۲-4- سطوح بهره‌وری
بهره‌وری دارای سطح مختلف است. فراگیری بهره‌وری از سطح فرد تا سطح جهان مطرح شده است که به شرح هریک خواهیم پرداخت: (طاهری، ۱۳۷۸)
الف) بهره‌وری فردی
منظوراز بهره‌وری فردی، استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می‌باشد. از دید منافع سازمان ارتقاء بهره‌وری در افراد، بهبود بهره‌وری سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره‌وری فرد، موجب افزایش بهره‌وری در سازمان خواهد شد. به فعل درآورده نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت و بهره‌وری فرد و همسوئی با سازمان، و سبب بهره‌وری سازمان خواهدشد. یکی از دلایل افزایش بهره‌وری در سازمان‌های پیشتاز امروزی رشد و یادگیری در میان کارکنان آن سازمان‌ها می‌باشد.
ب) بهره‌وری درخانه
ارتقاء بهره‌وری در خانه موجب پایین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می‌شود.
پ) بهره‌وری در سازمان
بهبود بهره‌وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و مؤثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام‌شده، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان، دل‌پذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این‌گونه سازمان ها، اصطلاحاً سازمان‌های یادگیرنده گویند.
ت) بهره‌وری در سطح ملی
افزایش بهره‌وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها می‌باشد که موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می‌گردد. تحولات معجزه‌آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها من‌جمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره‌وری و استفاده بهینه، کارا و اثربخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است.
2-4-1- ابزارهای اندازه گیری بهره‌وری
بهره‌وری در حقیقت یک معیار کارایی است. مسلماً اندازه گیری کارآیی، بسیار دشوار است در خط تولید، کارآیی را می‌توان به راحتی براساس تخمین حجم فیزیکی خروجیها و ورودیهای به کار رفته در تولید خروجیهای مزبور، اندازه گیری کرد. اما اندازه گیری کارآیی یک سازمان یا شرکت خدماتی بسیار دشوار است. حتی در بعضی موارد ممکن است اندازه گیری دقیق کارآیی غیرممکن باشد. این امر به دلیل این واقعیت است که نهاده‌های به کاررفته در خلق خدمات (یا ستانده)، ماهیتاً نامتجانس بوده و همچنین قابل اندازه گیری نیستند. باوجود این، تلاشهایی برای توسعه تکنیک‌های اندازه گیری بهره‌وری، صورت گرفته است. تاکنون تکنیک‌های زیادی در این ارتباط توسعه یافته اند. این تکنیک‌ها را می‌توان تحت دو عنوان کلی روشهای سنتی / قدیمی و روشهای ساختار یافته / مدرن، دسته بندی کرد.
روشهای سنتی
الف- معیار بهره‌وری جزئی: بهره‌وری جزئی، میزان ستانده به ازای هر واحد از یک نهاده منفرد (مثلاً ارزش افزوده به ازای هرکارمند) را اندازه می‌گیرد.
ب- معیار بهره‌وری جزئی توام با ضریب سطح کیفیت: در اینجا بهره‌وری از حاصلضرب ضریب سطح کیفیت در معیار بهره‌وری جزئی به دست می‌آید. ضریب سطح کیفیت بین صفر تا یک متغیر است. از این ضریب برای منظور کردن تاثیر کیفیت خدمت بربهره‌وری استفاده می‌شود.
ج – معیار بهره‌وری کل عوامل: در این روش تنها یک معیار واحد مطرح بوده و در محاسبه آن سعی می‌شود که از کلیه نهاده‌های مهم و مجموع ستانده‌ها (البته ستانده‌های خالص) استفاده شود.
د – شاخص بهره‌وری: عبارت است از نسبت معیار بهره‌وری جزئی در دوره جاری به معیار بهره‌وری جزیی در دوره زمانی مبنا. این معیار به مدیریت امکان می‌دهد که بهره‌وری دوره جاری را با بهره‌وری دوره مبنا مقایسه کند. اگر بهره‌وری کاهش یابد، مدیریت متوجه می‌شود که باید برای بهبود اقدام کند.
روشهای ساختار یافته
الف – فرایند تحلیل سلسله مراتبی: یک تکنیک مدیریتی است که توسط پرفسور «توماس ساعتی» در اوایل دهه هفتاد میلادی در آمریکا مطرح شد. برای استفاده از این فرآیند، تحلیلگر باید هدف کلی را مشخص کرده و معیارهای دستیابی به آن هدف را انتخاب کند. فرآیند تحلیل مستلزم آن است که تحلیلگر مقایسه ذهنی در مورد اهمیت نسبی معیارهای مختلف در دستیابی به هدف کلی انجام دهد.
سپس تحلیلگر باید سلسله مراتبی از معیارهای تصمیم گیری یا عوامل موثر بر تصمیم ایجاد کند، به طوری که عوامل یا معیارهای خاص تر یا جزئی تر در قسمتهای پایین تر سلسله مراتب قرار گیرند. در انتهای سلسله مراتب نیز، گزینه‌های نهایی تصمیم گیری یا اهداف ارزیابی قرار می‌گیرند. این فرآیند با محاسبه اولویتها یا وزنهای نسبی در هر سطح از سلسله مراتب، رتبه کلی یا سراسری هریک از گزینه‌های تصمیم یا اهداف ارزیابی را تعیین می‌کند.
بسیاری از مسائل کسب وکار پیچیده بوده و نمی توان آنها را به راحتی بااستفاده از روشهای کمی حل کرد. این فرآیند راهکاری شهودی و در عین حال علمی برای حل مسائل پیچیده کیفی در بسیاری از شرکتهای خدماتی ارائه می‌کند. کیفیت حل و زمان مورد نیاز برای یافتن حل باتوجه به منابع موردنیاز در فرآیند حل، بسیار مناسب است. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی در بخش خدمات، کاربردهای متعددی دارد، از جمله: