کریس آرجریس در تعریف ابعاد تعهد به دو نوع تعهد اشاره میکند:
تعهد درونی: این تعهد از درون نشأت میگیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزههای درونی به سازمان متعهد میشود و در تعیین فعالیتهای سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیتهای سازمان، یک تعهد درونی در آنها برای انجام کار ایجاد میشود.
تعهد بیرونی: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار میرود که فعالیتهای سازمان به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی میشود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پایبند است (رنجبریان،1375).
درمورد ابعاد تعهد سازمانی تقریباً نظریه های مشترکی وجود دارد. بسیاری از تحقیقات بر ابعاد عاطفی و مستمر بودن آن تأکید دارند و بعضی از تحقیقات بعد هنجارهای تکلیفی را نیز به آن اضافه کردهاند. این سه بعد در تحقیقات کاربردی مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است (می یر و آلن، 1984). در ادامه به شرح هر کدام پرداخته میشود.
2-3-3-1. تعهد عاطفی
تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف میشود. فرد در مسئولیتها مشارکت داوطلبانه دارد و از عضویت خود در سازمان لذت میبرد. تعهد عاطفی شامل سه جنبه میشود:
الف- شکلی از وابستگی عاطفی به سازمان
ب- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
ج- و میل به ادامه فعالیت در سازمان (غیاثی ،1390؛).
آلن و مییر (1990) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح میدهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان رخ میدهد که ارزشهای فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزشهای سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور میکند.
2-3-3-2. تعهد مستمر
تعهد در سازمان به دلیل تمایل به انجام دادن فعالیتهای مستمر ایجاد میشود. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوختهها و سرمایههایی است که فرد با ترک آن فعالیتها این اندوختهها و سرمایهها از بین میرود. از این نوع تعهد از اصطلاح سرمایهگذاری استفاده میشود و اشاره دارد به ارزشی که فرد در سازمان برای خود ایجاد کرده است. چنانچه فرد سازمان را ترک کند، این نوع سرمایهگذاریها مانند سهم سازمان از پرداخت بیمهها، آموزشهای خاص، موقعیت، مزایای سازمانی از قبیل وامها و غیره از بین میرود (ساروقی،1375). علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاریها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزینهای شغلی نیز به وجود میآید. آلن و می یر ( 1990 ) بیان میکنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان میباشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور میرسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر میباشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینههای مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزین ههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی میباشد، تعهد مستمر منعک سکننده هزینههای ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن میباشد (زارعی متین، 1390) .
شدت تعهد مستمر بستگی به عواملی زیر دارد:
مهارتها: منظور تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و قابل انتقال به دیگر سازمانها نیست.
آموزش: دورههای مخصوص سازمان فعلی که مدرک آنها فقط در درون سازمان فعلی معتبر است
تغییر محل زندگی: بسیاری از افراد که سازمان خود را تغییر میدهند، دچار مشکل تغییر محل زندگی میشوند و این تغییر به سادگی پذیرفته نمیشود.
میزان سرمایهگذاری صورت گرفته از طرف فرد: زمان، هزینه، سنوات کاری گذرانده شده برای یادگیری مهارتها باعث حفظ عضویت فرد میشود، لذا هرچه سن افزایش پیدا میکند احتمال تغییر سازمان نیز کاهش پیدا میکند.
عدم دستیابی به جایگزینیهای شغلی: در شرایطی که امکان دستیابی به شغل و سازمان دیگر مشکل باشد افراد سعی میکنند در همان سازمان فعلی خود عضویت مستمر خود را داشته باشند. لذا چون به آن نیاز دازند در سازمان باقی میمانند (غیاثی،1390).
2-3-3-3. تعهد هنجاری ـ تکلیفی
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان م یباشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس م یکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند .آلن و م
ییر (1990)، در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی (1990)، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی (1990)، به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمای هگذاری هایی که سازمان روی او انجام دادهاست، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایهگذاری میکند، ممکن است به این باور برسد که میتواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع میپیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت م یباشد. اما اوریلی و همکارانش (1991 ) تعهد هنجاری را بر حسب ارز شها تعریف کردهاند و مورد سنجش قرار دادهاند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزشهای یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی میشود. در حمایت از این دیدگاه مییر و اسکورمن ( 1992 ) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند (اسماعیلی، 1388).
2-3-4. اهمیت تعهد سازمانی