رابطه‌ رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات

عکس ها فقط در فایل اصلی

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

مقاله (چکیده) :

ماهیت سازمانهای هوشمند :

هوش سازمانی چیزی فراتر از هوش به هم پیوسته اعضای سازمان است و در واقع به عنوان سیستمی عظیم تری عمل می کند . یک سازمان غیر هوشمند می تواند از افراد هوشمند تشکیل شود و همینطور یک سازمان هوشمند می تواند از افراد غیر هوشمند تشکیل شده باشد واین یعنی اینکه  سازمان ها نیز مانند افراد درجه های متفاوتی از هوش را نشان می دهند  (Kalkan , 2005 :44).

هوش سازمانی یک جنیه از رفتار سازمانی است و نقش مهمی در سازمان ایفا میکند . یکی از جدال های بسیار بزرگ مدیریتی در دهه های اخیر ایجاد موسسات هوشمند است . زیرا سازمان ها نیز مانند انسان ها ممکن است نتوانند از هوش خود بهره ببرند. (Zarbaksh,et al,2011:990)

سازمان های قرن 21 به تنهایی نمیتوانند فاکتور انسانی را در بر داشته باشند  بلکه ترکیبی از انسان ها و عاملان کامپیوتری برای سازمان ها ضروری است . این تکنولوژی های کامپیوتری باید برای شبیه سازی سازمان ها مناسب و جوابگو باشد . در  نتیجه متخصصان سازمان ها و محققان تمرکز خود را روی قابلیت های سازمان های هوشمند مانند حافظه سازمانی – یادگیری و ارتباط قرار داده اند (Becker et al ,1994:3).

هوش سازمانی توانایی ایجاد امکان رشد سازمان ها و بقا و ادامه عملکرد را دارا میباشد . این توانایی نیازمند یک ساختار سازمانی مناسب و یادگیری سازمانی است . برطبق گفته لیپوتیز 2000 یک قسمت مهم از هوش سازمانی روند نوسازی در پرورش هوش سازمانی در سازمان است . قابلیت انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی در یک سازمان یک جدال به حساب می آید  (Meshkani et al , 2012:765) .هوش سازمانی توانایی سازمان ها برای ایجاد رفتار هوشمندانه علی الخصوص در برنامه ریزی استراتژیک است ، رفتار هوشمندانه ای که عادت ها را تغییر می دهد و رسیدن به اهداف را آسان تر می کند (Yaghoubi et al , 2011 : 61).

نظریه هوش سازمانی الگوهای  دیگری را که شامل یادگیری سازمانی و <a href="http://roozhayeshafahi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%a7%d8%a6%d9%87-%d9%85%d8%af%d9%84-%d8%af%d8%b3%d8%aa%db%8c%d8%a7/" title="مدیریت دانش“>مدیریت دانش میشوند تحت تاثیر قرار میدهد . سازمان های در حال یادگیری دانش محور بوده و فرهنگ یادگیری را به صورت سیستمی از باورها – رفتارها – ارزشها و قوانین رفتاری و معانی حفظ می کنند . یادگیری سازمان های هوشمند بر اساس دانش بوده و در ذات مجازی هستند و از دیدگاه سیستم های با دوام به وجود آمده اند و به این دلیل علاقمند به درک و برخورد با معایب خود هستند که بتوانند شرایط بروز مشکل را تعریف نمایند . هوش ارتباط نزدیکی با توانایی یک فرد یا هدایت کننده گروه دارد . (Yolles, 2006:6) تشخیص و هدایت تمامی روند های سازمان داشته در مدیریت دانش به سازمان ها اجازه میدهد محیط آماده تری برای تقسیم دانش و بالا بردن سطح یادگیری سازمانی و هوش سازمانی بالاتری داشته باشند . برطبق گفته آنها : سازمان می تواند با بالا بردن <a href="http://yazo.limoblog.ir/post-2.html" title="بهره هوشی“>بهره هوشی سازمانی خود هوشمند تر شود . بهره هوشی سازمانی را می توان با ایجاد استراتژی های تصمیم گیری موثر بهبود بخشید . برای بهتر کردن روند تصمیم گیری سازمان ها باید منابع شناختی حمایت کننده تصمیمات را که مسئول دریافت تمامی اطلاعات اطراف آنها و ایجاد دانش و استفاده از آن برای تصمیم گیری موثر است را  توسعه دهند (Meshkani et al , 2012:767) . بهره هوشی سازمانی معیاری است که توانایی سازمان ها را در مدیریت کردن ، تحلیل و استفاده از اطلاعات به منظور اخذ تصمیمات بهتر و کاراتر نشان می دهد (Nasabi et al ,2009:3492). سازمان ها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت ، حضور مستمر و پایدار داشته باشند باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان ها در گرو دستیابی به دانش و فهم عمیق آن در تمامی سطوح است، رقابت ، اصل اول بقا و دانش ، پیش شرط ورود به عرصه ی رقابت است. در زمینه ی سرمایه فکری مهم ترین مساله ، چگونگی مفهوم سازی ، درک ، ارزیابی و اندازه گیری این نوع دارایی است (شجاعی و همکاران ،1388: 108). امروزه دیگر عوامل سنتی مانند زمین – کارگر و سرمایه در مقایسه با دانش در رده دوم قرار داند و دانش منبع اصلی برای اقتصاد نوین است . آنگونه که دراکر عنوان میکند ارزشمند ترین سرمایه در قرن بیست ویکم سازمان ها و کارمندان دانش محور هستند  (Drucker,1999:69).

