در قرن جدید، عدم امنیت شغلی ممکن است یکی از مهمترین منابع برجسته و چشمگیر استرس برای کارکنان باشد و آثار آن در تمام سطوح تجربه خواهد شد.نهایتاً اینکه، استرس ناشی از نیاز به تغییر و دیدن آموزش مجدد، زمانیکه فرد بسیار آسیب پذیر است، بروز می نماید. فردی که تحت فشار از دست دادن قریب الوقوع شغل خود قرار دارد، این نکته را درک می نماید که یادگیری مجدد در میانسالی، نیازمند وقت بیشتری بوده و در این سن، انرژی نایاب تر و فرصت کمتر بوده و کارفرمایان ترجیح می دهند که افراد جوانتر را استخدام نمایند (اشمایل، 2009).
در قرن جدید، این روشن ومبرهن است که ماهیت استخدام و کار راهه، بطور شگفت انگیزی، بوسیله عواملی چون جهانی شدن بازار نیروی کارما تکنولوژیهای بسیار پیشرفته که بسیاری از مشاغل فعلی و غیر ضروری و حتی کهنه و قدیمی را خواهند ساخت ونیازمندی سازمانها به جستجوی روشهای جدیدتر برای تقویت جایگاه رقابتی و حفظ سهم بازارشان، تحت تاثیرقرار خواهند گرفت. عمر استخدام تمام وقت بسر آمده و بسیاری از کشورها چه کشورهای در حال توسعه و چه کشورهای توسعه یافته با سطوح بالایی از بیکاری نیروی کار مواجه شده اند.
ترفیع و پیشرفت کاری : حتی در شرایطی که افراد معتقدند، مشاغلشان از امنیت لازم برخوردار است، مسائل و موضوعات مرتبط با پیشرفت در کارهای فردی و یا در ترفیع در سازمان، غالباً بعنوان منابع عمده عدم رضایت شغلی و استرس شغلی ذکر میگردند. عموماً استرس بعنوان فقدان پیشرفت (ترفیع کمتر از حد) بوجود می آید. اما در بعضی مواقع، حالت عکس نیز ممکن است رخ دهد، یعنی هنگامیکه افراد احساس ارتقاء بیش از حد ظرفیت خود را نمایند، استرس بوجود می آید. بعنوان مثال، هنگامیکه فرد از کارگر کارخانه به نقش سرپرست ترفیع مقام داده می شود و یا مسئولیتهای جدیدی به وی داده میشود که برای پذیرفتن این مسئولیتها، آمادگی و آموزش لازم را دریافت نکرده است، در وی فشار و استرس شکل می گیرد. هم ترفیع بیش از لیاقت فرد و هم کمتر از لیاقت فرد می توانند آثار تعیین کننده مهمی روی سلامت فردی و سطوح رضایتی وی داشته باشد (شفیعی، 1386).
و) عوامل سازمانی
این دسته از فشارهای روانی که به عوامیپل سازمانی نسبت داده می شوند، با فرهنگ و شیوه مدیریتی اتخاذ شده در درون سازمان در ارتباط می باشند. البته سازمان چندی وجود دارد که بر اعضای سازمان تاثیر سوء گذاشته و ممکنست در افراد، ایجاد استرس نمایند. ساختارهای سازمانی بروکراتیک و سلسه مراتبی ممکن است اجازه کمی به افراد برای مشارکت در تصمیمهاتی که بر کارشان تاثیر میگذارند، بدهند. وجود ارتباطات نامناسب و ناکافی، خصوصاً بین پرسنل مدیریتی و غیر مدیریتی نیز می توانند در استرس کارکنان، نقش داشته باشند (مورهد، 2007).
مطالعات انجام شده روی جو سازمانی نشان داده است که محتوا و ماهیت فرایندهای ارتباطی در درون سازمانها، بر واکنشهای کارکنان نسبت به شغلشان و سازمان تاثیر می گذارند. جای که ارتباطات متوجه انتصابات منفی و نامناسب پرسنل می باشند، نسبت به رهبری و مدیریت سازمان، نوعی بدبینی بوجود میآید و افراد سعی می نمایند به هزینه دیگران به اهداف شخصی خود دست یابند. در این موقع اعتماد کارکنان سازمان نسبت به رهبری و مدیریت سلب شده و میزان استرس آنها افزایش مییابد. فقدان مشارکت در تصمصم گیری، فقدان ارتباطات مناسب و موثرکاری، سیاست های سازمان و احساس عدم تعلق، همگی بعنوان عوامل بالقوه استرس زای سازمانی شناحته شده اند. به عبارت دیگر افزایش فرصت برای مشارکت با رضایت شغلی بالاتر، سطوح بالای تعهد، موثر و کارآمد بودن برای سازمات و افزایش احساس سلامت در ارتباط است (جمال، 2004).
