاهش هزینه می باشد، می توان یکی از عوامل اثر گذار را پرداخت ها و پاداش ها دانست.
رقابت پذیر کردن دست مزد و حقوق: یعنی بین رویه های پرداخت های جبرانی شرکتها رقابت ایجاد می شود. این نوع پرداخت ها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد، حتی بیشتر از دیگر شرکت ها و یک نوع ایجاد فرصت برای کارکنان است توجه نمودن سازمان ها به این عوامل وحتی عوامل دیگر می تواند سازمان ها را در مسیر خود بهتر به پیش ببرد و بابه وجود آوردن حس رضایت در بین کارکنان اثربخشی فعالیت های آنها را افزایش دهد (صلاحی، 1389).
2-2-4) مدیریت پاداش
مدیریت پاداش در بافت مدیریت عملکرد، همانند نظام یکپارچه پاداش تعریف می گردد؛ که درآمد برابر و تأمین نیازهای مالی و غیر مالی کارکنان را تضمین می کند و به میزان مشارکت آنان در کسب اهداف سازمان پاداش مناسب می دهد. نظام عملکرد پاداش بنیان، دارای ویژگی های زیر است:
این نظام، نه تنها بر پاداش های مالی، بلکه بر پاداش های غیر مالی مانند غنی سازی شغل، استقلال و آزادی کار، مسافرت های خانوادگی به هزینه سازمان، جایزه به کارکنان نمونه و رسانه ای کردن موفقیت کارکنان و غیره، تأکید دارد؛
پاداش باید با نقش کارمند در اجرای مسئولیت های سازما نی و کسب اهداف سازمانی تناسب داشته باشد؛
پاداش باید برابر باشد؛ یعنی در پاداش به کارکنان، باید برابری رعایت گردد؛
پاداش باید یکپارچه باشد؛ یعنی در طراحی و کاربرد راهبرد مدیریت پاداش، باید توازن و همه جانبه نگری رعایت گردد؛