یک سازمان ایده آل دانش محور باید ویژگی های زیر را داشته باشد :

• باید در حال یادگیری و دارای دانش باشد .
• بتواند تمامی کاستی ها و معایب خود را دیده و بسنجد و عیب یابی نماید .
• بتواند تصمیم هایی را برای رفع معایب خود اتخاذ کند .
• بتواند روند تغییرات خودرا مدیریت کند .
• بتواند به بقای خود را حفظ نماید .

برای اینکه به موارد فوق جامه عمل بپوشاند باید نسبت به دانش خود که دارای دو جنبه است آگاهی داشته باشد . دانش ضمنی که در کارمندان نهفته است و دانش مشهود که در مخازنی مانند کتابخانه ها میتوان یافت و در پروسه ازدیاد دانش نقش داشته و بررسی شده و اعمال میگردد  (Yolles,2006:5).

از دیدگاه علم سایبرنتیک، توانایی های اصلی که سازمان های هوشمند را از یکدیگر متمایز می کنند عبارتند از:

• سازگار شدن؛ یعنی تغییر در اثر کارکرد محرک های خارجی
• تاثیر گذاشتن و شکل دهی محیطشان
• یافتن یک محیط اجتماعی جدید، اگر لازم باشد، یا دوباره شکل دادن خودشان با محیط اطراف
• ایجاد همکاری شبکه ای مثبت با قابلیت سوددهی و گسترش کلیت های بزرگتر تا بتوانند درون آن ها جای بگیرند. ( schwaninger,2001:138)

دیدگاه استراتژیک

باور مشترک

تغییرات

روحیه

 

 

 

 

 

انطباق با محیط

 

انطباق

حرکت و پیش بردن منابع

گسترش دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 3 ) ساختار یک سازمان هوشمند (Lefter , 2008:44)

سازمان های هوشمند سازمان هایی هستند که عملکرد اصلی شان جمع آوری ، تجزیه و تحلیل و توزیع اطلاعات برای رسیدن به اهداف سازمانی می باشد (Handbook, 1979:1). سازمان های هوشمند از مدیریت دانش به عنوان ابزاری انطباقی برای مواجهه با محیط که دائما در حال تغییر است با مشخص کردن موقعیت ها و پیشگیری از ریسک های اولیه و رفتارهایی که خود را با جهت گیری استراتژیک  شرکت به عنوان ظرفیت آن در طولانی مدت یاد میشوند به منظور ایجاد و تداوم سود رقابتی استفاده می کنند 42) .(Lefter et al , 2008 : سازمان های هوشمند توانایی های جسمی و ذهنی را بهبود می بخشند آنها انواع مختلفی از دانش را به منظور افزایش عملکرد، بسیج می کند (Nasabi et al , 2009 :3493).

