حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمناً‌حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد نشان می دهد که همبستگی مثبت اما ضعیفی بین این دو متغیر وجود دارد.
سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی :
اغلب مطالعاتی که در بحث عملکرد انجام شده ، نتایج تحقیقات ماتیو و زاجاک را تأیید می کند. از جمله اینکه مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل مهارت ،استقلال ، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمند است رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج) روابط گروهی و روابط با رهبر و تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروهی: مطالعات نشان می دهند همبستگی بین تعهد سازمانی وانسجام گروهی مثبت وضعیف است.
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است. استیرز بیان می دارد که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به نگرش سازمان منجر می شود.
ارتباط با رهبر: چگونگی ارتباط با رهبر با کارکنان در میزان تعهد سازمانی زیر دستان ، همبستگی قوی مثبت دارد. مدیرانی که ارتباط به موقع و صمیمی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می شود.
د) ویژگی های سازمانی و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات بین اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی ، همبستگی معنی داری ملاحظه شده است. چرا که در سازمان های بزرگ امکانات بزرگ ترفیع بیشتر است و این امر به افزایش میزان تعهد سازمانی می انجامد. این مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید شده است. تجزیه و تحلیل متا اخیراً به عنوان وسیله ای برای تعیین سازگاری نتایج مطالعات مورد استفاده قرار گرفته است. این تجریه و تحلیل نه تنها برای آزمون فرضیه در روابط متغیرهای متفاوت استفاده می شود بلکه وسیله ای برای خلاصه کردن نتایج نیز می باشد. استیرز چنین اظهار می دارد که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و بوسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کنند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است.
ح ) وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق «تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش» اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات لی و مودی (1987) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیقات ماتیو و زاجاک نیز این مسأله را تایید می کند. یکی از فرضیه ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگر از جمله رضایت شغلی و فشار شغلی تحت تأثیر قرار می گیرد.
2 – 3 – 11 ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان
حال با توضیحاتی که داده شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یابد و به آنها توجه بیشتری شود. در ادامه تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمانها عنوان شده است. امید است شرکت های و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند.
1 – خلق ایدئولوژی و آرمان مشترک : آرمان در واقع چیستی را دنبال می کند. تصویری از آینده به دست می دهد که ما به دنبال ساختن آن هستیم و ایدئولوژی چهارچوب های درونی رفتار کارکنان را مشخص می کند.
2 – استخدام مبتنی بر ارزش ها: در بسیاری از سازمان ها فرآیند اجتماعی شدن سازمانی حتی قبل از استخدام از طریق استخدام مبتی بر ارزش سازمانی آغاز می شود. بر این اساس آنهایی که مناسب و سازگار با ارزشهای سازمانی هستند جذب و عده زیادی از آنها باز گرداننده می شوند.
3 – جهت گیری آموزشی و ارزشی : سوق دادن کارکنان در جهت ارزش ها و فرهنگ سازمانی نیز از اهمیت زیادی برخوردار است.
4 – انتخاب رهبر مناسب: رهبری اثر بخش آموزشی به کارکنان الهام و انگیزه می بخشد و همکاران را با علاقه و اشتیاق به تلاش در راستای اهداف مشترک ترغیب می کند(شکر زاده،1381).
5 – مشارکت : منظور از مشارمت دخالت و شرکت کارکنان در فعالیت ها و تصمیم گیریهای سازمان است مشارکت کارکنان در جلسات تصمیم گیری و بکارگیری نظرات آنها در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات متخذه می شود