اول اینکه آنان ممکن است ندانند چه انتظاری از آنها می رود چون نمی دانند چه باید بکنند عملکرد درستی نداشته باشند. این امر بدان معنا نیست که تواناییهای لازم را ندارند بلکه نمی دانند چگونه این توانائیها را بکار گیرند. دوم اینکه ارزیابی شوندگان توانایی کاری را که از آنان انتظار می رود را نداشته باشند البته این مشکل را میتوان با آموزش دادن فرد و تطبیق وی با شغل برطرف کرد.
2-8-2-2) ماهیت شغل : ارزش بالقوه هر نظام ارزشیابی عملکرد تا حدود زیادی به ماهیت شغل مستخدم بستگی دارد کیفیت و کمیت عملکرد در بسیاری از مشاغل ممکن است فراتر از اختیار زیردست باشد.
2-8-2-3) شرایط سازمانی : شرایط سازمانی که کارکنان کنترل چندانی بر آن ندارند، ولی احتمالاً بر عملکرد آنها )بیشتر به صورت منفی( اثر می گذارند عبارت است از ابزار، تجهیزات، لوازم، درجه حرارت، نور و میزان سر و صدا که در هنگام ارزیابی باید مد نظر قرار گیرند.(خادم ، 1388).
2-8-3) اهداف و اهمیت ارزیابی عملکرد
سازمان‌ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضاء خود در پی هدف‌های مختلف و گوناگون هستند(رابینز، 1388) ارزیابی عملکرد یکی از مهم‌ترین وظایف سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره‌ی عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می‌دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب، ضروری است که کارکنان از اثر بخشی نحوه انجام وظایف ومسئولیتهای خوداطلاعات صحیحی دراختیارداشته باشند (جزنی، 1386).
تحقیقات زیادی در سال‌های متمادی به این نتیجه رسیده‌اند که بازخورد نتایج، یک وسیله‌ی بسیار موثر برای بهبود عملکرد فرد یا افراد می‌باشد (کامینگر، 1385). از آنجا که ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیک دارد، موفقیت آن منوط است که بتواند مقاصد ذیل را عملی کند:
پرورش مدیران: ارزشیابی عملکرد با شناسایی افراد و آماده سازی آنها برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر چهار چوبی را برای پرورش آتی آنان فراهم می‌آورد.
اندازه گیری عملکرد: ارزش نسبی کار هر فرد را برای سازمان معین می‌کند و به ارزیابی دستاوردهای فردی کمک می‌کند.
بهسازی عملکرد: تقویت عملکرد موفقیت آمیز مستمر را میسر می‌سازد و به افراد کمک می‌کند تا ضعف‌های خود را بشناسند و اصلاح کنند که در نهایت به اثر بخشی و بهره وری بیشتر منتجر می‌شود.
جبران خدمت: به تعیین میزان پرداخت متناسب با عملکرد و حقوق و پاداش منصفانه بر پایه‌ی شایستگی یا نتایج کار کمک می‌کند.
شناسایی نیروهای بالقوه: کسانی را که می‌توانند نامزد ترفیعات آتی باشند می شناساند
ایجاد باز خورد: آنچه را بر پایه‌ی سطوح عملکرد واقعی از مستخدمان انتظار داریم معین می‌کند.
برنامه ریزی نیروی انسانی: استعدادهای مدیریت را ممیزی می‌کند تا ذخیره‌ی موجود منابع انسانی را در برنامه‌های جایگزینی ارزیابی کند.
پیروی ازقانون: اعتبار تصمیم‌های استخدامی را که بر پایه‌ی اطلاعات مبتنی بر عملکرد گرفته شدند تثبیت می‌کند. همچنین به مدیران کمک می‌کند تا بتوانند از تصمیم‌هایی که در زمینه تنزل درجه، انتقال یا اخراج گرفته‌اند، دفاع کنند.
بهبود ارتباطات: چهار چوبی را برای گفتگوی فرداست و فرو دست فراهم می‌آورد و درک هدف‌های شخصی و فعالیت حرفه‌ای را بهبود می‌بخشد..
شناساندن شغل به سرپرست: سرپرست را وادار می‌کند مشاغل را بهتر بشناسد و از آنچه کارکنان باید انجام دهند، آگاه شود(دولان و شولر، 1385).
و نو و دیگران( 2008 ص 347) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به 2 دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند جدول2-4 بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.
جدول(2-4 ): اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، 2007 ص333 )
اهداف اداری- اجرایی