آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش، سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش

– امنیت دانش موسسه را تضمین نماید.
2-3-7) آیا دانش می تواند مدیریت شود؟
دانش بالاترین ارزشها، بیشترین سهم فردی، بیشترین ارتباط با تصمیمات و فعالیتها و بیشترین وابستگی به موقعیتها یا زمینه های خاص؛ همچنین سخت ترین نوع محتوا را برای مدیریت کردن دارد، زیرا از ذهن افراد بشر سرچشمه می گیرد و به کار برده می شود. بنابراین سوالی که هنوز قابل قبول باقی می ماند این است که : آیا دانش می تواند عملا مدیریت شود؟
در میان تغییرات سریع و افزایش مقررات پیچیده‌ کاری، دانش جدید به طور پیوسته در حال خلق شدن و معنا یافتن است همانطور که تحریف نیز می شود. در این محیط پیچیده، این مسئله هنوز پرسش انگیز است که چه چیزی مدیریت می شود یا آیا دانش می تواند مدیریت شود؟ این طور می تواند بحث شود که مدیریت دانش درباره‌ مدیریت کردن دانش نیست اما در مورد تغییر تمام فرهنگهای کاری و استراتژیهای سازمانی است تا شخص برای یادگیری و اشتراک آن ارزش قائل شود. اگر چه برخی از جنبه های دانش، نظیر فرهنگ، ساختار سازمانی، فرآیندهای ارتباطی و اطلاعات می توانند مدیریت شوند، دانش به خودی خود نمی تواند. ( Kakabadse et al., 2003 ). با مرور عمیق متون مدیریت دانش، این نتیجه که یک فرد می تواند فرایندهای یادگیری را مدیریت کند یا از آنها حمایت کند، بیشتر از مدیریت کردن دانش قابل بحث است. وینتر (1987) بحث می کند که مهارتها می توانند از طریق آموزشهای ابتدایی، آزمون و خطا و انتقاد کردن توسط یک مربی کارآزموده بیشتر از دانشی که تماما و به تنهایی توسط ارتباطات منتقل می شود، فراگرفته شوند.
2-3-8) سازمانهای یادگیرنده:
مفاهیم سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش با هم رابطه نزدیکی دارند و به صورت دو طرفه از یکدیگر حمایت می‌کنند، اما در واقع یکی نیستند. سازمان یادگیرنده روی فرآیند یادگیری و سازمان دانش‏محور روی نتایج و محصول فرآیند یادگیری تمرکز می‌کند. در واقع می‏توان گفت مدیریت دانش وسیله‏ای برای پرورش و حمایت یک سازمان یادگیرنده است. این پذیرفته شده است که یک سازمان یادگیرنده دانش جدیدی ایجاد می کند که مزیت رقابتی اش را حفظ کند. اما فقط ایجاد دانش به تنهایی بدین معنی که دانش به‌طور کارآمد و موثری به کار رفته است یا مدیریت می‌شود نیست. مدیریت دانش نتیجه سازمان یادگیرنده را می گیرد، مدیریت می‌کند و اطمینان می‌دهد که محیط مناسب برای تولید و مدیریت سرمایه دائمی دانش به طور مناسبی ایجاد شده است.
به نظر پیترسنگه(1995) سازمان یادگیرنده، جایی است که افراد به طور مستمر تواناییهای خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند افزایش می‌دهند. محلی که الگوهای جدید و گستره تفکر پرورش داده می‌شود، اندیشه‌های جمعی ترویج می‌شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‌آموزند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر، از طریق خلق و پرورش سریع قابلیتهای مورد نیاز برای دستیابی به موفقیتهای آتی، توسعه می‌یابد .
از نقطه نظر دیگر سازمان یادگیرنده، سازمانی با یک فلسفه تمام و کمال برای پیش‌بینی، عکس‌العمل و پاسخگویی به تغییرات، پیچیدگی و عدم قطعیت است ، بنابراین مفهوم سازمان یادگیرنده به طور فزآینده ای با افزایش پیچیدگی و عدم قطعیت متداول محیط سازمانی مربوط است.
سنگه معتقد است که ساختار دانایی و یادگیری اکثر سازمانها، ساختاری آشفته است و در واقع ، هرکدام به تنهایی ناقص و ناتوانند. او دانایی و یادگیری را به عنوان یک چیز واحد و مشابه می بیند ومعتقد است که سازمانها باید برای ظرفیت سازی یادگیری دانایی خود، به خلق فرهنگ خود ابتکاری روابط با دیگران و مسئولیت فردی بپردازند. پیتر سنگه بر این باور است که برای خلق دانایی ، بایستی بعد از یادگیری، کاری جدی صورت گیرد، حال آنکه هر کاری می خواهد باشد. انباشت اطلاعات عمل مخربی است که به کاهش اعتماد و تضعیف همکاری در سازمان منجر می شود.