 

2-2-13. هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی :

واژه های هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی  عموما به جای یکدیگر مورد استفاده قرار می گیرند . تالوینن ، هوشمندی رقابتی را اینگونه تعریف می کند : اطلاعاتی که از منابع خارجی کسب شده و به منظور شناسایی مسائل ، تغییرات و فرصت های سراسر محیط خارجی بازاریابی به کار برده می شود.  مفهوم مرتبط دیگری که هوش سازمانی نام گرفته است به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کار گیری انسان ، رایانه و سایر وسایل صورت می پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان ( هم محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان) را مورد نظر قرار داده است (مرجانی وهمکاران ،1389 :11).

هوش سازمانی

هوشمندی بازار

هوشمندی رقابتی

هوشمندی استراتژیک

هوشمندی استراتژیک

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 4- ارتباط بین هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی(مرجانی وهمکاران ،1389 :11)

 

 

2-2-14. اقدامات اساسی در هوش سازمانی :

آلبرشت برای استفاده درست از هوش سازمانی سه گام اساسی توصیه می کند:

• گام اول ) آغاز اندیشیدن مدیران :

بهترین راه برای رهبران ارشد سازمان اندیشیدن و صحبت کردن درباره اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات باهوش می باشد. همیشه باید این سوال توسط رهبران مطرح شود که چگونه هوشمندانه تر عمل کنیم؟

• گام دوم) : دادن قدرت و اختیار فکر کردن به کارکنان :

وقتی که پایین ترین و ساده ترین کارگر یا کارمند یک سازمان باور کند که ایده ها ، تجارب ، بینش و افکار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد تحسین می شود و این مسئله باعث می شود که قدرت ذهنی فرد آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتکار کارکنان می شود.

• گام سوم ) : تهاجم بی وقفه و سیستماتیک به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی :

از جمله عوامل و عللی که موجب جهالت و رکود خلاقیت و ابتکار کارکنان در سازمان می گردد عبارتند از:

1- ساختار سازمانی که باعث ایجاد شکاف هایی بین بخش ها و دسته های سازمانی می شود.

2- سیاست ها ، قوانین و مقرراتی که با فرایند ارزش ها مغایرت دارد.

3- مدیران بی رقیب ، بی تاثیر و غیرپویا

4- رفتار های فرامدیریتی که افراد سازمان را بی انگیزه می کند.

5- رفتارهای ناعادلانه که اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترک را تخریب می کند (Albrecht,2003:2).

هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت:

وی میگوید: وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام میشوند تمایل به حماقت گروهی[1] پیدا می کنند. عموماً سازمانها بیش از آنکه توسط رقبایشان مورد آسیب قرار گیرند خودشان به خود آسیب میزنند. عدم تبحر اجرایی، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، از بکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول میپردازد که می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوئیم. ممکن است انسانها خیلی باهوش باشند و خیلی توانا برای انجام دادن کارهای بزرگ، اما نیروی تجمعی مغزی آنها به هدر می رود. بیائید به آن اینگونه فکر کنید: وقتی کارکنان هر روز صبح برای کار کردن میرسند، آنها با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه میآورند شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری. وقتی که ما به آنها پولی میپردازیم، ما یک گزینه را در آن نمره آی کیو خریداری کرده ایم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن را از دست داده باشیم. چند تا مدیر می توانند بگویند که آنها در حال استفاده از همه ای هستند که برای آن پول میپردازند؟ براساس علم فیزیک می توانیم در باره این نیروی مغزی از دست رفته بگوئیم که آنتروپی ایجاد میگردد. در ترمودینامیک، آنتروپی میزان اختلال در سیستم است در مقایسه، می توانیم از سینتروپی صحبت کنیم که عبارتست از افزایش در انرژی یا نیروی مغزی در دسترس.