در مطالعه ای که توسط کاراسک (1979) انجام گرفت، نشان داده شده که فقدان آزادی تصمصم گیری برای فرد در انتخاب جدول کاری، شاخصی مهم برای بیماریهای قلبی می باشد. یکی دیگر از عوامل سازمانی موثر در استرس کارکنان، میزان رسمیت رویه های تصمیم گیری میباشند. نهایتاً اینکه سیاستهای سازمانی نیز دارای تاثیری مهم و اساسی روی میزان استرس تجربه شده بوسیله کارمندان می باشند. بعنوان مثال وجود جو سیاسی منفی در درون سازمان، منجر به افزایش سطوح استرس کارکنان می گردد. بطور کلی فقدان مشارکت در تصمیم گیری، سطوح نامناسب رسمی سازی روی های کاری، فقدان ارتباطات مناسب در درون سازمان وسیاستهای سازمانی، منابع بالقوه استرس می باشند. با این حال نمیتوان گفت که استرسزایی این عوامل از عمومیتی جهانی برخوردار است (رضائیان، 1385).
ه) تداخل کار اداره با کار در خانه
تداخل بین شغل فرد و نقشها و مسئولیتهای مختلف فرد در خارج از محیط کار نیز منابع بالقوه استرس میباشند این موضوع که گاهی از آن بعنوان تعارض کار و غیر کار نام برده می شود، در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. تغیرات ایجاد شده در ساختارهای خانواده، افزایش مشارکت زنان و تغییرات تکنولوژی (نظیر استفاده از کامپیوترهای دستی و قابل حمل و …) که امکان اتجام وظایف شغلی را در مکانهای مختلف، فراهم می آورند، مرزهای موجود میان شغل و زندگی خارج از شغل را برای بسیاری از کارگران کم رنگ نموده و امکان شکل گیری تعرض را میان نقشهای شغلی و نقشهای خارج از شغل بوجود آورند. این تعارض موجود میان نقشها، با استرس روانی رابطه داشته و خصوصاً در بین زنان، والدین شاغل و زوجهای دارای دو کار
هه، بسیار شایع است. ممکن است در محیط کار از افراد انتظار رود که جسور، بلند پرواز، سخت کوش و وظیفه گرا باشد و ممکن است عملکرد موفق شغلی و پاداشهای مرتبط با یک چنین عملکردی، وابسته به ارائه یک چنین ویژگی های رفتاری باشد. با این حال ممکن است در خانه برای داشتن زندگی خانوادگی مثبت و موفق، نشان دادن ویژگی های چون دوست داشتن، پشتیبان بودن، سازگار بودن و رابطهگرا بودن، ضروری باشد. واضح است که این انتظارات متضاد رفتاری ممکن است در درون افراد، هنگامی که آنها از محیطی به محیط دیگر منتقل می شوند، ایجاد تنش نماید (بهزادی،1384).
2-4-5. مدلهای استرس شغلی
مدلهای متفاوتی از استرس شغلی ارائه شده اند. بیشتر مدلهای فشار روانی شغلی در دانشگاه میشیگان بررسی شدهاند. تاکنون چندین مدل متفاوت دیگر از مدل اولیه مشتق شدهاند. واکنشهای روانی را میتوان به پنج دسته تقشیم کرد: الف) عاطفی، ب) شناختی، ج) جسمی، د)رفتاری و ه) انگیزشی. علاه بر این تا زمانی که استرس آشکار شود سه مرحله وجود دارد که به شکل نشانهها در سطوح فردی ، بین فردی و سازمانی است که در جدول (1-2) تشریح شده است.
جدول 1-2. علائم فشار روانی ایجاد شده در خود فرد، بین افراد و سازمان
سطح/ نوع فردی بین فردی سازمانی
عاطفی اضطراب
تنش
خشم
خلق افسرده
بی تفاوتی تحریک پذیری
حساسیت بیش از حد نارضایتی شغلی
شناختی درماندگی یا ناتوانی
نقایص شناختی