ترس از انتقاد و عدم پذیرش
مدیریت و کنترل کردن افراد به جای هدایت و راهنمایی کردن آن‌ها
وجود فضای یادگیری در شرایط اضطراب؛ که در آن افراد اعتقاد به از دست دادن اثربخشی، اعتماد به نفس و هویت دارند.
شاین اظهار داشت موانع توانایی فرد در فکر کردن در خارج از چارچوب و هنجارها مربوط به فرهنگ جامعه و سازمان است.
باندورا(1997) و پترسون(2003) اظهار داشتند که به منظور بهبود چشم انداز خلاقیت، یک رهبر: 1) نباید سریع از افراد انتقاد کند. 2) اجازه دهد تا افرادی که کم حرف هستند به صورت باز در ارائه نظرات سهیم باشند. 3) باعث افزایش خود کارآمدی و اثر مثبت فردی در افراد شود. 4) شرایط طوفان مغزی را ایجاد نماید. 5) تواضع و نوع دوستی رهبران را افزایش دهد( گوایچارد، 2011).
پترسون(2003) ادعا می‌کند، خلاقیت رهبر با تواضع و نوع دوستی نسبت به پیروان در ارتباط است. پترسون توضیح می‌دهد که این یک عمل متقابل است، که یک لایه از اعتماد را بین رهبر و پیروان ایجاد می‌کند، که به نوبه خود باعث می‌شود تا پیروان از چشم اندازها و مأموریت‌های سازمان پیروی کنند.
فرایند خود یادگیری:
یکی از اندازه گیری‌های اصلی خودیادگیری( یادگیری مستقیم فرد از خود) که توسط گوگلی المینو(1977) ارائه شده است شامل اندازه گیری جنبه‌های: 1) آزادی( باز بودن شرایط) در یادگیری 2) تصور کلی و عقیده فردی 3) داشتن ابتکار عمل و استقلال 4) پذیرش مسئولیت یادگیری فردی 5)علاقه به یادگیری 6) خلاقیت 7) جهت گیری‌های آینده 8) داشتن مهارت‌های حل مسئله(گوگلی المینو،1977).
پانتون و کار(1999) خودیادگیری فردی را به عنوان ویژگی شخصیتی که شامل شناخت، آگاهی و علاقه است، تعریف کرده‌اند. همچنین اظهار داشتند که ویژگی‌های جمعیت شناختی مانند سن، جنس، وضعیت تأهل و سطح تحصیلات بالایی که دارند، ممکن است با خودیادگیری افراد در ارتباط باشد. در این ارتباط لیچ و ریو(2000) به این نتایج دست یافتند که: 1) سن رابطه مثبت و معنی داری با خودیادگیری و تفکر بحرانی دارد. 2) اعضای مسن تر بیشتر تمایل دارند خود را به عنوان یک خود یادگیرنده احساس کنند. 3) جنسیت ارتباطی با خود یادگیری شخصی ندارد. 4) جنسیت در تفکر بحرانی بی اهمیت است.
هوش هیجانی:
دسبورو و آشکاناسی(2002)، اظهار داشتند که هوش هیجانی نقش اصلی را در نزدیک شدن به رهبری و کمک به اثر بخشی رهبری بازی می‌کند و یک ماهیت کلیدی رهبری در موقعیت‌های اجتماعی است. همچنین اظهار داشتند که جنبه‌های هوش هیجانی در نظریه‌های رهبری متعدد آشکار است که شامل رهبری تحول، رهبری کاریزماتیک، رهبری استراتژیک و تبادلات رهبر و عضو است.
هوش هیجانی، توانایی بررسی احساس و هیجان فردی و تشخیص تمایز بین آن‌ها و استفاده از نتایج اطلاعات حاصله در تفکر و عملکرد فردی است. بنابراین هوش هیجانی مجموعه ای مهم از یک سری از قابلیت‌ها است مانند: توانایی که فرد قادر به حفظ انگیزه خود و مقاومت در برابر مشکلات است، به تعویق انداختن و کنترل کردن فعالیت‌هایی که ناشی از یک انگیزه آنی و بدون تفکر است، منظم کردن رفتار و خلق و خوی خود، توانایی در عدم اغتشاش و ضعف فکری و امیدواری به همدلی افراد ( خلعتبری و همکاران، 2011).
هوش هیجانی ممکن است باعث حفظ مزیت رقابتی در سازمان شود. تأثیر رهبری که دارای هوش هیجانی است بر اعضای سازمان می‌تواند به طور مستقیم باعث اثر بخشی سازمان و افزایش مزیت رقابتی شود( کولاکوگلو،2011).
شخصیت یک مفهوم انتزاعی است که شامل اعمال، احساسات، شناخت و انگیزه افراد است. با وجود داشتن بسیاری از ویژگی‌های شخصیتی مشترک، انسان‌ها دارای شخصیت منحصر به فرد، خود هستند. شخصیت در طولانی مدت پایدار باقی می‌ماند، با این وجود شخصیت افراد از یک موقعیت به موقعیت دیگر قابل تغییر است( همان).
لیل اپنسر چهار مورد از شایستگی‌های هوش هیجانی را به عنوان نقاط قوت منحصر به فرد رهبران بیان می‌کند(گلمن و همکاران، 1385):
پشتکار برای نیل به نتایج خوب
توانایی در پیش قدم شدن
مهارت در همیاری و کار گروهی