از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی (آی کیو ) عبارت است از:

هوش خالص = نیروی مغزی در دسترس – آنتروپی + سینتروپی

باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که ” هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست“ و«باید از کار با اشیاء به سمت کار با فکر حرکت کرد».( همان منبع)

2-2-15. ابزار سنجش هوش سازمانی :

خوشبختانه امروزه علوم روانشناختی در حیطه های صنعتی و سازمانی هم از لحاظ شناسایی عوامل و متغیر های موثر بر رفتار فرد در سازمان ها و هم از جهت معرفی ابزارهایی برای اندازه گیری این ویژگی ها پیشرفتی چشمگیر داشته است که بکارگیری و استفاده از این ابزارها امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء ، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران ،1389 :109 ).

در همین راستا ، آلبرشت در سال 2003 جهت سنجش و اندازه گیری هوش ، فرم 49 گویه ای مقیاس هوش سازمانی را طراحی و تدوین نمود و آن را در مورد یک گروه نمونه 128 نفری اجرا نمود و با استفاده از روش آلای کرونباخ پایایی هوش سازمانی کل 81% و هفت مولفه ی آن را به ترتیب 94% ،97% ، 97% ، 97% ، 98% ، 98% گزارش نمود. سپس از راه  بررسی ارزش گویه ها و تحلیل عاملی به روش مولفه های اصلی نشان داد که در این مقیاس هفت عامل از ارزش ویژه ی بیش تر از یک برخوردارند و در هر هفت گویه که بار عاملی بیش تر را نشان می دادند، انتخاب گردیدند و آن عوامل را به ترتیب به عنوان مولفه های بینش راهبردی[2] ،سرنوشت مشترک [3]، میل به تغییر[4]، روحیه [5]، اتحاد و توافق [6]، کاربرد دانش[7] و فشار عملکرد [8]نام گذاری کرد (Albrecht,2003:3).

بکارگیری ابزار هوش سازمانی در سال های اخیر مورد توجه سازمان های بسیاری در دنیا قرار گرفته و به گونه ای چشم گیر نسبت به استفاده از آن علاقه نشان داده اند که از جمله می توان به نتایج پژوهش های انجام گرفته در آمریکا ، استرالیا ، ترکیه، چین و ژاپن ( استافیلز و همکاران، 2006) اشاره کرد که به مطالعه ی پایایی و روایی این مقیاس و بررسی رابطه ی آن با متغیرهای سازمانی پرداخته اند. (Stoffels et al , 2006 : 35)

2-2-16.  اجزای  هوش سازمانی :

تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی ، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند.مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی <a href="http://kasranoruozi.ir/%d8%b9%d9%88%d8%a7%d9%85%d9%84-%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%af%d8%a7%d8%b1%d9%86%d8%af%d9%87-%d8%ad%d9%84-%d9%85%d8%b3%d8%a6%d9%84%d9%87/" title="حل مسئله“>حل مسئله می شود. برخلاف محققان دیگر ، ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل  عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی ، به طور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود (مرجانی وهمکاران،1389 :4).

به عنوان یک فرضیه نظری  هوش سازمانی ماتسودا در تئوری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . او از هوش سازمانی به عنوان قابلیت علمی و جمعی سازمان در رفع مشکلات خود یاد میکند  و این نکته به رابطه انسان و ماشین در حل مشکلات اشاره دارد .(Becker et al , 1994 :4 ) بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است ، هوش سازمانی به عنوان یک فرایند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول .

2-2-16-1. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند :

هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند ، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد. هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی نشان دهنده فرآیند معینی در در درون یک سازمان می باشند که با سه ویژگی مشخص می شوند: ویژگی تعامل ، ویژگی اجماع ، ویژگی همکاری یا تشریک مساعی بنابراین ، هوش سازمانی بطورکلی مجموعه ای است تعاملی-اجماعی و تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی.

ویژگی تعامل : تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انسانی و ماشینی می باشد که برای اهداف متفاوتی همانند انتقال اطلاعات و دانش برای استفاده و کاربرد از راه دور ، هماهنگی فعالیت های مربوط به هم و غیره بکار برده می شود. در سازمان هایی که دارای عامل انسانی و عامل ماشینی هوشمند هستند سه نوع تعامل باید برقرار بشود:

• هوش انسانی در مقابل هوش انسانی
• هوش انسانی در مقابل هوش ماشینی
• هوش ماشینی در مقابل هوش ماشینی

ویژگی اجماع یا تراکم : فرایند مجموعه ای اعضاء می باشد که از یک فرد به سمت کل سازمان از طریق گروه های مختلف سازمانی به پیش می رود. بنابراین دانش فردی بطور مکرر به دانش گروهی بصورت مذاکره و گفتگو و یا راه های دیگر انتقال داده می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :4).

