علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.
ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.
فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.
نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را میسازد.
تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.
بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت
به ستاده‌ها و یا یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ).
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
2-1- مقدمه
اولین بخش از چارچوب پنداشتی این پژوهش، جو سازمانی میباشد. جو یا اقلیم سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است. به عبارت دیگر، جو عبارت از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده، بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان میباشد از آن جایی که جو سازمانی تأثیر عمده‌ای در رفتار سازمانی دارد و از آن جایی که مدیران می‌توانند تأثیر مهم و مثبتی در توسعه‌ی شخصیت سازمان‌ها داشته باشد، توضیح و تحلیل جو سازمان حائز اهمیت است (سیدعباس زادگان، 1382، 45).
2-1-1-تعاریف جو سازمانی
«مجموعهای از خصوصیات داخلی سازمان، که موجب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر شده و در رفتار اعضاء آنها تأثیر دارد، جو سازمانی سازمان‌ها نامیده میشود» (سیدعباس زادگان، 1382، 424).
هالپین (1962)، جو سازمانی را به عنوان شخصیت سازمان تعریف کرده است. او میگوید «نسبت شخصیت به فرد مثل نسبت جو سازمانی به سازمان است. به این ترتیب جو یا اقلیم اجتماعی یک سازمان به صورت آمیزای از دو بعد مهم کنش و واکنشهای متقابل میان شخصی ملاحظه میشود. هالپین و کرافت جو اجتماعی سازمان‌ها را حاصل درآمیزی رهبری مدیر سازمان و تعامل کارکنان تلقی میکنند» (خاکسار به نقل از علاقه بند، 1380)
مکلریوهنسلی (1973) جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف میکنند که بستگی به درک فرد از کار و مقام او و دیگر اعضاء در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً به وسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین میشود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را به وجود میآورد.
جو سازمانی به کیفیت درونی یک سازمان اشاره میکند، به گونهای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» میکنند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگیهای درونی که موسسهای را از موسسه دیگر متمایز میسازد و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار میدهد، جو سازمانی آن موسسه نامیده میشود که به وسیله ادراک کارکنان و توصیفی که آنان از ویژگیهای درونی سازمان میکنند، اندازهگیری میشود (علاقه‌بند، 1380).
طبق تعریف هویو میسکل، جو سازمانی به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق
شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است (هویو میسکل، 1376).
فورهند و گیلمر جو را مجموعهای از صفات یا ویژگیهای توصیف‌کننده سازمان میدانند که آن صفات یا ویژگیها به شرح ذیل هستند :
الف) سازمان را از دیگر سازمان‌ها جدا میکنند.
ب) نسبتاً در طول زمان بر سازمان تحمیل شدهاند.