ماتیو زاجاک (1990) در الگویشان به بررسی متغییرهای موثر بر تعهد سازمانی و متغیرهای متأثر از تعهد سازمانی و همچنین به بررسی روابط متقابل متغیرهای سازمانی با برخی از متغیرهای دیگر پرداخته اند. به عبارت دیگر ، این الگو بیان می دارد که متغیرهایی مانند خصوصیات شخصی ، ویژگی های شغلی ، خصوصیات رهبر گروه ، خصوصیات سازمان و حالات نقش به عنوان متغیرهای مستقل ممکن است بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته اثر داشته باشند. به علاوه ، تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بر نتایجی مانند عملکرد شغلی ، شقوق ادراک شده ، تمایل به خشنودی شغلی ، تمایل به ترک شغل ، حضور ، دیر آمدن و ترک شغل به عنوان متغیر وابسته اثر داشته باشد. شرح این الگو در شکل زیر نمایش داده شده است.
(شکل 2 – 5) «الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک»
2 – 3 – 8 )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی
1 – دیدگاه ریچرز ،«ریچرز» یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ،اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین در درون سازمان تنها یک درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است.ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ،گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهای با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند.(شیان ،ریلی ، 2003، 313).
2- برای طبقه بندی کانون ها تعهد بیکر و بلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همگون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمائز قائل شدند. با ترکیب هرکدام از این سطوح بالا و پایین آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کرده ند. ابتدا افرادی که تعهد کمی به گروه کاری و سرپرستان و هم مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی نشان دادند،متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی ) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به انها افراد متعهد کلی (جهانی ) می گویند.
بیکر و بلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ دریافتند که نگرش های کارکنان مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد(بر پایه پاسخ هایشان به سئوالات مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند. آنها که بطور کلی (جهانی) و بطور جزئی (محلی ) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگر چه این روش متمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ،ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد.(گرینبرگ و بارون ، 1977 ، 190 ، به نقل از فرهنگی و حسین زاده ، 1384)
2 – 3 – 9 ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر
آلن و مایر (1991) مدل سه بخشی تعهد سازمانی را معرفی کرده اند . در این مدل تعهد سازمانی از سه خرده مقیاس تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تشکیل شده است.
تعهد عاطفی: بعد عاطفی به دلبستگی عاطفی کارکنان و تعیین هویت شدن و مشارکت در سازمان اشاره می کند.و بیشتر تحقیقات انجام شده در بخش تعهد سازمانی روی تعهد عاطفی متمرکز هستند.(یانگ ، 2009 ، ص 56-57) مایر و دیگران (1990) معتقدند که تعهد عاطفی می تواند تجارب مثبت و برخورد های درون سازمان را توسعه دهد، تجاربی که با کارمندانی که سازمان رفتار آنها را پشتیبانی می کند ارتباط برقرار می کند.علاوه بر این کارمندان می توانند مفهومی از توانایی شخصی و خود ارزشی را توسعه دهند .مولر(1992) معتقد است تعهد عاطفی با احساس تعلق ،دلبستگی و وفاداری کارمندان به سازمان مرتبط است.(مایکل،2009،ص 269-270) پیش شرطهای تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل شامل چهار دسته می باشد : ویژگی های شخصی ، ویژگی های شغلی ، تجربیات کاری و ویژگی های فردی.
تعهد مستمر: تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.تعهد مستمر درک هزینه را توسعه می دهد (سود در مقابل ضرر)،و مستلزم آن است که کارکنان از این سودها و ضررها آگاه باشند ،بنابراین کارکنان متفاوت که با شرایط یکسان روبرو می شوند ممکن است سطوح مختلف تعهد مستمر را تجربه کنند.(مایکل،2009،ص267-270) همچنین جز مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری فوری و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج سازمان ، ایجاد می شود.
تعهد هنجاری :نهایتا بعد سوم تعهد سازمانی بعد هنجاری است که یک نوع احساس وظیفه برای ادامه کار در سازمان را منعکس می کند . و کارکنان با سطح بالای تعهد هنجاری احساس می کنند که آنها باید با سازمان باقی بمانند. (آلن،1997،ص12)آلن و مایر(1997) معتقدند تعهد هنجاری منجر به باقی ماندن کارکنان در سازمان به علت احساس
وفاداری یا وظیفه می شود،به خاطر اینکه آنها احساس کنند این کار صحیحی برای انجام دادن است.علاوه بر این روسو(1995) معتقد است تعهد هنجاری بر مبنای قرارداد روانی بین سازمان و کارمند ، مستقر در باور هر دو طرف بر مبنای تعهدات متقابل آنها ایجاد می شود.(مایکل،2009،ص 267-270)
2 – 3 – 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک (1990) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته تقسیم کرده اند:
الف ) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. مایر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت : زن ها نسبت به مردها تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند. تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیش تر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی ، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های بیشتر شغل آنها است.
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین به نظر می رسد که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذای های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم می شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالایی دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
توانائی ها : افراد با مهارت های بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.