استراتژی 2-آموزش مهارتهای حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود؛ در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند . این اهداف شامل: شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.
استراتژی 3- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع:
از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (1992) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:
حمایت فرد از خود؛ حمایت مدیر از فرد؛ حمایت قانون از فرد؛
سازمان می تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانون گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .
آموزش مهارتهای توانمندساز نیروی کار
در این قسمت به معرفی و بررسی یک سری از مهارتهای مورد نیاز در توانمندسازی نیروی کار می پردازیم. مجموعه مهارتهای توانمندساز در واقع ادبیات مورد نیاز نیروی کار امروز در رده شغلی و در هر نوع فعالیتی هستند. بسیاری از کشورهای جهان از جمله ایالات متحده آمریکا، کانادا، انگلیس و استرالیا به ضرورت شناسایی و آموزش این مهارت‌ها پی برده و دوره های آموزشی با این هدف را در سطح وسیعی به اجرا در آورده اند. این دوره های آموزشی مهارتهای توانمندساز، درکشورهای توسعه یافته جهان که به ضرورت آموزش این ادبیات جدید پی برده اند، برای بیش از 50 درصد نیروی کار به اجرا درآمده است. این درصد به تنهایی تفاوت جایگاه این دوره های آموزشی با سایر دوره های آموزشی مهارتی- تخصصی کار را نشان می دهد.
بنابر این مجموعه مهارتهای توانمندساز به عنوان یک نیاز یا الزام برای کل جامعه کاری مطرح هستند. کارایی این مهارت‌ها زمانی به اثبات می رسد که درصد قابل توجهی از نیروی کار قادر به درک و استفاده از این ادبیات مشترک هستند. کشور بارزی که در زمینه ارتقاء مهارتهای نیروی کار تلاش نموده و به پیشرفت های زیادی دست یافته، کشور سنگاپوراست به طوریکه در بررسی های بین المللی همواره جزء 5 کشور اول جهان در زمینه کیفیت نیروی کار رتبه بندی شده است. مطالعات انجام شده در این کشور، هفت مهارت را به عنوان کلیدی ترین مهارتهای نیروی کار شناسایی نمودهاند که در جدول 2-5 آورده شده است(احمدی و همکاران، 1389: ص235).
جدول(2-5)مهارتهای توانمندسازی نیروی کار
هفت مهارت، به عنوان مهارتهای توانمندساز نیروی کار بیان شده اند:
مهارت یادگیری Learning to Learn
ادبیات محیط کار Workplace Literature
ارتباطات موثر (گوش کردن و صحبت کردن) Effective communication (listening and speaking)
حل خلاقانه مسأله Creative problem solving
مدیریت فردی Personal Management
اثربخشی گروهی (تیمی) Team Effectiveness
اثربخشی سازمانی و رهبری Organizational Effectiveness and Leadership
ابعاد توانمند سازی
ابعاد توانمندسازی از دیدگاه بلانچارد و همکاران 1999 عبارتست از: سهیم شدن در اطلاعات، خودمختاری با تعیین محدود، جایگزینی گروههای خودگردان به جای سلسه مراتب؛ از دیدگاه اسکات و جف 1991، توسعه روابط مشارکتی، رهبری، تسهیل گری، ساخت گروه های توانمند جز ابعاد توانمندسازی هستند؛ توماس و ولتهاس 1990، توانمندسازی روانسناختی را فرآیند افزایش انگیزش درونی شغلی میدانند که شامل چهار حوزه شناختی، احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن و احساس معنیداری است. همچنین مطالعات میشرا 1992، بعد اعتماد را به ابعاد فوق افزود و پنج بعد روانشناختی توانمندسازی شکل گرفت(هوارد و فوستر ، 1999:ص10):