پیتر دراکر، معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانایی (به عنوان نتیجه فرآیند یادگیری) منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مثل کار، سرمایه و زمین نیست، بلکه منبعی بسیار مهمتر برای عصر حاضر به شمار می‌رود.«آریه دگاس»رئیس سابق گروه برنامه‌ریزی شرکت نفتی راچ شل نیز بر این باور است که توانایی یادگیری زودتر و سریعتر از رقبا ، تنها مزیت نسبی در دهه آینده خواهد بود.
یادگیری مهمترین راه بهبود عملکرد در دراز مدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. سازمان یادگیرنده با تشخیص درست اشتباهات، از آنها برای آینده درس می‌گیرد. چنین فضایی در سایه فرهنگ سازمانی مناسب پدید می‌آید، فرهنگی که اشتباهات کاری را مستوجب عقوبت نداند و چنین فرهنگی در سازمان یادگیرنده قابل حصول است. در سازمان یادگیرنده، افراد برای مقابله با حوادث احتمالی آماده‌ترند زیرا آنها چیزهای بیشتری راجع به سیستم دانسته و یادگرفته‌اند.
از دیگر خصوصیات یک سازمان یادگیرنده می‌توان به وجود روحیه بخشش در آن اشاره کرد. بخشش واقعی به معنی بخشیدن و فراموش کردن است. برخی مواقع سازمانها فرد خاطی را می‌بخشند اما انگ اشتباه همواره بر پیشانی فرد خاطی به چشم می‌خورد. بخشش واقعی شامل آشتی، مصالحه و همچنین تصحیح روابطی است که بر اثر اشتباه انجام شده و صدمه دیده‌اند. در یک کلا
م، سازمانهای فراگیر بخشنده هستند چرا که همان طور که «جان رولواگن» گفته است ” اشتباه کردن ” خود تنبیه سختی است.
2-4) آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش
هلت (2000) آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای یک شخص یا یک سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده است.
نرخ موفقیت نهایی اجرای تغییر مدیران را بطور نگران کننده جهت استفاده از ابزارهای سنجش تغییر تشویق کرده است که پیش کنشی باشند تا وضعیت سازمان را قبل از اجرای تغییر بسنجند.(Simon 1996 ; Jansen,2000).یعنی مدیران جهت کاهش ریسک و عدم قطعیت به دوسوال اساسی بایستی پاسخ دهند: اول اینکه قابلیت اساسی جاری یک شرکت برای مدیریت دانش چیست و دوم اینکه چه تغییری بایستی قبل از شروع بکار فعالیت مدیریت دانش انجام شود.
سازمانها و مدیران در هرسطحی و در هر بخش دولتی یا خصوصی درک کرده اند که تنها چیزی که سازمان را ثابت نگه می دارد، تغییر است. بدون توجه به اینکه تغییر چه اثری روی سطح افراد یا سازمان خواهد گذاشت ماهیت انسانی است که در برابر تغییر مقاومت می کند بدلیل آنکه نسبت به آن ناآشناست. تحقیقات نشان داده است که 75 درصد سازمانهایی که فعالیتی در مقیاس گسترده در زمینه تغییر شروع کرده اند بهبود های قابل توجهی را که مورد نظرشان بوده است کسب نکرده اند (Choi and Behling,1997).
2-4-1) بستر استقرار مدیریت دانش:
پیاده سازی موفقیت آمیز استراتژی مدیریت دانش مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک سازمان از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی دارای ویژگیهای خاصی بوده و از انسجام و هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شکاف و ناهماهنگی در بین این عوامل مانع پیاده سازی موفقیت آمیز استراتژی مدیریت دانش خواهد شد. بنابراین شناخت وضعیت عوامل سازمانی از حیث ویژگیهای لازم برای پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش اقدام اولیه مهمی است که می تواند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد.
لازمه استقرار مدیریت دانش در سازمانها ، بکارگیری مجموعه ای از وظایف و مهارت ها در زمینه دریافت، توزیع و استفاده از دانش است و موفق ترین سازمانها آنهایی هستندکه مدیریت دانش را به جزیی از وظایف کارکنان خود از طریق فرهنگ سازی و تدوین زیر ساخت های مدیریت دانش توسط مدیران ارشد و کارشناسان دانش، تبدیل نموده اند. (اصیلی 1381).
مدیریت دانش را می توان علم کسب، حفظ و کاربرد مجدد اصول و فهم و تلفیق این عناصر برای انتقال معنی دار آن به افراد دیگر تعریف نمود.
ارزش مدیریت دانش مستقیما به اثر بخشی آن یعنی ایجاد توانایی در افراد یک سازمان که چگونه بر مشکلات امروز فائق آمده و در عین حال بطور موثر بصیرت ساخت آینده ای روشن را پیدا کنند، بستگی دارد. هرچند یادگیری از طریق مشارکت دانش و آموزش های مبتنی بر شبکه جهانی اتفاقمی افتد، ولی می توان گفت آموزش در سازمان، معادل اعتماد به نفس و اطمینان است.