ویژگی همکاری یا تشریک مساعی : ابزاری برای کنترل تعامل و همچنین اجرای فرآیند اجماع فراهم می سازد. بنابراین همکاری شامل هوش انسانی و هوش ماشینی یک سازمان می باشد و هدف آن افزایش سرعت فرآیند سازمانی تا سرحد ممکن است. ماتسودا هوش فرایندی سازمان را به پنج جزءتقسیم می کند: شناخت سازمانی ،حافظه ی سازمانی، یادگیری سازمانی ،ارتباط سازمانی، استدلال سازمانی .

این پنج فرآیند فردی مجموعه ای ازابزارهای قوی و پر قدرت برای تجزیه و تحلیل و بهبود فرآیند تصمیم گیری در سازمان فراهم می سازد. حافظه ی سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع ، موقعیت ها ، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمع آوری آنها در صورت نیاز است. از سوی دیگر دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود . یادگیری سازمانی نیز به عنوان توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه ی سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. یادگیری در رفتارهایی که در موقعیت های غیر استاندارد رخ می دهند و در هنگام جستجوی راه های جدید برای اقدام نیز نمود می یابد. ارتباطات سازمانی حاصل تبادل داده ها ، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است. نهایتا نتیجه گیری سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب ، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست.(همان منبع)

هوش سازمانی به عنوان نتیجه ی یک فرایند یا حالت ، بیانگر کلیت و جامعیت قسمت ها و بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمند شدن توانایی های سامانه های اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد ( ملک زاده ،1389 :32).

2-2-16-2. هوش سازمانی به عنوان یک محصول :

هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند. به جز تعریفی که ماتسودا درباره ی این بخش از هوش سازمانی که همان راهنمایی هایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی سازمان است توضیح دیگری ارائه نشده است. بنابراین به درستی نمی توان درباره راهنمایی ها و پیشنهادات آن بحث و بررسی مفصلی ارائه کرد (مرجانی و همکاران ،1389 :5).

جدول 2-2 :  مقایسه بهره هوشی و هوش سازمانی (Moghali et al , 2008 :2 ) , (Halal , 1998 :21 )

سازمان	انسان	عملکرد
هوش سازمانی	بهره هوشی	مقیاس اندازه گیری
سیستم فناوری سازمانی	سیستم فناوری شخصی	فناوری اطلاعات
شبکه واحدهای تجاری	<a href="http://vahidcomplex.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%be%db%8c%d8%b4%c2%ad-%d8%a8%db%8c%d9%86%db%8c-%d9%86%d8%b1%d8%ae-%d8%ae%d9%88%d8%b1%d8%af%da%af%db%8c/" title="شبکه عصبی“>شبکه عصبی سلول ها	ساختار
شبکه واحدهای تجاری	ارزش ها باورهای شخصی	فیلتر موضوعی
روابط بین سهامداران	روابط اجتماعی	پیوندهای خارجی
مدیریت دانش	حافظه	ذخیره دانش
روند استراتژیک	حل مشکلات	شکل گیری استراتژی
رهبری	ضمیر	مسیر
عملیات	دیدگاه	راهنمایی
استراتژی	انتخاب	تصمیم گیری
سازمان اطلاعات	هویت	سیستم گروهی
سیاست ها و روندها	سیستم خودکار عصبی	تصمیمات مداوم
آموزش و فعالیت	تحصیلات و فعالیت	دستیابی به اطلاعات یادگیری یکطرفه
تغییرات سازمانی	تغییرات شغلی	توسعه سیستم یادگیری دوطرفه

[1]Collective Stupidity

[2]StrategicVision

[3] Shared Fate

[4] Appetite for change

[5] Heart

[6] Alignment & Congruence

[7] Knowledege Deployment

[8] Performance pressure